于珊珊 樊譯遙

【摘 要】企業(yè)的管理水平往往決定了企業(yè)的興衰成敗，而企業(yè)的管理水平又取決于管理人員的能力高低，尤其是在競爭愈加激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)管理人員能力的提升對企業(yè)發(fā)展至關重要。國有企業(yè)由于性質(zhì)特殊，對于管理人員的要求又與一般企業(yè)的要求不同，本文探討關于國有企業(yè)領導人員管理能力提升及培養(yǎng)的相關策略，以供有關人士參考。

【關鍵詞】國有企業(yè)；管理人員；能力提升

隨著國際化進程的加快，市場的需求愈加挑剔，國有企業(yè)需要煥發(fā)新的活力，主動適應市場環(huán)境，方能求得更長遠的發(fā)展。2015年，中共中央、國務院已經(jīng)對國有企業(yè)改革提出了主要目標，到2020年國有企業(yè)改革重要領域和關鍵環(huán)節(jié)要取得決定性成果，造就一大批德才兼?zhèn)?、善于?jīng)營的企業(yè)家，培養(yǎng)一批具有創(chuàng)新力和國際競爭力的國有骨干企業(yè)。為培養(yǎng)國有骨干企業(yè)，內(nèi)部管理人員的能力提升就尤為重要。

一、國企領導人員管理存在的問題

盡管市場化經(jīng)濟進行了這么多年，現(xiàn)代化管理也已滲入中國企業(yè)管理的方方面面，但是對于國有企業(yè)這種特殊性質(zhì)的企業(yè)而言，仍然存在“傳統(tǒng)”的弊端?，F(xiàn)代化的公司管理應該是制度管理，國有企業(yè)中仍存在不少人為成分，人員不從科學招聘而來，多為裙帶關系的親戚朋友，這對企業(yè)的決策和執(zhí)行都有重大隱患。管理人員的知識結(jié)構(gòu)存在偏頗，多數(shù)大型國有企業(yè)都注重技術型人才，管理層也多數(shù)從這些基層的技術人員提拔上來，由此懂管理的、綜合能力強的管理人員是稀缺的。國有企業(yè)管理人員年齡多數(shù)偏上，存在安于現(xiàn)狀，無憂患意識的現(xiàn)象，管理觀念老舊，按經(jīng)驗辦事的仍舊居多，這就造成了企業(yè)的氛圍死氣沉沉。一個沒有憂患意識的企業(yè)，在市場上是無法生存的。

二、關于國企管理人員能力提升及培養(yǎng)的策略探討

（一）創(chuàng)造競爭環(huán)境，選拔任用管理者

國有企業(yè)管理人員安于現(xiàn)狀的現(xiàn)象，其實是由企業(yè)的環(huán)境導致的。企業(yè)環(huán)境的安逸造就了管理人員的不思進取，由此管理人員的能力就止步不前了。企業(yè)的良好氛圍來自于企業(yè)的文化建設和人事管理。一者，文化建設從企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)使命、愿景等企業(yè)文化構(gòu)造企業(yè)的工作氛圍，積極向上充滿激情的企業(yè)文化會熏陶員工成為積極主動、不畏艱難的進取者。因此，拋棄老舊的企業(yè)文化，適應新時代文化，能夠促進管理人員主動進取，也更能夠吸引優(yōu)秀的年輕人進入企業(yè)，為企業(yè)的管理班子儲備人員。為促進管理人員主動提升自我，企業(yè)文化應倡導同事之間的良性競爭，鼓勵員工之間相互學習，相互批評指正，在競爭中發(fā)展。再者，國有企業(yè)在人事管理上應拋棄以往唯用近親的陋習，改革人事招聘制度，采取選拔任用的方式任命管理人員，這會促使管理人員主動充實自我，激勵管理人員力爭上游。具體選拔任用方式可以根據(jù)企業(yè)的實際情況進行，例如擇優(yōu)競聘、公開競聘等[1]。

（二）完善績效制度，榮譽激勵進取者

國企目前對于管理人員的績效考核主要集中在經(jīng)濟效益指標，為了完成這個“數(shù)據(jù)”，管理人員容易做出投機行為，而忽視了長期的發(fā)展。所以，國有企業(yè)必須完善績效考核制度，不能只依賴經(jīng)濟效益的數(shù)據(jù)來判斷管理人員的能力水平，需綜合的根據(jù)管理人員的預見力、平衡力、協(xié)調(diào)力等各方面能力來進行績效考核，這可以借鑒到很多現(xiàn)代化績效管理的方式，例如平衡計分卡、整個績效管理等。這個績效考核不是短暫性，而是周期性的、系統(tǒng)化的，月度考核、季度考核與年度考核需要連接起來，行程系統(tǒng)性考核，有助于管理人員長期的能力提升?？冃Э己酥校霞壴u價與下屬評價都應有重要占比，這有利于管理人員了解自身優(yōu)缺點，有側(cè)重點的、有效率的學習并提升。僅僅有績效的刺激是不夠的，同時對于綜合績效優(yōu)秀的管理人員，要給予榮譽的嘉獎，設立優(yōu)秀進取者等獎項及獎金，激勵獲獎的管理者繼續(xù)努力提高自我，同時鼓勵了其他管理者爭取成為優(yōu)秀者[2]。

