呂成昊

摘 要：由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勢頭迅猛，企業(yè)間的競爭力也日益加大，企業(yè)人力資源績效和薪酬福利制度就顯得尤為重要。優(yōu)秀的績效和薪酬可以為企業(yè)帶來足夠的人才動(dòng)力和人才優(yōu)勢。本文通過對人力績效與薪酬福利的交互管理、在企業(yè)中存在的問題以及如何進(jìn)行完善進(jìn)行分析，探究其發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效與薪酬；風(fēng)險(xiǎn)管理

人力資源績效與薪酬福利在企業(yè)中的交互關(guān)系

目前，企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)由兩部分構(gòu)成，一是績效，二是薪酬。績效和薪酬之間交互關(guān)系復(fù)雜，兩者在企業(yè)人力資源管理中起著積極的推動(dòng)作用，例如，其可以激發(fā)職工的工作熱情及工作潛能，進(jìn)而為企業(yè)帶來更多的利益。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，績效和薪酬儼然已成為一種特殊的管理模式?？冃?，顧名思義，是一種職工業(yè)績數(shù)據(jù)的體現(xiàn)。假使職工的業(yè)績被認(rèn)可，自身對企業(yè)的價(jià)值也會(huì)得到肯定，從而可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。薪酬，包含于績效之中，如若薪酬配置不公平，會(huì)直接給企業(yè)人力資源管理帶來毀滅性的影響。

人力資源績效與薪酬福利在企業(yè)中存在的問題

未形成科學(xué)的管理方式

在企業(yè)人力資源管理中，測試職工的工作水平除了是績效考核的主要目的，還是評定職工薪酬待遇的重要標(biāo)準(zhǔn)。由于大多數(shù)企業(yè)都未形成科學(xué)的管理方式，評定績效和薪酬福利的指標(biāo)較為單一，導(dǎo)致其激勵(lì)職工的作用不明顯。其中，最重要的缺陷是評定內(nèi)容比較單一，例如，僅通過職工的業(yè)績進(jìn)行績效和薪酬福利分配，或僅通過管理層的喜好對職工進(jìn)行評定，不能達(dá)到最大意義上的公平。在企業(yè)管理過程中，企業(yè)制度評定標(biāo)準(zhǔn)中存在的大量扣分標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)減少職工的工作激情，這也是不科學(xué)管理方式的體現(xiàn)。

沒有完善的分配方式

在企業(yè)人力資源管理過程中，績效和薪酬福利分配方式應(yīng)充分與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合。目前，多數(shù)企業(yè)都采取平均分配的傳統(tǒng)分配方式。這種分配制度十分不完善，缺乏公開性并且透明度低，致使許多職工不能了解企業(yè)的分配制度，進(jìn)而缺乏對自身所能實(shí)現(xiàn)價(jià)值的衡量。如果不完善的分配制度長期應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中，有潛力的職工就無法獲得相應(yīng)的報(bào)酬或升職空間，從而企業(yè)的發(fā)展也會(huì)相對滯后。

自我管理模式存在弊端

自我管理模式主要指的是職工通過對自身實(shí)際情況的評估，制定出適合自己的績效和薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。這是一種新型管理模式，有利于職工發(fā)現(xiàn)自身不足，通過多種途徑提升自己，進(jìn)而使職工本身和企業(yè)達(dá)成雙贏。但這種管理方式也存在不足，例如，職工對自身績效與薪酬評定時(shí)會(huì)與同事間進(jìn)行比較，可能出現(xiàn)績效造假的情況，導(dǎo)致職工關(guān)系處理出現(xiàn)困難。由于職工自身素質(zhì)和水平的局限性，也導(dǎo)致這種新型管理方式實(shí)施較為困難。

人力資源績效與福利風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略

構(gòu)建科學(xué)的績效和薪酬管理體制

企業(yè)績效和薪酬福利管理是多樣性的，不是單一形式的管理。因此，企業(yè)管理人員應(yīng)對其進(jìn)行多方位的了解，才能制定出科學(xué)的管理體制，發(fā)揮出體制的真正效果。首先，企業(yè)應(yīng)對自身管理體制進(jìn)行充分了解，與其他類似先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)自身不足之處。其次，通過專業(yè)人員在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，對企業(yè)管理體制進(jìn)行更改。最后，不斷完善已有制度，建立較為科學(xué)的績效和薪酬管理體制。科學(xué)的管理體制不是一蹴而就的，而是需要不斷完善的。

強(qiáng)化績效和薪酬考核規(guī)劃及標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)管理層職工應(yīng)時(shí)刻宣傳考核規(guī)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)的重要性。通過這種方式，可以引起企業(yè)職工對績效功能的重視，達(dá)到企業(yè)的宣傳目的。第一，通過切實(shí)與職工溝通的方式，了解職工對績效和薪酬評定的真實(shí)想法，比如發(fā)放表格，讓職工填寫對企業(yè)的要求；第二，成立定向部門，匯總多數(shù)職工的意愿；第三，通過采集的基本信息，制定出強(qiáng)化績效和薪酬考核的規(guī)劃與標(biāo)準(zhǔn)。公正的績效薪酬考核制度能激發(fā)職工的工作熱情，提升職工的工作效率。

建立積極的績效和薪酬激勵(lì)導(dǎo)向

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)會(huì)通過自身獲利對職工的績效和薪酬福利進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。一般情況下，職工所得工資是企業(yè)本身獲利的40%～50%。如若職工工資較高，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)自身獲利下降，可能出現(xiàn)運(yùn)行周轉(zhuǎn)問題；如若職工工資過低，會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人才流失并且難以吸引新的人才，導(dǎo)致企業(yè)競爭力大打折扣。設(shè)立動(dòng)態(tài)的績效和薪酬福利激勵(lì)導(dǎo)向，可以激發(fā)職工的工作潛能，為企業(yè)增加更多利益。企業(yè)可以通過發(fā)紅包或增添加班費(fèi)、下午茶的方式構(gòu)建合理的動(dòng)態(tài)績效、薪酬激勵(lì)導(dǎo)向。

結(jié)語

總而言之，企業(yè)績效和薪酬福利是企業(yè)高速發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于績效和薪酬福利與人才引進(jìn)和發(fā)展有直接關(guān)系，所以企業(yè)應(yīng)通過建立科學(xué)的績效和薪酬福利制度、強(qiáng)化績效和薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)建積極的績效和薪酬福利導(dǎo)向這三個(gè)方面完善自身體制，形成吸引人才——發(fā)展人才——留住人才的良性循環(huán)。只有這樣，才能在更大程度上提升企業(yè)自身競爭力，通過與其他企業(yè)不斷競爭，從中獲取大量利潤促進(jìn)自身發(fā)展。

（作者單位：煤炭科學(xué)研究總院）

【參考文獻(xiàn)】

[1]胡文龍，王明明.淺析企業(yè)績效與薪酬福利待遇[J].青年時(shí)代，2016（20）.