王枚

【摘 要】當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展帶動(dòng)了企業(yè)迅速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)早已不再局限在于產(chǎn)品差異性和多樣性，正逐漸發(fā)展為人才的競(jìng)爭(zhēng)?？茖W(xué)的薪酬管理與薪酬激勵(lì)制度，能夠強(qiáng)有力激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力，極大限度地吸引人才、留住人才、激發(fā)人才，對(duì)企業(yè)科學(xué)有序發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。國(guó)有成品油銷售企業(yè)正處在轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期，需要加大對(duì)薪酬管理與薪酬激勵(lì)的研究力度，并結(jié)合自身實(shí)際改革創(chuàng)新，從而提升轉(zhuǎn)型質(zhì)量，促進(jìn)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；成品油銷售企業(yè)；薪酬管理；薪酬激勵(lì)

國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。國(guó)有成品油銷售企業(yè)主要是指中國(guó)石油、中國(guó)石化兩大集團(tuán)的銷售企業(yè)。中國(guó)石油、中國(guó)石化兩家央企關(guān)系到國(guó)家能源安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈，其銷售企業(yè)在國(guó)內(nèi)的成品油銷售行業(yè)這一關(guān)鍵領(lǐng)域長(zhǎng)期占據(jù)壟斷地位。然而，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，傳統(tǒng)化的管理思維和盲目的自信制約了企業(yè)的發(fā)展，急需在內(nèi)部管理和經(jīng)營(yíng)模式上進(jìn)行優(yōu)化和升級(jí)。改進(jìn)完善薪酬管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制，是當(dāng)前國(guó)有成品油銷售企業(yè)革新人力資源管理工作的主要內(nèi)容之一。它能夠轉(zhuǎn)變這些國(guó)有企業(yè)員工的工作模式，激發(fā)工作熱情，提高工作效率，保障工作質(zhì)量，為國(guó)有企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)效性和穩(wěn)定性創(chuàng)造有利的條件。

一、薪酬管理與薪酬激勵(lì)的作用

（一）薪酬

薪酬是指企業(yè)為員工對(duì)企業(yè)所做出的價(jià)值貢獻(xiàn)所作出的一種經(jīng)濟(jì)性回報(bào)。它是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬包含薪水和酬勞，它是企業(yè)對(duì)員工提供勞務(wù)和所做貢獻(xiàn)的回報(bào)。

（二）薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)之一。它以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，通過對(duì)員工的薪酬設(shè)計(jì)、薪酬支付等，確保員工得到的薪酬能夠滿足自身生存和發(fā)展的需要。通過對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付策略等方面進(jìn)行確定、分配和調(diào)整，從而保證薪酬配置的科學(xué)性、合理性、公平性、合法性與高效性，進(jìn)而推動(dòng)薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。

公平合理的薪酬管理有助于企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才達(dá)到高的工作績(jī)效和高生產(chǎn)力的的重要保證，在企業(yè)內(nèi)部形成優(yōu)勝略汰的機(jī)制，決定了企業(yè)人力資源的合理有效配置。

（三）薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)，就是以兌現(xiàn)薪酬的形式激勵(lì)員工，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和工作積極性。相較于其他激勵(lì)手段，薪酬激勵(lì)更為直接有效，更為靈活可行，更加立竿見影。在促進(jìn)提高工作效率、工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，提升員工自身能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)水平和員工自我價(jià)值共同提升的雙贏。薪酬激勵(lì)除具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用外，還具有明顯的補(bǔ)償性、調(diào)節(jié)性、效益性和管理價(jià)值。薪酬激勵(lì)，有個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，有短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。其設(shè)計(jì)需遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性原則。兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部公平和員工的自我公平。

二、國(guó)有成品油銷售企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)存在的問題及原因分析

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工對(duì)薪酬的要求已經(jīng)不再單純指的是有形的經(jīng)濟(jì)性回報(bào)。國(guó)有成品油銷售企業(yè)的薪酬管理與薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施無法跟上時(shí)代和企業(yè)發(fā)展的要求，呈現(xiàn)出一定的問題。

一是薪酬體系建立落后。國(guó)有成品油銷售企業(yè)因?yàn)樵谫Y源配置上占據(jù)絕對(duì)的支配地位，在多年傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)管理模式的影響下，形成了天然的優(yōu)越性和自信心。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)延續(xù)下來的傳統(tǒng)“鐵飯碗”思想仍然固化，對(duì)工作質(zhì)量、效率與薪酬關(guān)系關(guān)聯(lián)度不高，工作中出現(xiàn)懈怠、質(zhì)量好壞都不會(huì)影響薪酬的思維仍在，就導(dǎo)致了缺乏薪酬管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制，呈現(xiàn)了“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”。

二是薪酬管理激勵(lì)因素缺乏。近些年，成品油銷售市場(chǎng)放開后，一些外資、民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入了市場(chǎng)，其經(jīng)營(yíng)政策和薪酬分配更加靈活。兩大石油集團(tuán)屬于國(guó)資委直接領(lǐng)導(dǎo)，工資總額與企業(yè)業(yè)績(jī)和效益有直接關(guān)系。傳統(tǒng)的國(guó)有成品油銷售薪酬管理和激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，受國(guó)家宏觀因素的影響相對(duì)較大，受到剛性控制。不少員工認(rèn)為目前的績(jī)效考核體系缺乏公平合理性，激勵(lì)因素不夠，薪酬增長(zhǎng)跟不上社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，收入和付出不成正比。企業(yè)雖然對(duì)崗位進(jìn)行了考核，但體系不完善、不系統(tǒng)，也制約了員工工作積極性的發(fā)揮。

