李蕊

摘要：新常態(tài)背景下我國(guó)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，中小企業(yè)想要提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要解決人力薪酬管理現(xiàn)存問題，提高企業(yè)凝聚力，本文以薪酬管理為基礎(chǔ)，從執(zhí)行人性化薪資標(biāo)準(zhǔn)、完善薪酬管理制度、信息化薪酬管理管理模式、應(yīng)用科學(xué)招聘機(jī)制等方面提出有效策略，推進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；薪酬管理

如今全球經(jīng)濟(jì)一體化腳步加快，我國(guó)大部分中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)條件與環(huán)境也在不斷變化，外部競(jìng)爭(zhēng)壓力增大，市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜，未知因素過多等原因都給企業(yè)發(fā)展帶來了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，人是企業(yè)的核心資源，做好其資源管理尤為關(guān)鍵，作為其中重要組成部分的薪酬管理所發(fā)揮的作用十分明顯。

一、人力資源薪酬管理理念

薪酬管理在企業(yè)運(yùn)行中是激發(fā)員工積極性、保證工作熱情、樹立崗位責(zé)任感的最強(qiáng)激勵(lì)措施，在當(dāng)代企業(yè)管理工作中已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用。目前，中小型企業(yè)在國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過程中占據(jù)重要地位。數(shù)據(jù)表明，其數(shù)量可占據(jù)整體市場(chǎng)總量的98.7%，創(chuàng)造的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值可達(dá)到65%以上，為稅收做出了一半以上的貢獻(xiàn)，為城鎮(zhèn)提供就業(yè)崗位可占據(jù)全部新增崗位的85%以上。自從改革開放以來，我國(guó)60%以上的專利發(fā)明、70%以上的創(chuàng)新技術(shù)、85%以上的新產(chǎn)品開發(fā)均是由中小型企業(yè)所完成。

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景中，中小企業(yè)要想進(jìn)一步提升自身創(chuàng)新能力，獲得更多經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，就需要從技術(shù)、管理、商業(yè)模式等多個(gè)方面采取創(chuàng)新，積極做到轉(zhuǎn)型升級(jí)。目前企業(yè)中應(yīng)用的傳統(tǒng)人力資源薪酬管理模式中的漏洞與弊端逐漸被凸顯出來，因此需要就現(xiàn)存問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)解決策略，實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源管理體制的創(chuàng)新，提升企業(yè)在新環(huán)境下的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、解決薪酬管理問題的有效策略

（一）執(zhí)行人性化薪資標(biāo)準(zhǔn)

薪資是人員在所處組織中為其提供勞務(wù)而獲取的多形式報(bào)酬，通常情況下薪資指代貨幣或能夠轉(zhuǎn)化成為貨幣的報(bào)酬。目前我國(guó)中小型企業(yè)中的基本薪資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置大概分為三個(gè)層次：2500元、4500元、10000元。分別針對(duì)組織中的基層員工、中層管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定。從層次劃分可以看出，基層員工2500元的工資相對(duì)較低，這也是中小型企業(yè)里基層員工流失問題嚴(yán)峻的主要原因。例如：2014年成立的某科技有限公司，其經(jīng)歷4年發(fā)展，如今規(guī)模已經(jīng)擴(kuò)大3倍，但基層員工薪資仍為2500元，四年之內(nèi)沒有任何改變，許多老員工失望離開，由此可以看出該公司沒有做到依據(jù)不同時(shí)期發(fā)展調(diào)整員工薪資標(biāo)準(zhǔn)，無法滿足社會(huì)發(fā)展過程中員工對(duì)于薪酬的需求。除此之外，還有許多公司尋找各種理由對(duì)現(xiàn)有薪資標(biāo)準(zhǔn)不斷打壓，例如：增設(shè)多種不合理罰款制度，從而減少企業(yè)支出。正是由于薪資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合理，降低薪酬管理對(duì)于員工的激勵(lì)效果，同時(shí)也削弱了員工忠誠(chéng)度以及滿意度，最后導(dǎo)致離職率不斷增高。

