趙勇

摘要：為了應(yīng)對嚴(yán)重的環(huán)境破壞和資源耗竭問題，我國環(huán)保相關(guān)部門近年不斷的進(jìn)行改革創(chuàng)新，并先后頒布了一系列環(huán)保法律法規(guī)及管理制度以應(yīng)對當(dāng)下嚴(yán)峻的環(huán)保形勢。這一方面增強(qiáng)了環(huán)境監(jiān)測監(jiān)察執(zhí)法的公正性，但也給我國基層環(huán)保部門帶來了人力資源配置方面的問題。本文通過對筆者對基層環(huán)保部門的實地調(diào)研，分析了其人力資源配置存在的問題及原因，并針對性提出了基層環(huán)保部門人力資源優(yōu)化配置方案和建議。

關(guān)鍵詞：人崗匹配；人力資源配置；基層環(huán)保部門

近年來，為了應(yīng)對嚴(yán)重的環(huán)境破壞和資源耗竭問題，我國對環(huán)保部門進(jìn)行了大刀闊斧的改革，以期能提升環(huán)保部門的工作效率和工作質(zhì)量。在十八屆三中全會上，習(xí)近平指出“由一個部門負(fù)責(zé)領(lǐng)土范圍內(nèi)所有國土空間用途管制職責(zé)，對山水林田湖進(jìn)行統(tǒng)一保護(hù)、統(tǒng)一修復(fù)是十分必要的?！?016年，我國更是頒布了《新環(huán)評法》，對環(huán)境保護(hù)和環(huán)評審批等問題進(jìn)一步做了強(qiáng)調(diào)。這一系列對環(huán)保部門的改革雖然是重大的創(chuàng)新，有效遏制了環(huán)境管理中的地方保護(hù)主義，但也給其帶來了一系列問題，尤其是縣級基層環(huán)保部門。為了促進(jìn)基層環(huán)保工作順利執(zhí)行，有針對性地解決“大改革”給基層環(huán)保部門帶來的問題，提升基層環(huán)保部門的工作效率就顯得刻不容緩。

一、A基層環(huán)保部門人力資源配置現(xiàn)狀問題分析

A基層環(huán)保部門是一縣級環(huán)保部門，截止2015年底，監(jiān)管轄區(qū)面積154平方公里，人口112萬，監(jiān)管企業(yè)數(shù)量數(shù)千家。其中環(huán)保部門主要高層機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)干部共8人，包括局長1人，副局長3人，紀(jì)檢組組長1人，副組長1人，總工程師1人，環(huán)境監(jiān)察分局局長1人。A基層環(huán)保部門組織機(jī)構(gòu)分為機(jī)關(guān)科室、直屬行政機(jī)構(gòu)和直屬事業(yè)單位三大部分，組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示：

現(xiàn)行基層環(huán)保部門的大多人員是由地方環(huán)保部門成立之初入編的，在日常工作當(dāng)中，由于沒有細(xì)分任務(wù)，崗位職責(zé)不明，導(dǎo)致任務(wù)推脫、效率低下的現(xiàn)象明顯。經(jīng)筆者深入了解，A基層環(huán)保部門人力資源配置存在的主要問題有如下幾點(diǎn)：

1.1人力資源總量不合理，“小馬拉大車”現(xiàn)象普遍存在

目前A基層環(huán)保部門工作繁雜、監(jiān)管范圍廣、任務(wù)極重，自該基層環(huán)保部門所處區(qū)域?qū)嵤┐蟛恐聘母锏雀母锎胧┲?，諸多事權(quán)下放，該基層環(huán)保部門承接了市區(qū)大部分職能，包括審批、驗收、行政處罰權(quán)等，任務(wù)量及工作量成倍增加，但在人員配置上，辦事人員數(shù)量并未明顯增多。導(dǎo)致基層環(huán)保部門人員編制嚴(yán)重不足，薄弱的力量與繁重的工作職責(zé)嚴(yán)重不匹配，普遍呈現(xiàn)“小馬拉大車”的現(xiàn)象。同時，新的工作職責(zé)和工作內(nèi)容也提升了對人員素質(zhì)的要求，部門工作崗位人員空缺。這嚴(yán)重導(dǎo)致成員工作負(fù)荷過重，抱怨增多，部門工作效率低下。

