唐博瀚

【摘 要】國有燃氣企業(yè)受傳統(tǒng)企業(yè)管理方式的影響，員工工作積極性、主動性不強。燃氣企業(yè)具有“民生”這一特性，關系到千家萬戶的生活，建立完善的員工激勵機制是燃氣企業(yè)生存、發(fā)展的重要保障。本文從燃氣企業(yè)存在的問題入手進行分析，針對問題給出解決問題的途徑，通過建立有效的激勵機制，將員工的需求與企業(yè)的發(fā)展緊密相連。

【關鍵詞】國有；燃氣企業(yè)；激勵

二十一世紀，企業(yè)間競爭不斷升級，企業(yè)競爭力從根本上依靠“人”的競爭，而激勵機制是調動員工積極性和主動性的重要手段。天然氣由于具有綠色、清潔、環(huán)保的特點贏得市場，致使國有燃氣企業(yè)發(fā)展迅速，但我國國有燃氣企業(yè)由于歷史原因在很大程度上受政府影響，具有政府干預性，管理模式行政色彩濃重，缺乏現(xiàn)代管理有效的激勵機制，不能適應現(xiàn)代市場發(fā)展的需求，導致人才外流、企業(yè)員工缺乏主動性、創(chuàng)造力的現(xiàn)象嚴重。

一、激勵機制的認知

所謂激勵機制，是指管理者在分析被管理者需求與動機的基礎上，通過對企業(yè)資源合理配置或企業(yè)管理方式方法進行優(yōu)化而制定和實施的、能在較長的時間內引導和強化被管理者的思想、動機、行為的一系列制度和工作規(guī)范。

據(jù)美國一名學者研究，沒有經(jīng)過激勵的員工，其能力僅能釋放自身潛能的20%，反之，如果得到有效的激勵員工潛力能夠釋放80%。可見，激勵機制是管理中的核心部分，其最終目的就是運用合理有序的激勵手段，激發(fā)員工的內在動力，調動員工工作積極性，使企業(yè)運行具有活力保持最佳的狀態(tài)，有利于企業(yè)的發(fā)展。

二、國有燃氣企業(yè)激勵機制存在的問題

（一）薪酬水平低，員工生活保障激勵不足

薪酬是人維持基本生存需要的重要保障，是為員工提供物質條件的經(jīng)濟支持，決定著員工的生活質量。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才決定著企業(yè)的發(fā)展的重要因素，國有燃氣企業(yè)雖經(jīng)過企業(yè)改革，但燃氣行業(yè)本身具有“民生”這一特殊性，加之舊習慣影響沒有建立人才選拔機制，能上不能下，進來的人多出去的人少，遺留大部分歷史變革保留人員，導致人員臃腫負擔較重，與其他行業(yè)企業(yè)相比，燃氣企業(yè)利潤低，薪酬結構不合理，這些因素造成人員薪酬較低。薪酬水平直接影響人才的引進以及員工的工作狀態(tài)，薪酬低致使燃氣企業(yè)人才流失嚴重，員工工作積極性普遍不高。留住人才難，引進人才難的 “兩難”境地，導致企業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸。

（二）企業(yè)員工未來發(fā)展目標不清晰，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃激勵

燃氣企業(yè)受國有企業(yè)傳統(tǒng)人事管理制度的影響，“大鍋飯”、“鐵飯碗”思想仍然根深蒂固，人才選拔機制落后，沒有真正實施按需設崗和擇優(yōu)聘用的機制，聘任機制流于形式，“能上不能下”，“愛面子、講舊情”現(xiàn)象無法杜絕，不能形成有效的淘汰競爭機制，聘任形式不能適應現(xiàn)代化。

缺乏相應的晉升激勵機制、企業(yè)員工不能通過職務的晉升實現(xiàn)自身的價值，企業(yè)沒有為員工確立良好的規(guī)劃職業(yè)生涯，員工對自己沒有明確的工作目標，沒有明確的發(fā)展方向，企業(yè)也沒有為員工提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，“得過且過”的思想嚴重打擊員工的工作熱情，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）企業(yè)缺乏對員工培訓、再深造的措施

員工培訓對于個人和企業(yè)來講都是一筆寶貴的財富，但是企業(yè)由于缺乏對員工培訓的長期規(guī)劃，往往缺乏系統(tǒng)性，計劃不全面、不成熟。常規(guī)的培訓理論多，導致員工的實踐能力不能得到提高，長期以往培訓形式化嚴重，達不到預期的效果，員工失去學習熱情，不利于員工及企業(yè)的共同成長。繼續(xù)深造不僅可以提高員工的知識水平，而且有利于員工緊跟快速發(fā)展變化的信息時代。但員工往往由于工作時間與學習時間沖突，得不到到企業(yè)的支持，無法繼續(xù)教育深造，企業(yè)的短視做法不利于員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

