王詩涵

摘 要：伴隨現(xiàn)代企業(yè)管理方式及競爭方式的轉(zhuǎn)變，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)間的核心競爭力。為滿足企業(yè)發(fā)展要求，積極主動(dòng)地適應(yīng)市場環(huán)境，必須重視員工激勵(lì)機(jī)制的建立，這也是優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要方式。薪酬激勵(lì)作為最直接、效果最顯著的激勵(lì)方法，可調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，開發(fā)其潛力。同時(shí)，也可通過其激勵(lì)作用，更好地吸引人才、留住人才，幫助企業(yè)更好更快地發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。為此，必須在充分了解人力資源薪酬激勵(lì)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，采取優(yōu)化措施，充分發(fā)揮激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬激勵(lì)；優(yōu)化措施

經(jīng)過多年的發(fā)展，激勵(lì)理論已經(jīng)較為完善，但如何激勵(lì)員工，充分發(fā)揮其潛能仍是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。大多數(shù)企業(yè)都會(huì)在綜合考慮員工需求的基礎(chǔ)上，實(shí)施有效的激勵(lì)措施，進(jìn)而充分發(fā)揮員工的潛能、創(chuàng)造性，且利用激勵(lì)措施來吸引更多優(yōu)秀的人才，留住人才，為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供人才動(dòng)力。薪酬激勵(lì)作為激勵(lì)機(jī)制的重要構(gòu)成部分，相比其他激勵(lì)方式，其更直接，效果更明顯，更能滿足大多數(shù)員工的需求。通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用，可調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，讓員工全身心地投入工作，保證員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)高度統(tǒng)一。于企業(yè)而言，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制，可緩解企業(yè)人才流失的困境，為企業(yè)提供更多更優(yōu)秀的人才，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

薪酬激勵(lì)的特點(diǎn)

作為人類的第一需要，物質(zhì)需要始終是人類一切社會(huì)活動(dòng)開展的根本動(dòng)力。因此，物質(zhì)激勵(lì)可看作是激勵(lì)的主要類型。就以當(dāng)前來講，薪資是否優(yōu)厚，對(duì)員工工作的積極性起到主導(dǎo)作用，但優(yōu)厚的薪資也并不是達(dá)到員工滿意度的唯一標(biāo)準(zhǔn)。為此，在薪酬體系設(shè)計(jì)中，應(yīng)保證其設(shè)計(jì)的合理性、全面性，充分考慮員工的需求。薪酬激勵(lì)是指按照績效評(píng)價(jià)結(jié)果支付的，旨在激勵(lì)員工績效的組合薪酬模式，其特點(diǎn)如下：

一是薪酬激勵(lì)的應(yīng)用，可對(duì)預(yù)定績效目標(biāo)實(shí)施激勵(lì)措施，以此對(duì)員工未來的行為起到導(dǎo)向作用。

二是通常情況下，薪酬激勵(lì)無法實(shí)現(xiàn)基本薪酬成本的持續(xù)增加。

三是薪酬激勵(lì)并不是針對(duì)員工個(gè)人，還可以獎(jiǎng)金的形式，給予團(tuán)隊(duì)、組織，且直接與整體績效掛鉤，從而將薪酬激勵(lì)的可變性、靈活性充分展現(xiàn)出來。

四是在績效目標(biāo)制定的同時(shí)，薪酬激勵(lì)是預(yù)先設(shè)定的支付額度，為此，員工對(duì)其支付額具有預(yù)先知情權(quán)。

人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化措施

制定合理的績效考核制度

作為企業(yè)衡量員工工作能力、態(tài)度的重要指標(biāo)，績效考核制度的合理性，可對(duì)企業(yè)快速發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用，更能幫助員工更快成長，為此，企業(yè)必須對(duì)績效分配制度加以優(yōu)化，建立完善的考核激勵(lì)機(jī)制。