1.2工作細(xì)分不到位，崗位職責(zé)不明確

由于環(huán)保部門職能交叉，執(zhí)法主體和監(jiān)測部門力量分散，加之“垂直管理制度”的實施，導(dǎo)致環(huán)保領(lǐng)域出現(xiàn)了雙頭指導(dǎo)、多頭執(zhí)法現(xiàn)象，形成了“九龍治水，各自為政”的局面。由于缺乏明確的工作分析和崗位職責(zé)分析，導(dǎo)致在日常工作，尤其是監(jiān)察執(zhí)法工作中普遍存在任務(wù)推脫、效率低下的現(xiàn)象。同時人員素質(zhì)要求不明確，導(dǎo)致在人員分配和人員招聘時，難以招聘到與組織需求匹配的工作人員。

1.3能力素質(zhì)與崗位要求不匹配，高素質(zhì)人才缺乏

目前A基層環(huán)保部門的機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人員和大部分基層環(huán)保部門成員均是在單位組建時從外單位抽調(diào)而來，普遍能力素質(zhì)不高且專業(yè)不對口，專業(yè)性強(qiáng)的技術(shù)人員更是屈指可數(shù)。同時，互聯(lián)網(wǎng)平臺和各種先進(jìn)的環(huán)境監(jiān)測、環(huán)境治理設(shè)備等均被應(yīng)用于環(huán)境領(lǐng)域，這需要越來越多的專業(yè)性能力較強(qiáng)的高素質(zhì)人員來承擔(dān)。但在A基層環(huán)保部門，尤其是環(huán)境監(jiān)測部門，專業(yè)技術(shù)人員僅有3名，總工程師僅僅1名，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國家要求的環(huán)境監(jiān)測站85%以上的專業(yè)技術(shù)人員比例。這導(dǎo)致一些工作崗位人員空缺，工作任務(wù)難以履行。

1.4 人才評價體系缺乏，人才流動不合理

A基層環(huán)保部門在人力資源管理方面，人員引進(jìn)和選拔機(jī)制相對單一，缺乏科學(xué)的人才評價體系，更多的是采用傳統(tǒng)的選人用人基于領(lǐng)導(dǎo)部門“拍腦袋”而定。且由于缺乏科學(xué)道兒人才評價體系，機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)干部無法知道員工的崗位勝任能力，并無法按照員工所長授予適合其的工作崗位，也無法做到人盡其才才盡其用。

1.5 績效考核機(jī)制不完善，評選有失公平

目前A基層環(huán)保部門的績效考核主要是參照我國公共部門公務(wù)員考核制度開展的，在實際績效考核過程中，該基層環(huán)保部門主要是由上級領(lǐng)導(dǎo)來完成的，考核方式信息面狹窄，評價維度單一，且不同個體對同一績效所給的結(jié)論也不相同，難以保證考核的客觀性和公正性，仍處于“有關(guān)系好辦事”的境地，評選有失公平，難以讓人信服。

二、A基層環(huán)保部門人崗匹配模型構(gòu)建及應(yīng)用

2.1精細(xì)崗位分工，明確崗位職責(zé)

首先就新形勢下A基層環(huán)保部門的職能對組織的工作目標(biāo)進(jìn)行層層分解；在此基礎(chǔ)上依據(jù)各部門職責(zé)范圍設(shè)定崗位，設(shè)置崗位說明書，主要是對崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作環(huán)境，本崗位對人員在知識、技能、能力和性格上的要求，本崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)、報酬體系三大內(nèi)容進(jìn)行清晰界定和準(zhǔn)確描述；同時，建立職位評估系統(tǒng)——對于工作職責(zé)和各崗位在價值鏈中的價值及重要性進(jìn)行評估，確定責(zé)任，明確職位存在的意義和價值。

2.2構(gòu)建勝任力模型，確定崗位勝任力需求

勝任力模型主要研究崗位的勝任要素，能為合理配置人力資源提前做好科學(xué)準(zhǔn)備，也為人——崗匹配提供了參照和標(biāo)準(zhǔn)，是人力資源配置的基礎(chǔ)。專業(yè)勝任力是指完成該崗位工作必須具備的技能要求，主要包括管理能力要求（溝通能力、協(xié)調(diào)能力、決策與執(zhí)行能力等）和技術(shù)能力要求（監(jiān)測執(zhí)法設(shè)備技術(shù)能力、網(wǎng)絡(luò)平臺應(yīng)用能力等）。一般勝任力是某類崗位中所有任職者，例如中高層管理者都必須具備的能力，包括自我認(rèn)知、個性特征等。依據(jù)勝任力內(nèi)容，構(gòu)建勝任力模型如圖2所示：