（四）企業(yè)文化環(huán)境受制約，情感激勵不足

燃氣企業(yè)受傳統(tǒng)國有企業(yè)的管理方式的影響，缺少“以人為本”的管理理念，官本思想根深蒂固，“人情”“關系”嚴重制約企業(yè)文化的發(fā)展，企業(yè)缺少和諧先進的文化氣息，企業(yè)員工感受到來自企業(yè)的情感關懷不足，員工的價值觀與企業(yè)文化的價值觀融合度不高，企業(yè)凝聚力不強，無法調動員工的積極性。如果燃氣企業(yè)不能建立起和諧、創(chuàng)新、向上、具有凝聚力的文化氛圍，企業(yè)就會失去在市場上的競爭力。

三、建立健全燃氣企業(yè)激勵機制的途徑

（一）提高薪酬待遇，規(guī)范員工保障體系

薪酬是員工生活質量的直接體現(xiàn)，是激勵員工的主要有效手段。步入21世紀人們往往不滿足基本的溫飽低層次的需求，所以薪酬的設定在充分考慮人工成本、平衡當?shù)亟?jīng)濟及物價水平前提下，提高員工的薪酬水平，不僅要能滿足員工溫飽低層次需求，同時要能為員工提供追求高層次需求的經(jīng)濟支持。管理者要對員工的工作年限、技能水平、業(yè)務水平進行差異性考量，對不同崗位、不同級別的崗位薪酬體現(xiàn)差異性、公平性，最大程度的調動員工的勞動積極性。

除去薪酬，為保障人員的穩(wěn)定，企業(yè)需建立完善、科學的福利制度，當然福利制度不只是按國家規(guī)定繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等。燃氣企業(yè)可以利用自身的優(yōu)勢為員工提供具有價格優(yōu)勢的燃氣用品、節(jié)假日、生日慰問品、帶薪休假、定期旅游等福利待遇，這些措施可以激發(fā)員工的工作熱情，釋放內在潛能，為企業(yè)發(fā)展注入活力。

（二）有針對性的進行人事制度改革

國有燃氣企業(yè)要進一步完善內部管理，尤其人事制度改革，“人”是一個企業(yè)的核心，企業(yè)要為員工提供廣闊的發(fā)展空間，為職工提供長期、短期培訓，以提高企業(yè)員工的技能，企業(yè)為員工提供公平的晉升制度，破除傳統(tǒng)“只能上，不能下”的人事管理制度，建立“能者上，庸者下”的企業(yè)管理制度。在廣大員工之間形成良性的競爭機制，使每個員工都能感受到內外部壓力的驅動力，從而養(yǎng)成每做一件事，都能在事情結束后反思、總結、改進，最終達到你追我趕、事半功倍的效果。企業(yè)應為員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工有目標、有動力，為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，積極為了自身及企業(yè)的發(fā)展而努力，讓員工最終實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值共贏的局面。

（三）建立員工培訓機制，鼓勵員工繼續(xù)深造

企業(yè)針對不同類型的員工，結合企業(yè)發(fā)展需求，廣泛收集員工意見基礎上，設計開展合理的培訓項目，讓有熱情參與培訓的員工知識得到豐富，技能得到鍛煉，定期邀請業(yè)內專家到企業(yè)宣講指導員工實踐，學以致用，不僅個人能力得到提高，又對企業(yè)的發(fā)展起到推動作用。對于有繼續(xù)深造意愿的員工，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，建立健全規(guī)章制度，鼓勵員工繼續(xù)深造。

（四）建立和諧的與員工緊密融合的企業(yè)文化

當物質條件得到滿足，就要完善精神層面的建設，一個企業(yè)要想長期可持續(xù)發(fā)展，必須形成一種團結協(xié)作、和諧的企業(yè)文化氛圍，燃氣企業(yè)要根據(jù)自身的特點，建立符合燃氣企業(yè)特質的文化，積極向上的企業(yè)文化，創(chuàng)建良好的工作氛圍和人際關系氛圍，通過被員工認可的企業(yè)價值觀，激發(fā)員工內在潛力，員工自身價值獲得高度的認同感，調動員工的積極性，使企業(yè)更具凝聚力。除此之外，要形成競爭的氛圍，獎懲分明，選拔優(yōu)秀的人才，對于懶散、得過且過的員工實行優(yōu)勝劣汰。

國有燃氣企業(yè)激勵的終極目標是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。從企業(yè)的角度講，是讓每一名員工更加關注企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績的增長，達到企業(yè)和員工價值觀的統(tǒng)一，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

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