明小菊

[摘 要] 我國中小企業(yè)數(shù)量龐大，對國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也不容忽視，而企業(yè)人力資源配置的完善與否直接關(guān)系著中小企業(yè)未來的發(fā)展趨勢?，F(xiàn)階段我國中小企業(yè)人力資源管理配置中存在人才短缺、員工培訓(xùn)不及時(shí)、缺乏激勵(lì)手段、人力資源配置隨意等問題。為了完善中小企業(yè)人力資源配置，企業(yè)應(yīng)該建立健全整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，利用人員素質(zhì)測評技術(shù)來完善人才招聘，完善培訓(xùn)管理，采用靈活的激勵(lì)機(jī)制以及改變傳統(tǒng)觀念，建立企業(yè)文化。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；人力資源配置；人員素質(zhì)測評

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B

[文章編號] 1009-6043（2017）03-0124-02

隨著中國與世界經(jīng)濟(jì)的接軌，我國的企業(yè)將面臨越來越強(qiáng)烈的競爭，尤其是對于處在弱勢的中小企業(yè)更是挑戰(zhàn)，不僅有國內(nèi)挑戰(zhàn)，還有國際競爭。中小企業(yè)的發(fā)展對國家的經(jīng)濟(jì)增長發(fā)揮著重要的作用，因?yàn)樗菄页浞志蜆I(yè)的前提和保障。在這樣的環(huán)境下，中小企業(yè)如何突破自我，發(fā)展壯大已迫在眉睫，而作為企業(yè)核心的人力資源配置管理更是不容忽視，這就要中小企業(yè)利用人員素質(zhì)測評對人力資源進(jìn)行管理配置，提高中小企業(yè)的核心競爭力，發(fā)展長遠(yuǎn)眼光和戰(zhàn)略思維，適應(yīng)大環(huán)境的發(fā)展。

一、中小企業(yè)人力資源配置特征及問題

中小企業(yè)因其自身規(guī)模小、技術(shù)薄弱、資金實(shí)力差、人才不足造成的實(shí)力弱小，使得其人力資源配置具有特殊性：

（一）整體上缺乏系統(tǒng)性、全面性及規(guī)范性

中小企業(yè)人力資源管理模式不完善，在企業(yè)文化、人才引進(jìn)及培、資金資源投入養(yǎng)等方面缺乏有效的改善措施。

（二）人力資源配置、管理角色特殊且缺乏

中小企業(yè)一般都是資金實(shí)力比較薄弱的，所以他們比較看重短期效益，在部門設(shè)置尤其是人力資源部門的設(shè)立和管理上不夠重視。由此引發(fā)各種人才問題，缺乏專業(yè)的人力資源管理配置部門及人員，缺乏管理人才，沒有對企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性人才預(yù)測和規(guī)劃，企業(yè)的人員招聘活動(dòng)組織不嚴(yán)密等等一系列人力資源配置的問題。

（三）人力資源管理觀念落后

中小企業(yè)大部分都是家族企業(yè)，一般都還停留在傳統(tǒng)的管理觀念階段，要想企業(yè)招募到質(zhì)高量多的人才就要求招聘者具有良好的專業(yè)知識(shí)和技能，科學(xué)嚴(yán)密的招聘計(jì)劃，合理的招聘渠道，正確完整的測評技能和方法。而目前中小企業(yè)在人才招聘上主觀性、隨意性比較大，沒有招聘計(jì)劃，大部分都是現(xiàn)用現(xiàn)招，既浪費(fèi)財(cái)力還使企業(yè)處于不利地位。在員工培訓(xùn)和人才安撫上也不重視，造成中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

（四）激勵(lì)機(jī)制滯后

重物質(zhì)激勵(lì)，忽視其他激勵(lì)手段。由于自身認(rèn)識(shí)的缺陷，一味地以為高薪就能吸引留住人才，殊不知對于一些管理人才比如具備高收入的知識(shí)型人才來說，他們更希望在企業(yè)中獲得公平的對待以及自我價(jià)值的展現(xiàn)和提升等激勵(lì)措施。單獨(dú)的薪酬激勵(lì)對于這些高素質(zhì)高要求的人才已經(jīng)無法激勵(lì)他們的主觀能動(dòng)性和積極性了，他們的能量無法充分激發(fā)和釋放就不能真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。

（五）企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理不匹配

中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化與人類資源管理的聯(lián)系，出現(xiàn)了人才隊(duì)伍不穩(wěn)、管理人才流失、團(tuán)隊(duì)氛圍不和諧等問題和矛盾。二者不匹配表現(xiàn)在：二者單方面的忽視引起的不匹配和人力資源管理工作執(zhí)行過程中的不匹配，這都造成了中小企業(yè)人員向心力、凝聚力不足，內(nèi)部矛盾突出，一定程度上削弱了中小企業(yè)的競爭力。

