■ 徐 倍

當(dāng)前，人才已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的動力。醫(yī)院人才的水平?jīng)Q定著醫(yī)院核心競爭力的高低，各醫(yī)院都積極推進人才引進工作以搶占未來發(fā)展的先機。為此，各醫(yī)院紛紛制定和實施了各級各類的人才引進傾斜政策，不斷加大醫(yī)院人才經(jīng)費投入力度，改善人才發(fā)揮才能的環(huán)境。我院數(shù)年來也相繼出臺了一系列推動醫(yī)院引才工作的政策制度，先后引進各級各類人才300余名，在一定程度上推動了醫(yī)院人才引進工作的進展。隨著人才工作進一步深化，對引進人才進行綜合、全面、長期評估的必要性和迫切性愈發(fā)凸顯，學(xué)界也越來越重視引進人才評估體系的相關(guān)研究。

醫(yī)院人才引進評估指對擬引進人才的學(xué)術(shù)背景、專業(yè)能力、性格特質(zhì)、服務(wù)意識等多方面的價值和業(yè)績進行判斷，是引進人才工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[1]。醫(yī)院人才引進評估體系是由醫(yī)院人才引進范疇中各個相互聯(lián)系、相互銜接的要素共同構(gòu)成的一個整體，是研究和實施醫(yī)院人才引進科學(xué)評估的重要基礎(chǔ)。本文在對醫(yī)院人才引進評估動因及評估系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上， 構(gòu)建醫(yī)院人才引進評估體系，系統(tǒng)設(shè)計人才引進評估內(nèi)容，以及與3個評估階段特征相契合的科學(xué)合理的人才評估要素。

1 醫(yī)院人才引進評估動因分析

醫(yī)院人才引進評估的第1個基本動因就是要衡量擬引進人才的學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力，判斷其是否符合醫(yī)院引進人才的意向和目標。引進人才的目的是推動和促進醫(yī)院相關(guān)學(xué)科技術(shù)水平和服務(wù)能力的快速發(fā)展，所引進人才的綜合實力和與學(xué)科的匹配程度直接關(guān)系到對預(yù)期的引才目標的實現(xiàn)程度和落差，因此引進前對引進人才進行全方位的考查是引進人才評估的重要方面。第2個基本動因是判斷人才入職后開展工作的積極性和投入度、與科室人員的協(xié)作與交流、引進后的初步工作業(yè)績等。有的人才有著很好的醫(yī)療或科研履歷，但實際引進后會出現(xiàn)能力與背景不匹配、缺乏創(chuàng)新性工作、無法獨立開展或引領(lǐng)學(xué)科工作等問題。這些問題如果在引進后短期發(fā)現(xiàn)并予以糾偏，有利于引進人才效率提升，因此引進后短期評估也是引進人才評估的重要內(nèi)容。第3個基本動因是評價人才首個聘期的工作業(yè)績，這是衡量引才工作成功與否的重要標志。醫(yī)院在引進人才過程中投入大量的時間成本、經(jīng)濟成本和機會成本，在各類資源的分配上更傾向于引進人才，相應(yīng)的對其產(chǎn)出也存在較高的預(yù)期，故在聘期結(jié)束后做業(yè)績評估同樣是引進人才評估的重要內(nèi)容。

2 醫(yī)院人才引進評估系統(tǒng)分析及體系構(gòu)建

2.1 醫(yī)院人才引進評估系統(tǒng)分析

目前主流的引進人才評估主要是對引進人才學(xué)術(shù)背景的評估[2]，目的在于分析、比較待引進人才的綜合實力，比較不同人才之間的實力差異及其相對的優(yōu)缺點。但其主要是在引進前的評估，屬于預(yù)評估的范圍，是整個評估的一個環(huán)節(jié)。另外一個關(guān)注熱點是引進人才的實績評估[3]，往往在首個聘期結(jié)束時進行，著眼點在產(chǎn)出，也就是人才引進的效果評估。筆者認為，人才引進的評估應(yīng)該是一個全周期的評估，既包括對引進人才學(xué)術(shù)背景的綜合評估和測定，也包括對其引進后崗位適應(yīng)度和融合度的評估以及業(yè)績成果的評估。這一評估既在時間上有延續(xù)性，覆蓋人才引進的整個生命周期；同時在內(nèi)容上有廣泛性，既有對學(xué)歷、資歷、業(yè)務(wù)水平等“硬件”的評估，也有對工作作風(fēng)、職業(yè)態(tài)度、協(xié)作精神等“軟件”的考量，涉及到評估主體、評估客體、評估目的、評估內(nèi)容、評估標準、評估方法等多個要素的界定和分析。因此，對醫(yī)院人才引進工作的各個評估階段及其評估要素進行系統(tǒng)整合，構(gòu)建出一個完整的醫(yī)院人才引進評估體系。