堅(jiān)持基礎(chǔ)工作重保障、績效工作重效益的原則

針對(duì)獎(jiǎng)金分配制度，應(yīng)明確分配原則。根據(jù)年終預(yù)測(cè)情況，預(yù)算出下年工資、獎(jiǎng)金總額，且在綜合考慮年度收入完成情況、利潤完成率等指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬分配進(jìn)行上下浮動(dòng)或橫向調(diào)節(jié)，充分展現(xiàn)多勞多得的原則。

堅(jiān)持抓重點(diǎn)帶一般、重效益促發(fā)展的考核導(dǎo)向

要求以公司業(yè)績作為績效考核的導(dǎo)向，以團(tuán)隊(duì)合作作為績效考核的重點(diǎn)，以市場占有率作為績效考核的目標(biāo)。在考核時(shí)，應(yīng)改變以往粗放的考核方式，避免考核形式化。

堅(jiān)持多層次推進(jìn)、多渠道激勵(lì)的漸進(jìn)方式

多層次推進(jìn)是指因崗位、時(shí)期及任務(wù)各不相同，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，制定多樣化激勵(lì)措施，滿足各個(gè)層次、崗位員工的發(fā)展需求。多渠道激勵(lì)要求以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)為出發(fā)點(diǎn)，考核員工的方方面面。通過培訓(xùn)制度的建立，考核培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果，提高員工的學(xué)習(xí)積極性，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)意識(shí)，豐富員工的知識(shí)面，為員工的晉升提供更好的發(fā)展平臺(tái)。

建立公平的人力資源管理機(jī)制

完善崗位設(shè)計(jì)，體現(xiàn)層級(jí)與帶寬

要求在系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上建立人力資源體系，保證崗位設(shè)置的科學(xué)性。通過崗位設(shè)計(jì)，可對(duì)所有崗位職責(zé)加以明確，且能在行業(yè)內(nèi)充分體現(xiàn)崗位的價(jià)值，為薪酬分配的可行性、薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮提供可靠依據(jù)。與此同時(shí)，還應(yīng)對(duì)員工晉升渠道設(shè)計(jì)加以完善，進(jìn)而增強(qiáng)員工信任度，對(duì)員工工作熱情起到強(qiáng)有力的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。

完善薪酬體系，體現(xiàn)回報(bào)與價(jià)值

在公平、公正及公開的發(fā)展條件下，為保證薪酬分配體系科學(xué)、合理，必須對(duì)行業(yè)薪酬水平進(jìn)行綜合考慮，并以此為據(jù)加以參考，同時(shí)還應(yīng)與企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合，提出可行的設(shè)計(jì)方案，保證各個(gè)崗位員工晉升渠道明確化，且根據(jù)崗位要求，獲取相應(yīng)的報(bào)酬。除此之外，還應(yīng)對(duì)員工的參與度加以強(qiáng)調(diào)，構(gòu)成重視員工需求的理想薪酬模式，進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬制度的公平性，提高員工的滿意度。

建立積極向上的薪酬文化機(jī)制

如何提高員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，如何高效實(shí)施崗位工資制度，如何發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，都可通過企業(yè)薪酬文化機(jī)制的建立有效解決。作為薪酬激勵(lì)的一部分，薪酬文化的建設(shè)應(yīng)與企業(yè)自身特色相符合，通過企業(yè)薪酬文化的建立，進(jìn)一步提高企業(yè)的向心力與凝結(jié)力，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。針對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，要求在注重績效導(dǎo)向的薪酬文化的同時(shí)，進(jìn)一步提高績效工作標(biāo)準(zhǔn)，提高薪酬總額內(nèi)的比例；要求強(qiáng)化員工間的合作精神，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)激勵(lì)措施。

（作者單位：河南中原高速公路股份有限公司經(jīng)營開發(fā)分公司）

【參考文獻(xiàn)】

[1] 楊妍.人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化的思考[J].農(nóng)家參謀，2017（23）.