基于中小企業(yè)人力資源配置的種種特征及問題，本文利用人員素質(zhì)測評的技術(shù)及手段來一一解決。

二、利用人員素質(zhì)測評完善中小企業(yè)人員配置的意義

（一）人力資源管理配置的第一步就是完善人才招聘管理

利用人員素質(zhì)測評完善人才招聘可以提高中小企業(yè)的人力利用率、資源利用率；可以解決中小企業(yè)人才缺乏的困境，提高競爭優(yōu)勢；還可以將中小企業(yè)的招聘理論拓寬；對企業(yè)形象的建立和傳播大有利處。

（二）人員素質(zhì)測評是完善中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)

人員素質(zhì)測評在中小企業(yè)人力資源管理各個(gè)過程中起檢驗(yàn)監(jiān)督的作用，既能檢驗(yàn)督促人才的培養(yǎng)，又能測評人才的使用是否合理高效，既能實(shí)驗(yàn)?zāi)康挠帜軆?yōu)化過程，還能評估效果。

（三）人員素質(zhì)測評是中小企業(yè)人力資源配置科學(xué)的保證

要使中小企業(yè)人力資源得到科學(xué)合理的配置，就必須以人員素質(zhì)測評為基礎(chǔ)，以崗位、能力匹配為原則，明確崗位所需素質(zhì)和技能，為崗位匹配合適人才，同時(shí)還要以人才測評結(jié)果為依據(jù)，分析員工的特征和特長能力水平，全面了解員工，避免出現(xiàn)人才浪費(fèi)，盡量做到人盡其才，物盡其用。

（四）中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)要以人員素質(zhì)測評為依據(jù)

通過人員素質(zhì)測評的結(jié)果可明確企業(yè)內(nèi)所有人員的知識(shí)能力水平，培訓(xùn)的目標(biāo)已確定，這中間的差距就是所要進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容。

（五）人員素質(zhì)測評已間接的成為中小企業(yè)人力資源管理的一個(gè)激勵(lì)措施

因?yàn)閱T工都是積極上進(jìn)的，通過人員素質(zhì)測評，每個(gè)員工都希望自己表現(xiàn)的更好一些，分打的更高一些，這就在精神層面上促進(jìn)企業(yè)員工積極努力工作，表現(xiàn)的更出眾。

三、完善中小企業(yè)人力資源配置措施

要完善中小企業(yè)的人力資源配置就必須從人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)入手，改變傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代觀念，從五個(gè)方面完善人才配置，這才能從根本上讓中小企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理過渡到現(xiàn)代人事管理上。

（一）建立健全企業(yè)整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃上的空白要求企業(yè)應(yīng)建立完善全面的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，制定配套完整的培訓(xùn)計(jì)劃，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源統(tǒng)計(jì)并分析，合理進(jìn)行配置，找出現(xiàn)有人力資源配置漏缺，招聘新員工，進(jìn)一步完善人力資源的配置管理。

（二）利用人員素質(zhì)測評技術(shù)來完善人才招聘

人才招聘的是否合理在很大程度是由招聘過程決定的，只要我們利用人員素質(zhì)測評的相關(guān)招聘技術(shù)，按招聘計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行并嚴(yán)格把關(guān)，招聘效果肯定大大提高。首先，針對崗位匹配原則，中小企業(yè)在人才招聘時(shí)要重視崗位的工作分析，根據(jù)具體崗位建立相應(yīng)的崗位勝任模型。在進(jìn)行崗位工作分析時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用面談法、觀察法、工作日記法、問卷調(diào)查法等方法才能確保分析準(zhǔn)確。工作分析的主要內(nèi)容包括：崗位性質(zhì)、崗位時(shí)間、崗位場所、崗位任務(wù)、崗位原因、崗位條件、崗位薪酬。通過對這些職位需求描述的科學(xué)分析提取出該崗位的勝任力素質(zhì)，其內(nèi)容包括：性別、年齡、學(xué)歷、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、專業(yè)知識(shí)及技能、薪酬水平、工作環(huán)境、價(jià)值觀等等。崗位的勝任力素質(zhì)是區(qū)分招聘的員工是優(yōu)秀還是一般的重要依據(jù)和利器。其次，用人部門參與招聘的過程，提高人才招聘的專業(yè)素質(zhì)。全球信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)IBM公司所奉行的就是“誰用人、誰招聘、誰面試”這種原則。第三，定位準(zhǔn)確，只選拔中小企業(yè)需要的人才。這里的定位包括兩個(gè)方面：定位企業(yè)自身所處的發(fā)展階段和定位所需人才。中小企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)都是發(fā)展成大型企業(yè)，而中小企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模在每個(gè)階段也是不同的，例如新興的具有良好前景的中小企業(yè)在員工未來的發(fā)展上就會(huì)提供很多機(jī)會(huì)，企業(yè)就可以利用此吸引人才。而人才的定位就是企業(yè)在招聘時(shí)是重德還是重才，重學(xué)歷還是重經(jīng)驗(yàn)等。第四，中小企業(yè)要選擇適合自己的招聘途徑，降低招聘成本。第五，充分利用人員素質(zhì)測評技術(shù)和方法，全面甄別應(yīng)聘者。由于中小企業(yè)自身?xiàng)l件的限制，他們采取最多的人才測評技術(shù)還是面試。目前中小企業(yè)的面試還停留在傳統(tǒng)面試的階段，面試中容易出現(xiàn)第一印象、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)等，隨意性和主觀性比較嚴(yán)重，而在人員素質(zhì)測評中的結(jié)構(gòu)化面試會(huì)將這種主觀性大大降低，結(jié)構(gòu)化面試的流程要標(biāo)準(zhǔn)且嚴(yán)格，面試的內(nèi)容要全面，不僅僅只是以前的知識(shí)和儀表，還包括求職動(dòng)機(jī)、思維能力、進(jìn)取心、心理成熟度等。第六、面試要合理，內(nèi)容完善，流程標(biāo)準(zhǔn)，方式方法公平合理。