三、A基層環(huán)保部門人力資源優(yōu)化配置流程及模型endprint

根據(jù)人崗匹配和分析人力資源優(yōu)化配置原則，本研究對A基層環(huán)保部門設(shè)計的人力資源優(yōu)化配置流程如下：

1.人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指為完成A基層環(huán)保部門的工作，達(dá)到其環(huán)境保護(hù)工作的目標(biāo)，根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對其人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使基層環(huán)保部門人力資源供給與需求達(dá)到平衡的過程。其人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是確?；鶎迎h(huán)保部門在需要的時間和崗位上獲得數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)適當(dāng)?shù)膯T工，包括員工配備與補(bǔ)充計劃、晉升計劃、培訓(xùn)與技能開發(fā)計劃、薪酬激勵計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃等。

2.崗位招聘申請與審批。根據(jù)A基層環(huán)保部門的職位空缺情況，提出崗位招聘申請主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)人力資源規(guī)劃、組織財務(wù)狀況和實際工作需求等進(jìn)行審批。此流程的重要之處在于若機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)不管部門的工作實際，主觀、硬性搭配崗位員工，則會導(dǎo)致部門有的職位員工空缺與有的職位員工過剩現(xiàn)象同時存在的尷尬局面。且若部門上報職位空缺申請后不經(jīng)審批，一味滿足部門要求，也會導(dǎo)致基層環(huán)保部門整體人力資源的結(jié)構(gòu)性過剩和“人口膨脹”。

3.工作崗位分析。工作崗位分析又稱職務(wù)分析，是指對各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、流程、相互關(guān)系以及任職員工的知識、技能、素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查和研究分析，進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的描述并作出規(guī)范化記錄的過程，它的結(jié)果是形成職務(wù)說明書。當(dāng)存在職位空缺時，一般需要對這些崗位重新進(jìn)行工作分析，使得當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時，該崗位的職責(zé)和任職資格也作相應(yīng)的調(diào)整、工作分析是確保人崗匹配、事事有人做、無人沒事做的重要的基礎(chǔ)性工作。

4.人才測評。基層環(huán)保部門可以依據(jù)崗位分析結(jié)果來設(shè)計人才測評的具體指標(biāo)，并選擇合適的測評工具，對應(yīng)聘個人進(jìn)行科學(xué)的人才測評，以便了解其是否適合某一空缺職位，即是否人崗匹配。目前，基層環(huán)保部門主要采用的一些筆試與面試相結(jié)合的辦法，其內(nèi)容通?；A(chǔ)涉及知識和技能、同時搭配績效考核與評價。

5.招聘與配置。在進(jìn)行工作分析與人才測評后，就可有的放矢地招聘員工。招聘時應(yīng)按照“能級對應(yīng)、優(yōu)勢定位”的原則進(jìn)行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上，達(dá)到人崗匹配。此外，因為員工的身體素質(zhì)、人格、心理、氣質(zhì)、智力、職業(yè)興趣、人際關(guān)系等個性是各不相同的，因此在用人上要揚(yáng)長避短，使員工的特長優(yōu)勢與其所處崗位對員工的任職資格要求協(xié)調(diào)一致，把員工安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。

6.動態(tài)優(yōu)化配置。隨著時間的推移，在該崗位上工作的員工的知識、技能和素質(zhì)也會發(fā)生或多或少的變化。這時，原來已達(dá)成的人崗匹配關(guān)系被重新打破。為此，依據(jù)“動態(tài)調(diào)節(jié)”的原則，有必要經(jīng)常性地重新進(jìn)行工作分析和人才測評，并通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、招聘、解聘、末位淘汰、雙向選擇等方式，實現(xiàn)基層環(huán)保部門人力資源的動態(tài)優(yōu)化配置。

7.匹配效果測試。適時通過績效考核的方式對人崗匹配的效果就行測試，并依據(jù)測試結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

基于上述人力資源優(yōu)化配置流程，本研究構(gòu)建基層環(huán)保部門人力資源優(yōu)化配置模型如下圖3所示：

圖3 A基層環(huán)保部門人力資源優(yōu)化配置模型

另外，組織在進(jìn)行人力資源配置時必須考慮到權(quán)變性，通過實施輪崗制度、加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)、做好人力資源規(guī)劃，儲備充足人員三方面建立特殊政策應(yīng)變方案，以應(yīng)對環(huán)境和企業(yè)發(fā)展形勢的變化和不時之需。

四、總結(jié)

總之，要優(yōu)化基層環(huán)保部門人力資源崗位管理必須要協(xié)調(diào)好崗位設(shè)置管理與崗位人力資源配置管理的關(guān)系，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則做好崗位設(shè)置工作，完善基層環(huán)保部門的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。同時，基層環(huán)保部門還應(yīng)結(jié)合不同的人力資源構(gòu)成結(jié)構(gòu)指標(biāo)，切實做好薪酬管理、績效管理和員工關(guān)系管理，從而為優(yōu)化人力資源配置打下良好的基礎(chǔ)。

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