潘紅玲

【摘 要】企業(yè)文化、人力資源管理都是基于以人為核心的管理，強調(diào)以人為本。企業(yè)文化從無形的價值觀、思維方式影響人的精神狀態(tài)，而人力資源管理則從具體的制度、措施、方法作用于人。企業(yè)文化與人力資源管理之間有著密切的關(guān)系，將兩者緊密結(jié)合起來，有利于人的潛能最大化，達到人力資源的優(yōu)勢。本文將企業(yè)文化在人力資源管理中的重要性進行闡述，并分析如何將企業(yè)文化與人力資源管理進行對接融合。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；人力資源管理；互動關(guān)系；重要性

企業(yè)文化在企業(yè)中具有多種功能，它使不同的企業(yè)相互區(qū)別開來，表達了企業(yè)成員對企業(yè)的一種認同感，使企業(yè)成員不僅注重自我利益，更考慮企業(yè)利益，有助于增強社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種社會黏合劑，它通過為企業(yè)成員提供言行舉止的標準，而把整個企業(yè)聚合起來[1]。因而，管理從本質(zhì)上說也是一種文化。企業(yè)文化教育強調(diào)企業(yè)精神、全體員工的價值取向及在此基礎(chǔ)上形成的凝聚力和向心力。企業(yè)文化在企業(yè)管理中的目標指向主要是企業(yè)員工的精神狀態(tài)，把企業(yè)文化運用于企業(yè)的管理之中，就必須做到以人為本。

一、企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)涵

（一）人力資源管理含義

人力資源管理是根據(jù)心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等所揭示的人的心理及行為規(guī)律，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力資源進行合理的組織、培訓(xùn)、開發(fā)與調(diào)配，使人力與物力保持協(xié)調(diào)，同時對人的思想、心理和行為進行激勵和控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。人力資源管理體系是企業(yè)文化的完善手段。在企業(yè)HRM中，要運用好造就人才的“七種武器”，即重才、育才、聚才、掘才、引才、用才、留才，把造就人才真正當做關(guān)系到企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素來對待，把企業(yè)內(nèi)涵灌輸?shù)絾T工的思想之中。

（二）企業(yè)文化的涵義

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中培育形成的為廣大員工所接受并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟的戰(zhàn)略資源。企業(yè)文化的根本是人本管理，作為一種現(xiàn)代企業(yè)的管理需要，企業(yè)文化所具有的顯著特征是構(gòu)建企業(yè)價值觀，營造和諧的環(huán)境氛圍，形成以人為主體的人本化，實施軟管理[2]。

二、企業(yè)文化與人力資源管理的相互影響

（一）企業(yè)文化管理中的人力資源管理職能

現(xiàn)代人力資源管理分為基礎(chǔ)層次職能和深層次職能?；A(chǔ)層次職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，其中心目的就是讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能也叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風格與技能等內(nèi)容。在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價值觀已成為企業(yè)能否在市場經(jīng)濟中取得更大發(fā)展的關(guān)鍵因素[3]。

（二）企業(yè)文化需要人力資源管理制度來承載

企業(yè)文化需要管理制度來承載，特別是人力資源管理制度來承載，因為企業(yè)文化是方向，是倡導(dǎo)，但是如果沒有配套的管理工具和管理方法來實現(xiàn)它，就可能是空的。運營理念是企業(yè)文化的重要組成部分。只有運用正確的、系統(tǒng)的、完善的人力資源管理手段才能保證企業(yè)文化的貫徹和落實，因此我們說人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化落地的途徑，是企業(yè)文化實現(xiàn)的手段。

（三）人力資源管理需要企業(yè)文化的支撐

人力資源管理更需要企業(yè)文化的支撐，更需要正確管理理念的指引。其實，每個企業(yè)從誕生的那一天起，就已經(jīng)在慢慢積累慢慢沉淀自己的企業(yè)文化，只不過很多企業(yè)沒有把這些積累和沉淀的內(nèi)容提煉出來，并用來指導(dǎo)管理制度的建設(shè)。因此，很多企業(yè)的管理制度因“問題”而生，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，沒有主導(dǎo)思想不成體系，制度指引和理念導(dǎo)向相背離，使企業(yè)文化成為“掛羊頭賣狗肉”的文化，使管理制度成為“沒有靈魂”的制度。

