王靜

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的深入發(fā)展，大數(shù)據(jù)也逐漸被應(yīng)用于企業(yè)，推動(dòng)著企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，分析了傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式的不足之處，并探究了企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代下創(chuàng)新的必要性，并為企業(yè)未來能持久穩(wěn)定的發(fā)展提出可行性建議。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；企業(yè)

企業(yè)人力資源管理概念

彼得·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》之中，首次對(duì)管理的概念作出明確闡述，他認(rèn)為真正的管理是注重人的自我管理，有價(jià)值的企業(yè)是注重員工的思維能力和主人翁意識(shí)。 [1]而后由于企業(yè)發(fā)展的需要，人力資源管理逐漸形成了人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與發(fā)開、績效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊。[2]當(dāng)前，隨著網(wǎng)絡(luò)化、信息化的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理在之前的基礎(chǔ)上增加了“大數(shù)據(jù)”一項(xiàng)，利用大數(shù)據(jù)敏銳的洞察力和超強(qiáng)的決策力等優(yōu)勢(shì)，支撐著企業(yè)人力資源管理的其他六項(xiàng)工作實(shí)現(xiàn)量化和科學(xué)化管理。[3]人力資源管理工作的不斷創(chuàng)新與改進(jìn)，有利于提升員工自身能力和個(gè)人發(fā)展為基本目標(biāo)和最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利和履行好社會(huì)責(zé)任。

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式的不足之處

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理方式保守呆板

傳統(tǒng)企業(yè)的企業(yè)人力資源管理大多數(shù)是單一的聽從與上級(jí)安排，照章辦事，工作缺乏靈活性，經(jīng)常出現(xiàn)人事安排不合理導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)作效率低下，工作缺乏靈活性，工作效率和工作質(zhì)量低，影響企業(yè)的長久發(fā)展。[4]

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作缺乏客觀性

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源部門在工作時(shí)，往往是人力資源部門員工與用人部門簡單了解需招聘員工的要求，然后便根據(jù)個(gè)人主觀理解進(jìn)行招聘、面試及錄用。整個(gè)過程不僅缺乏員工之間細(xì)致的工作溝通交流，還依賴于經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，缺乏科學(xué)性。

企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

大數(shù)據(jù)走進(jìn)企業(yè)人力資源管理是時(shí)代的要求

傳統(tǒng)的人力資源管理方式，由于其種種弊端已不再適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，因此，企業(yè)人力資源管理的體制、方式也急需革新，大數(shù)據(jù)引入企業(yè)人力資源管理，借助大數(shù)據(jù)智能化、科學(xué)化的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)信息的快速傳遞，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力和現(xiàn)實(shí)影響力。

大數(shù)據(jù)有利于更好地引入人才

人才是企業(yè)發(fā)展的核心，大數(shù)據(jù)的引入，使企業(yè)招聘不再依賴于人工感覺做決定，而是一切依據(jù)數(shù)據(jù)做判決，數(shù)據(jù)都會(huì)在信息庫中收錄，根據(jù)HR們導(dǎo)入的崗位需求，推薦出符合崗位需要的最佳候選人。大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用，不僅提高了企業(yè)選人的效率，更有利于為企業(yè)引入更優(yōu)秀的人才。

大數(shù)據(jù)引入企業(yè)有助于增強(qiáng)員工互動(dòng)，保證企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展

新時(shí)代員工更加崇尚自由、開放。因此大數(shù)據(jù)的引入，有助于企業(yè)員工更便利地溝通，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，管理層也能時(shí)刻能了解到員工的訴求，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的建議

招聘與甄選注重客觀性，提高招聘質(zhì)量和效率

大數(shù)據(jù)時(shí)代，讓人力資源部門在工作時(shí)，注重應(yīng)聘者客觀實(shí)際情況，而避免主觀臆斷。企業(yè)通過引進(jìn)大數(shù)據(jù)，將應(yīng)聘者信息整合在一起，并從信息中抽取出招聘職位的合適人選，形成精確的候選人信息庫，合理地篩選出最佳應(yīng)聘者。既省去了傳統(tǒng)人力進(jìn)行簡歷篩選對(duì)比的繁瑣程序；也提高了招聘員工的質(zhì)量。

員工考核和激勵(lì)有針對(duì)性，提高人力資源管理效能

合理有效的激勵(lì)制度，是提高員工工作積極性，保證企業(yè)長久發(fā)展的重要一步。大數(shù)據(jù)改變了以往企業(yè)人力資源部門有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，而不知靈活應(yīng)用的弊端，其優(yōu)勢(shì)是整合企業(yè)各種數(shù)據(jù)，比如盈利、虧損數(shù)據(jù)、員工績效、員工日?？记诘?，經(jīng)過對(duì)比分析，定制出合理的薪酬激勵(lì)制度。

除此之外，大數(shù)據(jù)還能客觀評(píng)價(jià)員工，智能地分析出高績效和低績效員工之間的差別的原因，并給出合適的解決方案，做到人盡其能，保證公司效益提升。

培養(yǎng)企業(yè)“家文化”，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

為了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，增強(qiáng)市場(chǎng)競爭力，企業(yè)員工一定要具備向心力和凝聚力。企業(yè)除了要建立企業(yè)文化特色以外，對(duì)新入職的員工，不僅要在技能水平上進(jìn)行培訓(xùn)，還要在思想素質(zhì)上進(jìn)行提高。

為了更好地留住人才，企業(yè)還應(yīng)幫助員工樹立不同階段的發(fā)展目標(biāo)，為員工個(gè)人發(fā)展明晰方向，增強(qiáng)員工的歸屬感。對(duì)于績效考核要在陽光下公開，保證公平公正。另外，企業(yè)的“家文化”要體現(xiàn)在企業(yè)的日常運(yùn)營中，定期舉行集體活動(dòng)，相互了解，相互熟悉。

結(jié)語

大數(shù)據(jù)時(shí)代為企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展提供了很好的平臺(tái)，對(duì)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新有很大的幫助，如何深入開發(fā)人力資源，不斷為企業(yè)引入人才，激發(fā)企業(yè)運(yùn)營的活力，對(duì)企業(yè)長久發(fā)展具有重要意義，需要我們不斷地從實(shí)踐中探索。

（作者單位：東北林業(yè)大學(xué)）

【參考文獻(xiàn)】

[1] 彼得·德魯克.管理的實(shí)踐[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2006（07）.

[2] 王群.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].沈陽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2015（03）.

[3] 熊怡.“大數(shù)據(jù)”時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新[J].中國電子教育，2014（13）.

[4] 鄒增宜. 淺談傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理效率的提高[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2012（25）.