紀成

摘 要：隨著社會的發(fā)展和教育事業(yè)的進步，當前高校行政管理的作用越來越突出。提高高校行政管理能力和水平已經(jīng)成為當前高等學(xué)校教育改革發(fā)展中的一個突出問題。本文從高校行政管理部門人員工作激勵的角度，對相關(guān)理論進行了剖析，對當前高校行政管理工作激勵存在的相關(guān)問題和解決對策進行了研究。

關(guān)鍵詞：高校行政管理 激勵機制 問題 構(gòu)建策略

引言

當前，隨著教育體制改革的不斷深入，很多高校也面臨著許多前所未有的問題和挑戰(zhàn)。大學(xué)的組織和管理也越來越復(fù)雜，行政管理已成為大學(xué)一個更為顯著的特征，作為一種特殊的職能，行政管理的作用使大學(xué)整體化方面變得更為重要?？茖W(xué)合理的高校行政管理人員激勵機制的建立，對行政管理人員本身來說，有利于提高行政管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高工作效率。本文基于這個角度，對當前高校行政管理人員激勵機制中存在的問題以及構(gòu)建和完善策略進行了闡釋。[1]

一、相關(guān)理論概述

1.激勵的內(nèi)涵與作用

簡單來說，激勵本是一個心理學(xué)名詞，是指激發(fā)人的動機的心理過程。以管理理論為基礎(chǔ)，是指以人的需求為基礎(chǔ)，使用一些方法滿足人的需求，引發(fā)激起人的動機，引導(dǎo)人的活動，推動其完全發(fā)揮自身潛質(zhì)，將理想目標變成現(xiàn)實的過程。[2]

2.高校行政管理人員闡釋

行政管理本身是一個寬泛的概念，從廣義上說，它泛指執(zhí)行國家意志、行使國家權(quán)力的活動。從高校的角度說，高校行政管理人員是高校內(nèi)部不同部門不同層次執(zhí)行行政事務(wù)和工作人員的總稱。現(xiàn)在的普通高校中在劃分行政管理人員類型上的主要依據(jù)還是其行政職位等級，由高到低來劃分，主要包括了學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)人例如校長以及學(xué)校黨委書記等;各職能部門和學(xué)院的處級干部;基層行政人員。[3]

二、高校行政管理人員激勵機制中存在的問題

目前，我國很多高校已經(jīng)普遍采取激勵的方式，不僅能夠提高高校的行政管理的辦公能力，還使許多高校行政管理人員重新對工作產(chǎn)生熱情并取得顯著成果。但是總體說高校行政隊伍的激勵機制還存在一些問題，具體如下：

1.激勵方法不完善

激勵方法的不完善主要體現(xiàn)在：部分高?，F(xiàn)行評價考核制度不完善，缺乏科學(xué)合理績效評估制度。大部分綜合型高等院校的行政管理績效考評方式缺乏科學(xué)性，其考核程序也存在問題，且一貫用單一、強硬的考核制度。因此，考核的結(jié)果更是不能真正地、全面地體現(xiàn)出行政管理人員的能力和績效。此外還缺乏靈活的薪酬制度，現(xiàn)存的崗位津貼制度不能發(fā)揮其實際作用。[4]

2.激勵形式比較單調(diào)

目前很多高校管理人員激勵機制已逐漸失去實效性，最主要體現(xiàn)在對于行政管理人員缺乏物質(zhì)激勵而偏重于精神獎勵的激勵手段。按照馬斯洛需求層次論，衣、食、住、行等方面是人類最原始的生理需求，所以，只有得到最基本的要求滿足，才會在工作中把這種激勵性轉(zhuǎn)變成工作熱情以及提高工作效率。我國綜合型高校主要是以精神獎勵來開展各種評比獎項，其中物質(zhì)獎勵則占少部分。

3.績效考評機制不健全

一般來說，激勵機制的構(gòu)建需要以建立考核機制為基礎(chǔ)，以激勵對象的工作績效和工作能力的評估作為前提。但是很多高校的績效考評機制卻不健全：一是方向不明確。部分高校考核對象對考核內(nèi)容、考核過程、考核目標以及考核方向的不明確。二是方法落后。一些地區(qū)的高校對于日常工作沒有進行合理的考核，也就缺乏對平時工作績效的了解。三是缺乏監(jiān)督。行政管理人員在平常的工作中沒有得到監(jiān)督，以至于績效的結(jié)果缺乏真實性。

三、高校行政管理人員激勵機制的完善與構(gòu)建策略

1.完善激勵體制，發(fā)展管理體系

高校行政管理人員潛能的發(fā)揮很大程度上依賴于完善的激勵約束機制。具體來說，首先要提高綜合型學(xué)校的硬件設(shè)備水平，讓教職工有一個好的工作環(huán)境來進行教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。其次要營造一個良好的管理環(huán)境，讓管理工作者在工作中能夠相互借鑒、相互學(xué)習。最后要營造高校行政管理人員部門成員團隊與協(xié)作的工作氛圍。不僅在工作中相互配合，也要借助開展各類活動來促進行政管理人員之間的溝通。

2.實行目標管理，強化績效考核

高校行政管理人員的個人目標要和組織目標保持一致，用業(yè)績考核來進行管理，把組織要實現(xiàn)的大的目標進行細分，分成的小的目標來細分給高校行政管理人員，這樣可以明確責任，讓他們明確自己的工作目標。要確立明確的規(guī)章制度來對行政管理人員的工作業(yè)績進行管理，通過規(guī)則制定這種客觀的管理辦法，能夠很好的體現(xiàn)管理考核的公平性，排除了很多主觀因素的影響。

3.健全薪酬管理制度，采取差異化的薪酬形式和福利制度

薪酬激勵是簡單有效的激勵方式。高校管理工作者的薪酬待遇也影響著他們工作的積極性，如果對職員加以薪酬上的獎勵可以很大程度的提高他們工作的積極性，這種激勵措施也更為高校帶來不錯的效益。高?？梢园研匠旰退麄兊墓ぷ魉竭M行匹配，這種薪酬分配方式可以有效的激發(fā)員工的工作積極性，從而打破單一的主要由職務(wù)決定薪酬水平的模式。[5]

結(jié)語

綜上，本文從高校行政管理部門人員工作激勵的角度，對相關(guān)理論進行了剖析，對當前高校行政管理工作激勵相關(guān)問題和解決對策進行了研究。從學(xué)校未來發(fā)展的角度來看，實行物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的激勵政策等來提升工作積極性，能夠促進高校行政管理工作良好順暢地開展。

參考文獻

[1]韓玉盛企業(yè)員工激勵的問題與對策探討[J].現(xiàn)代商業(yè).2010.6.

[2]李丹高校員工激勵問題探析[J].社科論壇.2013.6

[3]易曉芳高校行政管理員工激勵問題的對策分析[J].吉林農(nóng)業(yè).2015.5.

[4]胡八一激勵員工全攻略[M].北京大學(xué)出版社.2007.9.

[5]彥博激勵員工的藝術(shù)[M].中國商業(yè)出版社.2011.12.