2.2 醫(yī)院人才引進評估體系構(gòu)建

醫(yī)院人才引進評估按周期可分為引進前評估、引進后短期評估和中長期評估3個不同階段，每個階段的評估均由不同評估要素組成，形成一個完整的人才引進評估體系，見圖1。

在這一體系中，3個階段的評估是主體框架，各個階段的評估要素及評估內(nèi)容要與不同階段的特征相適應(yīng)，形成一個有機整體，從而構(gòu)建系統(tǒng)的醫(yī)院人才引進評估體系。

3 醫(yī)院人才引進評估3個階段分析

3.1 引進前背景評估

引進前評估主要指背景評估，是在作出引進人才的決策前，對人才本身的學(xué)術(shù)能力和其與待聘崗位的適配度進行的評估。通過這一評估，實現(xiàn)對人才業(yè)務(wù)水平和綜合能力的科學(xué)預(yù)判，一方面能為空缺崗位發(fā)掘到合適的人才，另一方面在不斷接觸和遴選人才的過程中對引進人才方案進行相應(yīng)的修正，為形成更科學(xué)先進的引才政策提供保障。在引進前背景評估的過程中，一方面重點對人才的學(xué)術(shù)背景進行定性和定量的評測，另一方面對其流動的動機進行溝通和分析，借以考察人才與崗位間的匹配情況。

對學(xué)術(shù)背景的評估，即明確人才的水平和能力。主要是由評估主體（院方）對評估客體（人才）的評估來實現(xiàn)，通常包括人事部門的初審（教育背景、工作履歷、專技資格）、相關(guān)條線的量化復(fù)核（如科研處對候選人既往科研課題、科研成果、人才計劃等的審核）、學(xué)術(shù)委員會的綜合考評（面試與答辯、手術(shù)操作考核、公開教學(xué)等）。

對人才流動動機的評估，主要通過與人才本人的溝通，以及通過適當(dāng)途徑側(cè)面了解得知。這一評估內(nèi)容是人才引進可行性分析的重要內(nèi)容，通過這一評估盡可能了解人才流動的積極因素和消極因素，盡可能將引才過程中的風(fēng)險降到最低，同時了解到的信息還有助于優(yōu)化醫(yī)院的人才政策和人才服務(wù)，避免引進人才入職后開展工作中可能遇到的掣肘。

3.2 引進后短期相容性評估

引進后短期評估也叫相容性評估，主要是對人才引進后開展工作的初步情況進行評估，一般在人才引進后半年到一年間進行，主要是評估引進人才到位后相關(guān)部門反饋的工作態(tài)度、工作效果、發(fā)展情況等內(nèi)容。通過對上述內(nèi)容的收集，一方面對引進人才的工作投入程度和崗位適應(yīng)感受進行了解，一方面也通過反饋的內(nèi)容判斷醫(yī)院的支撐是否到位，并可根據(jù)實際情況決定下一步支撐的力度和方向。目的是保證引進人才發(fā)揮作用的有效性，防止引才效果偏離預(yù)期目標。例如在某外科系科主任的引進后短期評估中，發(fā)現(xiàn)其引領(lǐng)隊伍和主動溝通的能力不足，究其原因，原來這位主任來自于某區(qū)域中心頂級醫(yī)院，雖然長期擔(dān)任行政副職，但主要精力放在業(yè)務(wù)上，來到我院擔(dān)任行政主任，一時間無法適應(yīng)頭緒繁多的行政事務(wù)，且面對滬上競爭激烈的醫(yī)療市場，“做品牌”的意識、能力和思想準備均不足。經(jīng)過短期評估發(fā)現(xiàn)問題，提早介入溝通，幫助其較好地度過了“適應(yīng)期”。