三、企業(yè)文化與人力資源管理相融合的長效機制

（一）注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化

企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化的精神支柱，即企業(yè)精神，是以人為中心的人本管理，其最突出的問題是培養(yǎng)企業(yè)精神，這是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)的無形財富和寶貴資源。價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業(yè)全體員工增強主人翁意識，能與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展、共生死，做到企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化，實現(xiàn)“人企合一”[4]。

（二）招聘前制定企業(yè)價值觀念的標準

工作技能水平對能否出色完成工作任務(wù)有著很大的決定作用，而工作的內(nèi)在驅(qū)動力更是工作效率高低的關(guān)鍵性因素。對企業(yè)文化的認同是產(chǎn)生工作驅(qū)動力的條件之一。因此，在人力資源招聘之前，有必要制定企業(yè)價值觀念的標準，以此衡量被聘人員對企業(yè)的認可度。在招聘過程中，招聘者要有目的地向潛在員工宣傳、介紹企業(yè)的基本情況，特別是企業(yè)的基本價值觀念、經(jīng)營原則和經(jīng)營宗旨等，讓其充分認識企業(yè)的特色文化，從而感受未來的工作環(huán)境。有專家提出：“企業(yè)文化對員工來說是一種待遇，工作在具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)，不僅心情舒暢，更易做出成績，而且，還會有一種無形的激勵促使員工為完成企業(yè)目標勤奮工作?！币虼?，優(yōu)秀的企業(yè)文化對吸引優(yōu)秀人才能起到積極作用。利用人力資源測評的各種方法分析應(yīng)聘者的性格特點，判斷應(yīng)聘者的價值傾向，最終選擇對本企業(yè)文化認同感較高的優(yōu)秀人員。

（三）在人力資源培訓(xùn)和使用中強化企業(yè)文化的內(nèi)容

對員工的培訓(xùn)內(nèi)容除注重企業(yè)發(fā)展沿革、人事規(guī)章制度、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，還應(yīng)加強企業(yè)文化知識的培訓(xùn)。一方面要重視對現(xiàn)有員工的企業(yè)文化培訓(xùn)。通過開展創(chuàng)建學(xué)習型組織、構(gòu)建共同愿景和培育整體價值觀等活動，使員工在為企業(yè)做出奉獻的同時，通過適應(yīng)性和創(chuàng)造性的學(xué)習不斷提升自己的文化素養(yǎng)、行為修養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能，不斷深化員工對企業(yè)價值觀的理解，增強對核心價值觀的認同感[5]。

在員工的提升、任職和工作輪換上要時時體現(xiàn)、運用、培養(yǎng)并強化企業(yè)文化。要將員工是否遵循企業(yè)經(jīng)營宗旨、是否認同企業(yè)核心價值觀作為任用、提升的重要標準。堅持“任人唯賢”、“用人不疑”的原則，努力創(chuàng)建一種尊重人、理解人、善待人、寬容人的寬松環(huán)境，給每個人以實現(xiàn)自身價值和展示才能的舞臺，吸引、激勵并留住人才。

（四）考評和薪酬系統(tǒng)設(shè)計要體現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)容和要求

要將企業(yè)核心價值觀念的內(nèi)容納入績效的考評體系中去，使之成為多元考核指標的一部分，并且對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。建立科學(xué)、合理的薪酬體系要求在薪酬系統(tǒng)設(shè)計上，堅持以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，拉大不同表現(xiàn)員工的薪酬差距，真正讓工作表現(xiàn)好、對企業(yè)貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識。其次，要建立良好的激勵機制，以充分發(fā)揮員工的工作效能。要堅持以能力為本位，以公開、平等、競爭為取向，努力形成合理的競爭局面。這本身就是企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容和要求。

四、結(jié)論

誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。企業(yè)文化已成為促進企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)濟增長的有效手段和精神動力之一。因此，怎樣活用、開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實質(zhì)變成員工潛在的意識，提升團隊績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟效益，已成為當今企業(yè)人力資源管理的重要課題。

【參考文獻】

[1]史同建. 企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用及其對策[J]. 中國市場，2017，25（11）：139-140.

[2]陳瑋瑩. 淺析企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理[J]. 辦公室業(yè)務(wù)，2017，29（13）：142.

[3]尹會. 企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的探索[J]. 企業(yè)改革與管理，2017，18（10）：169.

[4]楊士兵. 淺談用企業(yè)文化促進人力資源管理[J]. 人力資源管理，2017，12（03）：61-62.

[5]曹偉忠. 淺談企業(yè)文化與人力資源管理緊密結(jié)合的重要性[J]. 經(jīng)營管理者，2017，16（07）：264.endprint