針對(duì)上述問題，需要從人性化角度出發(fā)，科學(xué)提升薪資標(biāo)準(zhǔn)。首先，應(yīng)該成立市場(chǎng)環(huán)境薪資研究部門，專項(xiàng)對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)展開研究，并在企業(yè)內(nèi)部利用匿名問卷調(diào)查的方式掌握員工對(duì)薪資的理想標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合地區(qū)發(fā)展現(xiàn)狀與企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行狀態(tài)，酌情對(duì)待遇標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)薪資研究部門還需要實(shí)時(shí)掌握企業(yè)盈利現(xiàn)狀，把公司結(jié)余資金科學(xué)應(yīng)用在提高員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)工作中，廢除傳統(tǒng)制度中不合理的罰款制度，為員工工資的穩(wěn)定性提供保障，從而提高對(duì)與企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度[1]。

（二）完善薪酬管理制度

企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)是做大做強(qiáng)，在市場(chǎng)環(huán)境中占據(jù)穩(wěn)定發(fā)展地位。因此人力資源作為保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)的重要組成部分，需要管理者加強(qiáng)對(duì)薪酬管理重要性的意識(shí)，并以此為基礎(chǔ)開展后續(xù)工作。目前我國(guó)大部分中小型企業(yè)仍缺乏人力資源管理相關(guān)意識(shí)，部門責(zé)任不明確，崗位工作制定不合理，甚至有些企業(yè)當(dāng)中沒有設(shè)置人力資源部，盡管設(shè)定了部門，其工作內(nèi)容也只是應(yīng)付了事，例如：核對(duì)考勤、工資發(fā)放、文件管理等，缺乏從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度開展的人力工作。多個(gè)部門之間相對(duì)獨(dú)立，無法做到較好的聯(lián)動(dòng)性，達(dá)不到有效溝通與交流的效果，在中小型企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期的“業(yè)務(wù)大于管理”觀念并未隨著發(fā)展腳步有所改善，這種理念與現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求并不匹配，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展也起到制約作用。

因此，管理人員需要認(rèn)識(shí)到人力資源薪酬管理的重要性，并開設(shè)對(duì)工作人員的培訓(xùn)工作。保證崗位人員在了解內(nèi)容的基礎(chǔ)上，掌握人資規(guī)劃內(nèi)容、方式與流程。健全公司內(nèi)部對(duì)于部門機(jī)構(gòu)的設(shè)置，保證在日常工作中能夠發(fā)揮合理作用。同時(shí)實(shí)時(shí)掌握企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境變化，提升部門之間聯(lián)動(dòng)性，利用現(xiàn)代化信息技術(shù)從科學(xué)的角度上為人力資源的需求與供應(yīng)做好基礎(chǔ)規(guī)劃，達(dá)到內(nèi)部人員與其他資源的利用率最大化[2]。