三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者缺乏薪酬管理和薪酬激勵(lì)的專業(yè)精神和水平。隨和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和企業(yè)的發(fā)展，國(guó)有成品油銷售企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者意識(shí)到薪酬管理和薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的重要性，也認(rèn)識(shí)到現(xiàn)存的一些不公平和不合理的問題，但并沒有從企業(yè)戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標(biāo)的層面上去考慮和設(shè)計(jì)，也缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，還有隨意性和表面性的問題。還有認(rèn)為效益指標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，多從控制成本上考慮薪酬安排，缺乏了長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的需要，也缺乏企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)的思維。

三、國(guó)有成品油銷售企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)優(yōu)化策略

（一）重視績(jī)效考核，設(shè)置監(jiān)督機(jī)制

績(jī)效考核是薪酬激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的基礎(chǔ)，因此國(guó)有成品油銷售企業(yè)在對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新管理的過程中首先應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，并將二者有效的融合在一起，形成一套科學(xué)、完善的激勵(lì)體系。首先，要提高對(duì)薪酬激勵(lì)的重視，優(yōu)化考核內(nèi)容的設(shè)置，針對(duì)不同崗位、不同領(lǐng)域設(shè)計(jì)個(gè)性化的考核內(nèi)容和明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)考核的透明化和公平化。這樣就可以從源頭上獲取員工的信任，減少內(nèi)部員工對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的質(zhì)疑和排斥；其次，要增加薪酬激勵(lì)的力度，通過薪酬激勵(lì)打破均攤式的薪酬分配方式，讓員工的努力形成價(jià)值，這樣既能夠增加員工工作中的主動(dòng)性，同時(shí)也能讓員工獲得工作上的成就感，降低人才外流的可能。最后，國(guó)有企業(yè)要設(shè)立監(jiān)督機(jī)制，并開通監(jiān)督反饋渠道，一方面由專門的監(jiān)督機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)薪酬激勵(lì)方面的監(jiān)督，另一方面將監(jiān)督權(quán)限下放給企業(yè)內(nèi)部員工，鼓勵(lì)員工參與到監(jiān)督管理中去，增加員工對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的信任和支持。

（二）滲透激勵(lì)管理理念，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

國(guó)有成品油銷售企業(yè)在滲透激勵(lì)管理理念的過程中，應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，以及員工的基本需求，不斷調(diào)整優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，讓激勵(lì)措施能夠在薪酬的微觀結(jié)構(gòu)中得到體現(xiàn)，進(jìn)而有針對(duì)性地強(qiáng)化員工的工作責(zé)任。在薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程中，一方面管理者應(yīng)該對(duì)員工薪酬的基本構(gòu)成進(jìn)行設(shè)計(jì)，利用基本工資、全勤獎(jiǎng)、崗位津貼、績(jī)效工資、加班費(fèi)、其他補(bǔ)助等體現(xiàn)員工工作的全過程；另一方面還應(yīng)該根據(jù)員工的專業(yè)素養(yǎng)、工作年限、崗位職責(zé)等劃分不同層次，而各層次員工的薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)該按照科學(xué)的比例進(jìn)行調(diào)整，以體現(xiàn)薪酬分配的公平性。

（三）提升薪酬管理技巧

對(duì)薪酬進(jìn)行管理的出發(fā)點(diǎn)在于員工需求的滿足。依據(jù)需求層次理論，先應(yīng)該對(duì)低層次的需求進(jìn)行滿足，然后對(duì)高層次的需求予以考慮。在大部分員工看來，工資只是保障低層次需求的滿足。薪資水平太低，哪怕企業(yè)文化再怎么優(yōu)秀，也無法吸引員工。事實(shí)上，降低薪資并不會(huì)使企業(yè)成本得到減少，甚至?xí)蛊髽I(yè)成本增加。因?yàn)樾劫Y太低，員工便沒有工作積極性，也沒有什么責(zé)任心，工作效率低下，最終導(dǎo)致企業(yè)虧損甚至無法繼續(xù)經(jīng)營(yíng)，由此造成損失是難以進(jìn)行估量的。所以，薪資水平低無助于企業(yè)成本的降低，企業(yè)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，制定合理的薪資水平，使員工滿意度提升。對(duì)于高層次人才而言，工資雖然比較高，但是沒有繼續(xù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，或者發(fā)展機(jī)會(huì)不多，依然是沒有多大吸引力的。因此，薪酬管理人員就應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同人的不同層次需求，實(shí)行不同的薪酬管理制度。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所訴，薪酬管理與薪酬激勵(lì)是提升企業(yè)智慧水平，發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)員工績(jī)效的重要工具。基于市場(chǎng)變化需求，國(guó)有成品油銷售企業(yè)始終在進(jìn)行薪酬管理與薪酬激勵(lì)制度改革的探索與實(shí)踐，但受傳統(tǒng)體制與歷史遺留問題的影響，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理與薪酬激勵(lì)制度仍存在一定的問題，有待進(jìn)一步的完善與創(chuàng)新?；诖?，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，在借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行制度創(chuàng)新，制定符合自身實(shí)際發(fā)展的薪酬管理與激勵(lì)制度，提升自身綜合實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的長(zhǎng)效與穩(wěn)定發(fā)展。

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