勞富順

【摘要】高校人力資源配置是高校資源配置管理的重要內(nèi)容，對財(cái)務(wù)運(yùn)行影響深遠(yuǎn)，在財(cái)務(wù)管理中具有現(xiàn)實(shí)意義。本文針對高校在人力資源配置管理中存在的種種弊端，從財(cái)務(wù)管理角度進(jìn)行了分析，提出通過財(cái)務(wù)管理手段優(yōu)化人力資源配置，規(guī)范人力資源決策和管理制度，從而形成人力資源配置的良性導(dǎo)向機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】人力資源配置 人員支出 財(cái)務(wù)管理

教育屬于技術(shù)密集型行業(yè)，人力資源是高校最重要的資源之一。人力資源成本一直在高校辦學(xué)成本中占較大的比例，而且呈不斷加大的趨勢。因此，研究高校人力資源配置是高校資源配置管理的重要內(nèi)容，在財(cái)務(wù)管理中具有現(xiàn)實(shí)意義。本文從財(cái)務(wù)管理角度對人力資源配置進(jìn)行研究。

一、高校人力資源配置現(xiàn)狀分析

（一）人力資源總量失控，導(dǎo)致支出結(jié)構(gòu)失衡

目前高校人力資源總量的控制主要是通過財(cái)政編制人數(shù)核定，由于高校人力資源配置總量與財(cái)政投入直接掛鉤，編制管理部門和財(cái)政部門從財(cái)政投入角度對高校編制進(jìn)行總量控制。隨著財(cái)政體制改革的深入，高校財(cái)政撥款方式由編制撥款轉(zhuǎn)變?yōu)樯鶕芸?，高校人員編制與財(cái)政撥款脫鉤后，編制管理部門對高校人員編制的控制明顯放松。高校對人力資源配置有了更大的自主權(quán)，人力資源配置總量的控制由外部控制轉(zhuǎn)為自我控制。目前各高校對人力資源配置總量的控制還沒有科學(xué)可行的標(biāo)準(zhǔn)，教職工隊(duì)伍呈不斷擴(kuò)大的趨勢，反映在財(cái)務(wù)上是人員支出規(guī)模的不斷增長，過度的增長可能會導(dǎo)致支出結(jié)構(gòu)的惡化，教育經(jīng)費(fèi)過多用于“養(yǎng)人”，必然會影響高校事業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理，影響人員支出效率

高校的人才流動相對較少，教職工隊(duì)伍幾乎處于固化狀態(tài)。由于缺乏像企業(yè)那樣靈活機(jī)動的人力資源配置機(jī)制，高校的人力資源配置要達(dá)到科學(xué)合理的狀態(tài)，需要更為長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃和更為嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)控制。但縱觀目前高校的人力資源配置現(xiàn)狀，絕大部分高校對于人力資源結(jié)構(gòu)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)可行的控制比例，導(dǎo)致人力資源配置結(jié)構(gòu)失調(diào)，主要表現(xiàn)為：行政人員隊(duì)伍臃腫，基礎(chǔ)教學(xué)和專業(yè)教學(xué)人員比例失調(diào)，人員結(jié)構(gòu)與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展方向不匹配，人力資源配置結(jié)構(gòu)缺乏自我調(diào)節(jié)的良好機(jī)制。從財(cái)務(wù)管理的角度看，人力資源結(jié)構(gòu)不合理造成了人員支出的浪費(fèi)，影響人員支出的效率。

（三）薪酬制度不科學(xué)，激勵機(jī)制不健全

薪酬制度在人力資源配置中具有導(dǎo)向作用，從外部來看，薪酬制度能引導(dǎo)或者遏制各類人員的流入流出，形成資源配置的調(diào)節(jié)機(jī)制；從內(nèi)部來看，薪酬制度能引導(dǎo)內(nèi)部人員的流動，形成內(nèi)部資源配置機(jī)制。我國高校薪酬制度脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，雖然隨著辦學(xué)體制機(jī)制的改革，高校收入分配制度改革不斷深入，但長期形成的利益格局難以完全打破，慣性思維沒有徹底改變，高校薪酬制度普遍存在不同程度的平均主義和大鍋飯現(xiàn)象，公平有余，激勵不足，薪酬制度的導(dǎo)向功能沒有充分發(fā)揮。

二、高校人力資源配置財(cái)務(wù)管理的可行性

（一）人員支出總量控制

目前對人員支出總量控制還沒有硬性的控制指標(biāo)，部分地區(qū)主管部門設(shè)置了人員支出占總支出比例不超過50%為控制線，但一方面約束力不強(qiáng)，很多高校早已突破這一比例；另一方面，由于基本建設(shè)等專項(xiàng)支出不穩(wěn)定導(dǎo)致總支出的波動大，按總支出的比例控制人員支出總量不科學(xué)。從財(cái)務(wù)管理的角度看，人員支出應(yīng)與當(dāng)年收入掛鉤，按扣除一次性專項(xiàng)資金收入以外的經(jīng)常性收入總額的一定比例設(shè)置控制線，這一控制比例也不應(yīng)該一刀切。不同類型的學(xué)校，根據(jù)其辦學(xué)支出特點(diǎn)和行業(yè)人力資源市場價格，應(yīng)有所區(qū)別。控制線可以設(shè)置黃線和紅線兩條線，黃線為一般控制線，適用于通常情況，符合一定條件并經(jīng)過主管部門審批后才能突破；紅線為絕對控制線，一律不許突破。