（三）完善培訓(xùn)管理

要想高質(zhì)量高效率的完成人力資源中的培訓(xùn)工作，前提是必須準(zhǔn)確的把握住企業(yè)的培訓(xùn)需求，這就離不開人員素質(zhì)測評了。首先，在培訓(xùn)需求分析這個(gè)階段，我們通過人員素質(zhì)測評可以全面了解所有員工的知識(shí)水平、能力水平、滿意程度等情況，這是客觀科學(xué)分析的關(guān)鍵。其次，培訓(xùn)的方案設(shè)計(jì)是以人員素質(zhì)測評為依據(jù)的，培訓(xùn)方案要做到內(nèi)容明確、目標(biāo)明確，而且培訓(xùn)內(nèi)容必須是具體可操作的，企業(yè)員工的測評結(jié)果也是可量化有可比性的，通過培訓(xùn)目標(biāo)和人員測評結(jié)果的對比，找出差距，也就找到了培訓(xùn)的內(nèi)容。最后，人員素質(zhì)測評還能檢查培訓(xùn)效果。在這一輪的培訓(xùn)過程結(jié)束后可利用人員素質(zhì)測評的工具和方法對接受培訓(xùn)的員工再進(jìn)行一次測評，評估的結(jié)果就是培訓(xùn)的效果。

（四）采用靈活的激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)建立并健全員工的激勵(lì)機(jī)制是提高人力資源配置水平的關(guān)鍵，通過靈活的激勵(lì)機(jī)制、激勵(lì)方式，最大限度提高員工的積極性和主動(dòng)性，提高企業(yè)的競爭能力。由于中小企業(yè)的特殊性，在其人力資源管理中，可以運(yùn)用赫茲伯格的雙因素理論來調(diào)動(dòng)員工的積極性，通過保健因素不要讓員工產(chǎn)生不滿情緒，同時(shí)要用激勵(lì)因素提高他們的工作動(dòng)機(jī)和熱情。獎(jiǎng)金作為激勵(lì)因素發(fā)揮激勵(lì)作用就需要將獎(jiǎng)金和員工個(gè)人的業(yè)績聯(lián)系起來，同時(shí)以真情實(shí)感加物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來留住員工的心。對于高層管理人員，應(yīng)該以滿足自身成就感和員工歸屬感來激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)。

（五）改變傳統(tǒng)觀念，確立現(xiàn)代人力資源配置的觀念，建立企業(yè)文化

企業(yè)文化的七個(gè)本質(zhì)特征：創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、結(jié)果定向、注意細(xì)節(jié)、團(tuán)隊(duì)定向、人際導(dǎo)向、進(jìn)取心及穩(wěn)定性。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，尤其對中小企業(yè)更是，因?yàn)橹行∑髽I(yè)想要發(fā)展壯大必須要有靈魂的支持，它積極的推動(dòng)著企業(yè)的組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。

世界著名企業(yè)家華德森曾經(jīng)說過：“作為企業(yè)家，毫無疑問要考慮利潤，但不能將利潤看得太重，企業(yè)必須自始至終把人放在第一位，尊重公司每一位雇員并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣，這便是成功的一半。”所以人作為中小企業(yè)發(fā)展的核心競爭指標(biāo)，我們要利用一切有效手段，招攬人才，發(fā)展人才、培訓(xùn)人才、留住人才，中小企業(yè)才能發(fā)展壯大，才能有更好的未來。

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