（三）建立培訓制度，提高管理水平

管理的工作是做管理人的工作，這就要求管理者必須是綜合性的人才。尤其是國企的管理人員，面對的一線員工，具有數(shù)量大、范圍廣的特點，更加需要具備專業(yè)的技術知識和專業(yè)的管理知識。建立科學完善的培訓制度，才有可能為國企培養(yǎng)專業(yè)素養(yǎng)高的管理人才。培訓系統(tǒng)除了包括管理人員必備的現(xiàn)代管理學和管理心理學等課程學習，還需要開發(fā)切合實際的培訓方式，例如利用案例分析、無領導小組討論、到優(yōu)秀企業(yè)實地考察等開放式的培訓課程，讓管理人員從自身企業(yè)中尋找問題然后解決問題，這對管理人員的決策力和判斷力都有很大的幫助。培訓制度除了包涵切合實際的培訓課程以外，培訓的講師，可以從優(yōu)秀的管理人員中產(chǎn)生，所謂三人行必有我?guī)煟@可以促使管理人員在培訓中相互學習，對于培訓的講師可以采取講課費補助的激勵形式，形成良好的培訓氛圍。良好的培訓制度，不僅提高了管理人員的知識水平，也為國有企業(yè)發(fā)展儲備足夠的管理后備力量。因為國企的特殊性，國有企業(yè)管理人員的培訓，還要注重培養(yǎng)政治素養(yǎng)，把黨務工作與企業(yè)管理培訓工作結(jié)合起來，培養(yǎng)基層管理人員先鋒模范的黨員素質(zhì)[3]。

（四）開展實踐活動，提高實際操作水平

在實際管理活動中，存在很多突發(fā)性事件，平時理論的管理培訓不一定能迅速轉(zhuǎn)化為實際操作能力，于是，這就要求企業(yè)還要經(jīng)常性開展管理人員的實踐活動，例如突發(fā)事例的演習等等，多形式，全方位的提高管理人員應對突發(fā)事件的反應能力，保障企業(yè)的穩(wěn)定和正常運行。

（五）健全監(jiān)督機制，高效安全的管理

有效的監(jiān)督是為了保證國有企業(yè)資產(chǎn)的安全，也為國有企業(yè)管理人員發(fā)現(xiàn)自身問題提供依據(jù)。健全監(jiān)督機制，一是內(nèi)部監(jiān)督，二是外部監(jiān)督即是第三方監(jiān)督。內(nèi)部監(jiān)督，建立健全國有企業(yè)審計、法律、財務部門的監(jiān)督職責。開通監(jiān)督電話和信箱等內(nèi)部監(jiān)督渠道，方便員工監(jiān)督管理人員的行為，這也約束了管理人員擺正自己，不做違法違紀的事情。定期輪崗，不僅對于拓展管理人員的業(yè)務能力，提高管理人員的戰(zhàn)略性思維，也能夠防止權(quán)力濫用等情況發(fā)生。外部監(jiān)督，加強外派監(jiān)事會制度，明確職責定位，強化對國有企業(yè)管理人員廉潔從業(yè)和行使權(quán)力的監(jiān)督，針對存在問題狠抓整改，提高管理人員的行動力[4]。

三、結(jié)束語

隨著改革開放的實施，國有企業(yè)的改革也在不斷深入，這就要求國有企業(yè)對于管理人員的培養(yǎng)需要重新思考。在新的市場形勢下，管理人員需要轉(zhuǎn)變思維觀念，培養(yǎng)自身的預見力、決斷力、平衡力、協(xié)調(diào)力和全局駕馭力，對于公司管理具有戰(zhàn)略性思維，全面認識企業(yè)的使命和愿景，帶領公司在激烈的市場競爭環(huán)境中生存下去，并取得可持續(xù)性的發(fā)展。

【參考文獻】

[1]穆曉燁.國企管理人員能力提升及培養(yǎng)策略探討[J].全國流通經(jīng)濟，2017（33）：31-32.

[2]孫志梅.國企財務管理人員能力提升及培養(yǎng)策略探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016，37（2）：118-119.

[3]程欣.國企財務人員能力建設和專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)策略[J].中國集體經(jīng)濟，2017（29）：100-101.

[4]陳盛楠.國企政工人員的素質(zhì)及能力培養(yǎng)策略探討[J].大東方，2015（8）：59-59.