（二）人員支出結(jié)構(gòu)管理

人員支出結(jié)構(gòu)由人數(shù)和人均收入水平兩個因素構(gòu)成。人事管理通常通過定編定崗確定各部門人數(shù)，而在薪酬制度考慮人均收入水平問題，導(dǎo)致兩個因素之間的管理脫節(jié)，在部門利益驅(qū)動下，各部門會不計(jì)成本地提出增加人員編制。如果從財(cái)務(wù)管理角度進(jìn)行人員支出結(jié)構(gòu)控制，通過收入分配制度設(shè)計(jì)將人力資源投入與業(yè)務(wù)量和學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，形成各部門自我控制機(jī)制，能夠更有效地引導(dǎo)人力資源配置的方向，優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)。

從人員類別結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理。高校人員類別分為行政人員、教輔人員、基礎(chǔ)教學(xué)人員、專業(yè)教學(xué)人員四類。一般而言，人力資源投入向教學(xué)人員傾斜，控制行政教輔人員支出規(guī)模。高校還應(yīng)該對人力資源投入結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，過度投入的要嚴(yán)格控制，投入不足的可以通過增加人數(shù)或提高收入水平進(jìn)行調(diào)劑，使得人力資源投入結(jié)構(gòu)趨于合理。

從業(yè)務(wù)類別進(jìn)行管理。在當(dāng)前快速發(fā)展社會中，專業(yè)更替呈現(xiàn)不斷加快的趨勢，人力資源管理必須適應(yīng)這種變化。專業(yè)分為重點(diǎn)發(fā)展、一般發(fā)展、穩(wěn)定、收縮等，對重點(diǎn)發(fā)展專業(yè)在人力資源投入上大力扶持，一般發(fā)展專業(yè)適當(dāng)支持，穩(wěn)定專業(yè)嚴(yán)格控制人力資源投入，收縮專業(yè)通過制度引導(dǎo)人力資源轉(zhuǎn)崗調(diào)整。

（三）薪酬管理

薪酬管理主要解決人均收入水平和收入差距問題，收入差距成為核心問題。從高校薪酬管理的現(xiàn)狀來看，適當(dāng)拉開收入差距，進(jìn)一步促進(jìn)激勵效果是主要方向。更為重要的是，要進(jìn)一步理順內(nèi)部分配關(guān)系，明確薪酬分配應(yīng)向哪些人傾斜?？茖W(xué)的薪酬制度應(yīng)與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)一致，以有利于核心競爭力的培育為主要原則，向?qū)I(yè)教學(xué)部門傾斜，特別是向符合學(xué)校發(fā)展方向的重點(diǎn)院系（專業(yè)）和績效突出的優(yōu)勢院系（專業(yè)）傾斜。此外，將薪酬與工作績效直接掛鉤，形成“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的激勵制度。

三、高校人力資源配置財(cái)務(wù)管理對策

（一）從戰(zhàn)略發(fā)展高度進(jìn)行人力資源配置規(guī)劃

人力資源作為高校事業(yè)發(fā)展最為重要的資源，具有層次高、流動性差等特點(diǎn)，客觀上要求高校人力資源管理更有前瞻性和全局性，應(yīng)提前進(jìn)行人力資源配置規(guī)劃和布局。人力資源配置規(guī)劃應(yīng)以學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，在分析現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和未來需求的基礎(chǔ)上，制定人員招聘、調(diào)整、培訓(xùn)等方面的規(guī)劃方案。只有將人力資源配置規(guī)劃與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，才能保證人力資源配置和管理符合學(xué)校發(fā)展方向，支持學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（二）提升人力資源配置決策層次，形成決策約束機(jī)制

目前高校通常將人力資源配置作為日常人事管理事務(wù)對待，由各部門申報招聘和調(diào)入人數(shù)、條件，經(jīng)人事部門匯總審核后，報相關(guān)校領(lǐng)導(dǎo)或者校長辦公會審批后執(zhí)行。這種管理模式缺乏對人力資源配置的統(tǒng)籌規(guī)劃，決策隨意性大。加強(qiáng)人力資源配置管理，一方面要提高管理層次，人力資源配置對于高校影響深遠(yuǎn)，但“三重一大”制度并沒有把除了“重要人事任免”事項(xiàng)以外的人力資源配置納入決策和管理范疇。從財(cái)務(wù)管理角度看，人力資源配置會引起長期且大額的剛性人員支出，比一次性的大額支出更為重要，理應(yīng)納入“三重一大”事項(xiàng)進(jìn)行決策和管理；另一方面要規(guī)范管理流程，將零星的人力資源配置決策專題化，每年制定年度的人力資源配置計(jì)劃，組織會議進(jìn)行專題討論和研究，并提交教代會審議通過，將人力資源配置決策和管理規(guī)范化和公開化，形成決策約束機(jī)制。

（三）優(yōu)化分配制度設(shè)計(jì)，形成人力資源配置良性導(dǎo)向機(jī)制

首先，要實(shí)行鼓勵與控制并存的分配制度，對學(xué)校重點(diǎn)發(fā)展的專業(yè)或業(yè)務(wù)，在收入分配上給予政策傾斜，鼓勵引進(jìn)高素質(zhì)人才。對已經(jīng)飽和或者計(jì)劃收縮的專業(yè)或業(yè)務(wù)實(shí)行控制性分配政策，將分配總額與工作總量掛鉤，實(shí)行分配總量控制，遏制部門不斷擴(kuò)編的沖動；其次，將分配制度與人力資源市場價格相結(jié)合，以利于緊缺專業(yè)人才和高層次人才的引進(jìn)，促進(jìn)學(xué)校市場認(rèn)可度高的專業(yè)建設(shè)和發(fā)展；最后，在專業(yè)教學(xué)部門和基礎(chǔ)教學(xué)部門、行政教輔部門之間適當(dāng)形成收入分配的差距，引導(dǎo)優(yōu)秀人才的良性流動，形成資源配置的內(nèi)部優(yōu)化機(jī)制。

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