3.3 引進后中長期業(yè)績評估

引進后中長期評估主要針對業(yè)績進行評估，通常在首個聘期結(jié)束后，通過對其業(yè)績的綜合考量，衡量其聘期目標的實現(xiàn)程度，對引進人才的整體績效作出的最終評價。一個聘期通常在3～5年，原來在引進前預(yù)判中、短期評估中部分顯現(xiàn)的趨勢會以更完整的形式體現(xiàn)，對引進人才的成功與否可以作出一個較為全面的衡量評價。通過對單一人才的評估有助于決定下一步針對資源配置的新決策，同時也能總結(jié)出醫(yī)院引才政策與服務(wù)的經(jīng)驗和不足，用以指導(dǎo)引進人才工作不斷持續(xù)改進。

業(yè)績評估可以從個人和學(xué)科2個維度來進行。個人維度主要評估個人的成長，主要評價聘期內(nèi)個人在醫(yī)教研方面的成果、取得的學(xué)術(shù)任職等；學(xué)科維度主要評價該學(xué)科在人才聘期中的全方位提升情況。對于引進的學(xué)科或者亞學(xué)科帶頭人，某種程度上學(xué)科維度的評價更為重要。

4 醫(yī)院人才引進評估要素分析

4.1 評估主體

在醫(yī)院人才引進評估過程中，價值主體是醫(yī)院，決策主體是醫(yī)院黨政班子、學(xué)術(shù)委員會、相關(guān)職能部門，涵蓋了整個評估過程中所有的決策者和執(zhí)行者。人才引進的評估要客觀反映引進人才是否符合醫(yī)院相關(guān)標準及對醫(yī)院的綜合貢獻，而評估客體是引進人才本人及其所完成的業(yè)績及成果。因此，我院采用逐級評估的方式來進行，先由人力資源處、醫(yī)務(wù)處、科研處、教學(xué)辦公室等相關(guān)職能部門分條線收集、匯總、審核引進人才相關(guān)的學(xué)術(shù)背景和業(yè)績指標，并加以量化；再由上述部門根據(jù)具體需求邀請相關(guān)的評審專家對引進人才某一方面的特點能力進行現(xiàn)場專項評估；客觀指標和專項評估的成績作為參考依據(jù)提供給學(xué)術(shù)委員會，學(xué)術(shù)委員會通過面試答辯環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的意見；黨政班子根據(jù)學(xué)術(shù)委員會的意見，結(jié)合醫(yī)院崗位的具體需求和所能提供的條件作出最終決策。

4.2 評估客體

人才引進評估是評估主體對評估客體屬性的認識及對客體屬性滿足價值主體需求程度的判斷過程。作為評估客體的引進人才及其帶來的相關(guān)業(yè)績，最重要的屬性是其滿足價值主體需求的屬性。具體來說，引進人才本身的水平和其相關(guān)的業(yè)績是客觀的，但其價值的評價是主觀的認識過程，需要由評估主體對人才及業(yè)績滿足醫(yī)院需求的程度進行判定，由于醫(yī)院的期望值不同，對引進人才的具體要求也不同。

這一評估的難度在于，一方面由于醫(yī)院對人才的資源和政策傾斜的投入有差異，隨之產(chǎn)生的收效也存在差別，不同的投入要求不同的產(chǎn)出，這其中的平衡點在何處較難控制。另一方面，由于學(xué)科維度的業(yè)績也被視作評估客體的一部分，如何界定引進人才在學(xué)科業(yè)績中的貢獻度也成為一個爭議之處。

4.3 評估環(huán)境

從醫(yī)院人才引進評估來看，主要是院內(nèi)小環(huán)境的影響。由于引進人才工作的特殊性，出于保密性和排他性，在引進前背景評估中很難引入院外智力；在專家評估中，也會受到現(xiàn)有人才與引進人才關(guān)系的微妙沖突，導(dǎo)致缺乏足夠的客觀性。因此決定了人才引進評估不是一個單純的技術(shù)運用過程，其中存在著復(fù)雜多樣性，要求重視這一體系的建立和運用，并用動態(tài)發(fā)展的視角不斷改進評估策略、手段等，以適應(yīng)環(huán)境的客觀要求。

[1] 張曉翠.建立醫(yī)院"內(nèi)培外引"人才機制的一些做法[J].中國醫(yī)院管理,2011,31(6):24-25.

[2] 曹偉,李雙印.醫(yī)院人才引進測評模式設(shè)計初探[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2011,9(4):49-52.

[3] 趙濤.高等院校引進人才綜合能力評價及待遇體系探究[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理,2015,36(5):547-552.