（三）信息化薪酬管理管理模式

目前，我國(guó)信息化技術(shù)已經(jīng)逐漸應(yīng)用在各行各業(yè)當(dāng)中，中小型企業(yè)也應(yīng)當(dāng)在大環(huán)境下啟用信息化管理技術(shù)，從而保證薪酬管理工作效率與科學(xué)性的全面提升。分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)，做好薪酬管理市場(chǎng)前期調(diào)研工作，并將同地區(qū)或同行業(yè)管理模式列為參考意見，結(jié)合自身發(fā)揮實(shí)際情況，創(chuàng)建出更加科學(xué)、公正、充分，可起到激勵(lì)作用的薪酬管理模式。加大對(duì)智能化管理系統(tǒng)的運(yùn)用，推進(jìn)人工操作向智能化自動(dòng)管理方向改變，并在此基礎(chǔ)上，加大對(duì)新型管理模式的開發(fā)力度，從而達(dá)到“計(jì)算工具+線上使用+線下服務(wù)”的模式，建立互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)。并做到以下兩個(gè)方面：1.首先，保證薪酬管理相關(guān)內(nèi)容結(jié)構(gòu)完善，其中包括：社保核對(duì)、員工福利、業(yè)務(wù)咨詢、崗位管理等日常工作。2.同時(shí)，利用智能化信息系統(tǒng)平臺(tái)，將企業(yè)內(nèi)管理者與普通員工進(jìn)行集中。對(duì)人力資源管理所指定的工作計(jì)劃結(jié)合數(shù)據(jù)分析并以文件形式呈現(xiàn)，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者制定的戰(zhàn)略發(fā)展決策提供有利支持。對(duì)于人事部門專員，滿足其在薪酬管理工作中的個(gè)性化需求，為提高工作效率提供良好發(fā)揮空間。對(duì)于基層員工，則需要保證其與企業(yè)之間的良好互動(dòng)性，在科學(xué)范圍內(nèi)增加其選擇薪資福利的自主性。對(duì)于薪酬管理設(shè)計(jì)與發(fā)放應(yīng)一一在信息化平臺(tái)中所有公開，保證發(fā)放過程與結(jié)果的透明與公正。

（四）應(yīng)用科學(xué)招聘機(jī)制

傳統(tǒng)企業(yè)管理模式里，選人用人方式十分不合理，招聘觀點(diǎn)滯后，方案單一化。其原因可大概分為兩種：1.中小型企業(yè)往往只專注眼前利益，而對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展缺乏考慮，不能用戰(zhàn)略性眼光看待人力招聘工作。2.由于中小型企業(yè)中技術(shù)人才缺乏，所以導(dǎo)致招聘渠道較為單一，大部分是利用網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘廣告或在人才市場(chǎng)中開設(shè)招聘會(huì)。除招聘模式落后外，用人方面也缺乏一定的合理性，許多中小企業(yè)，以家族中小企業(yè)和初創(chuàng)企業(yè)為主，在其用人時(shí)往往無章可循，這導(dǎo)致績(jī)效考核不合理，薪資發(fā)放與崗位晉升中常發(fā)生不公平現(xiàn)象。高知識(shí)、高能力的人才常得不到重用，長(zhǎng)此以往對(duì)企業(yè)喪失信心，最終造成員工跳槽。

改善傳統(tǒng)管理模式中的問題，就需要拓寬人才招聘渠道，重視人才。企業(yè)應(yīng)該對(duì)現(xiàn)需人才類型進(jìn)行分析，并選擇多種招聘方式。除人才市場(chǎng)與網(wǎng)絡(luò)招聘之外，還可以通過人才中介、高校招聘、多媒體平臺(tái)招聘等方式。在招聘人才時(shí)，不能將學(xué)歷看做第一選擇條件，盲目追逐高學(xué)歷，而是需要結(jié)合人員能力與崗位適配度進(jìn)行選擇。在人才應(yīng)用時(shí)，要注重管理，唯才是舉，首先公司內(nèi)部要營(yíng)造良好氛圍，讓高水平人才能夠在其中發(fā)揮作用。其次需要做好人力資源目標(biāo)，改變固有用人觀點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)[3]。

三、結(jié)論

綜上所述，人力資源薪酬管理相關(guān)工作在中小企業(yè)里十分關(guān)鍵，直接影響著企業(yè)內(nèi)部人力資源管理效果。完善薪酬管理制度、吸收優(yōu)秀人才、構(gòu)建科學(xué)薪資標(biāo)準(zhǔn)均有利于薪酬管理效率的提升。滿足企業(yè)員工在薪資方面的需要，使其感受到公平待遇，激發(fā)工作積極性，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，推進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]賈惠棱，李維剛.中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及解決路徑[J].中國(guó)商論，2017 （12）：95-96.

[2]呂職輝.中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度研究[D].華中師范大學(xué)，2017.

[3]任志勇.新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2015 （22）：83.