謝林均

摘 要：施工單位基層完成項目人力資源管理，是通過調(diào)動人員工作的積極性，避免人員風險，以提高生產(chǎn)力，優(yōu)化項目施工的一種施工方式。但施工單位實際管理中，會遇到多個問題，這些問題是管理中的重點與難點，影響施工帶來的經(jīng)濟效益，故必須用對策解決。

關鍵詞：施工單位；基層項目人力資源管理；激勵理論

施工單位項目人力資源管理的對象大部分都是一線員工，他們的工作環(huán)境較差，待遇與其他崗位的人員有較大差異，且員工的年齡整體較大，發(fā)展空間有限。所以，對于這些管理的重點和難點，施工單位可采用激勵政策，為員工提供發(fā)展的空間，同時提供培訓。

施工單位基層項目人力資源管理的重難點

人員流行性大

導致一線員工人員不固定的原因是其工作的施工環(huán)境與待遇等。即從施工環(huán)境的角度分析，一線員工是項目的主要施工者，周圍的環(huán)境較差，有大量飛塵，且施工中也有大量潛在的危險，這些都會影響施工人員的身體健康，迫使其離開工作崗位。從待遇的角度分析，施工人員的工資普遍較低，且多為死工資，日常很少得到福利。

務工人員年齡整體偏大

隨著用工成本的增加，為增加勞動力而調(diào)整了社會普通勞工務工的年齡限制，導致普通勞務工務工年齡偏大，多在50到55歲之間，甚至更大，增加了用工風險。即隨著人年齡的增加，個人的身體情況與機能會不斷退化，特別是進入50歲后，如果施工單位的一線員工均為這類人員，可能會因為自身能力的不足或其他因素，或是施工中的失誤等原因，甚至出現(xiàn)身體損傷，給工程留下潛在的風險。

發(fā)展空間不足

一線員工相對于其他工作崗位的員工，工作空間有限，雖會在工作中提升能力，但整體的發(fā)展仍受到限制，也就是一線普通員工發(fā)展空間不大，雖然工作一段時間后，可從勞務員工申請變?yōu)檎焦?，有晉升通道，但晉升過程需經(jīng)過考核，難度較大[1]。

培訓形式化

基層單位會根據(jù)各員工的工作能力等，為其提供培訓，以讓其在培訓中提升能力，強化安全意識，但現(xiàn)有的情況是培訓工作變成了一種形式。培訓中，理論內(nèi)容多于實踐，且實踐內(nèi)容也會因為其他內(nèi)容的添加大量壓縮，比如對于項目管理人員的培養(yǎng)，會在培訓內(nèi)容中加入相應的理論，但因為缺少實踐的平臺，培訓 只停留在表面，未深入到具體的工作中。

對策

根據(jù)上述管理重點與難點的闡述，提出應為項目一線員工提供更多晉升的機會與空間，加強對其的培訓，而對于員工薪酬的發(fā)放，是對個人的工作績效進行考核， 根據(jù)個人績效的高低來決定薪酬，以保證公平公正。另外在管理中也會加入激勵機制，用激勵機制給員工以鼓勵，調(diào)動其參與工作的積極性。

增加晉升的機會，挖掘人才

對于晉升機會，是根據(jù)一線員工現(xiàn)有的發(fā)展空間與渠道，實現(xiàn)空間的拓展，找到更多的思路，由此，員工可根據(jù)自己的意想選擇不同的渠道，實現(xiàn)自我價值的提升。即對于員工的發(fā)展，是按照一線員工的工作內(nèi)容，以及一段時間后的工作成果，對其進行全面考核，而完成考核后，可接受職位晉升的審核，包括自薦、人員發(fā)掘等，讓其找到適合自己的職位。另對于人才的發(fā)掘，是在一線員工現(xiàn)有能力的輸出上，進一步挖掘個人潛在的能力，實現(xiàn)人員的多元化發(fā)展。

考核績效，發(fā)放工資與薪酬

考核一線員工的績效，是總結(jié)個人的工作能力與工作成果，以此對個人績效給出客觀的評價，并把績效與薪酬掛鉤。即人力資源部門會制定定期的考核標準，包括月度、年度等，并與職能部門互相配合，把文件整理后，轉(zhuǎn)移給人力資源部門。具體的考核方式是，根據(jù)職能部門的工作內(nèi)容，明確考核標準，綜合企業(yè)管理層、部門經(jīng)理、同事與個人的評價，完成考核，以此為前提向員工發(fā)放薪酬[2]。

員工工資和薪酬并非同一個概念，工資是員工日常工作的收入，薪酬是從企業(yè)得到的資金，包括工資與福利等。根據(jù)個人績效發(fā)放薪酬，是采用薪酬調(diào)整政策，調(diào)整員工所得的薪酬，保證薪酬發(fā)放的公平公正與差異化。

在管理中運用激勵的相關理論

激勵理論的運用，是完善單位內(nèi)部的培訓體系，實現(xiàn)獎勵與處罰的結(jié)合，建立激勵機制，并讓機制全部落實。單位內(nèi)培訓體系的優(yōu)化，是根據(jù)內(nèi)部管理層與基層的設計，為每一層提供具有針對性的培訓內(nèi)容與方式，提高員工的工作能力，增加單位可得到的經(jīng)濟效益。同時，獎勵與處罰的結(jié)合是基于考核結(jié)果，為員工提供獎勵或給予處罰、反思工作。最后，全面落實激勵機制是完善員工考核的整個過程，讓考核的操作規(guī)范化，且激勵對員工的影響具有長期性，會讓員工為取得更高的績效努力。

結(jié)語

針對施工單位基層項目人力資源管理的重點與難點，是根據(jù)包括一線員工在內(nèi)的各層員工的工作特點來給出對策，即對于人員不穩(wěn)定、發(fā)展空間不足等問題，提出應為員工提供更多晉升的渠道與空間，通過考核與獎勵，激發(fā)出員工的積極性，完善單位內(nèi)部的人力資源管理，找到最佳的管理方案。

（作者單位：中鐵隧道集團一處有限公司）

【參考文獻】

[1]呂麗梅.人力資源管理風險對水利施工單位的影響及應對措施[J].人才資源開發(fā)，2014（11）.

[2]劉士儉.探究激勵在施工單位人力資源管理中的應用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013（24）.