王煒熠

【摘 要】當(dāng)前，在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理有著重要的地位和作用，人力資源工作的有效開展是企業(yè)實現(xiàn)健康長效發(fā)展堅實的基礎(chǔ)。而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，其作用也是不容小覷的。本文主要探究了人力資源薪酬管理的內(nèi)容、人力資源薪酬管理存在的問題進行了探究，并且提出了相應(yīng)的改進措施，希望對提升人力資源薪酬管理水平有所幫助，以供參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；問題；改進措施

引言：

人力資源薪酬管理工作的實施，可以有效的招攬人才、留住人才為企業(yè)的發(fā)展提供有利的人才保障，優(yōu)秀人才可以有效提升企業(yè)的綜合競爭力，使企業(yè)成為激烈市場競爭中的佼佼者，所以我們必須要對人力資源薪酬管理工作引起高度的重視，但是，在實際的管理過程中，仍然存在著一些問題，為了有效發(fā)揮出人力資源的價值，我們就要將薪酬激勵制度提升到戰(zhàn)略高度，進而為企業(yè)的發(fā)展輸送更多優(yōu)秀的人才。

一、人力資源薪酬管理的內(nèi)容

（一）要明確管理目標(biāo)

在人力資源薪酬管理過程中，首要做的就是要明確管理目標(biāo)，建立一套健全、完善的職工管理體系，該管理體系要能有效的吸引具備高素質(zhì)的人才，以及激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工工作的積極性和熱情，進而提升企業(yè)員工的工作效率和質(zhì)量。并且，在人力資源薪酬管理過程中，管理人員要充分的了解到企業(yè)內(nèi)部員工的個人發(fā)展，并且能將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與之進行有效的融合，讓員工可以在自身努力的過程之中促進企業(yè)的發(fā)展。

（二）要明確采用的基本薪酬政策

所謂薪酬政策，顧名思義指的就是企業(yè)的管理階層根據(jù)企業(yè)的具體經(jīng)營管理目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)營所采取的具體策略，對員工所應(yīng)用的具體的薪酬手段。該政策要對企業(yè)薪酬成本情況進行全面的考慮，而且要與公司的實際情況相結(jié)合，包括企業(yè)的財務(wù)經(jīng)營狀況、企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)行的工資運行制度等，最終制定出符合企業(yè)的財務(wù)結(jié)構(gòu)的薪酬政策。

（三）要對薪酬結(jié)構(gòu)進行適時調(diào)整

薪酬結(jié)構(gòu)，指的是企業(yè)內(nèi)部工作人員的薪酬所占據(jù)的總薪酬的比例情況。具體來說，就是在企業(yè)薪酬發(fā)放時，按照企業(yè)內(nèi)部員工的不同崗位、承擔(dān)的不同責(zé)任、員工的工作年限、員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻度等情況進行薪酬分配工作，依據(jù)這些情況的變化，對員工的薪酬結(jié)構(gòu)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，并且在進行調(diào)整時，要注意充分發(fā)揮出薪酬激勵的作用，保證員工可以具備足夠的工作熱情和積極性。

二、人力資源薪酬管理存在的問題

（一）福利待遇缺乏彈性

在企業(yè)制定福利待遇時，通常情況下都是一成不變的，這樣的情況就是福利待遇缺乏彈性。而且其待遇主要集中在設(shè)備、加班補助、住房公積金等方面，其手段還是比較單一，主要以金錢和物資為主，而對于員工的個人發(fā)展情況沒有進行及時的了解和關(guān)系，在經(jīng)營管理理念、企業(yè)文化建設(shè)等方面都缺少人文關(guān)懷，不能及時、有效的滿足廣大員工的需求，缺少完善的適合本企業(yè)員工需求的福利計劃，不能真正起到留住人才、吸引人才的作用。

（二）薪酬較為固定，缺乏激勵作用

就目前企業(yè)人力資源薪酬管理工作來看，其在員工薪酬制定方面還存在一定的缺陷，主要體現(xiàn)在薪酬固定，上下浮動不大，很多的員工拿的都是固定工資，缺乏績效的有效配合，這就使得員工產(chǎn)生了即便付出了再多勞動，也不會拿到較高報酬的心理，這將會造成很多員工懶散的行為，工作效率得不到有效的提升，而且還會對一些積極工作的員工造成不公平，使得他們的付出得不到應(yīng)有回報，進而增加員工的流動性，員工跳槽現(xiàn)象較大。

（三）酬薪管理工作缺乏公開、公正的原則

在我國大部分的企業(yè)酬薪管理工作中，酬薪待遇無法切實貫徹公開、公正的原則，對于員工實際發(fā)放的工資實行保密工作。這種薪酬保密工作的出現(xiàn)，會導(dǎo)致相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)自己私人情感來對員工的工作價值進行評判，把酬薪發(fā)放的權(quán)利完全掌握在自己的手中，從而導(dǎo)致了薪酬發(fā)放中不公正因素的存在。這種情況的出現(xiàn)會造成部門內(nèi)部的惡性競爭，引發(fā)員工之間的互相猜忌和攀比。薪酬高的員工和薪酬低的員工之間的矛盾不利于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作，各司其職的工作態(tài)度也無法切實提高企業(yè)的向心力和競爭力。

（四）缺少相關(guān)的激勵機制

在企業(yè)的發(fā)展過程中，員工希望通過自己積極的工作以及取得的成果來體現(xiàn)自身的價值。但是，隨著企業(yè)薪酬管理制度的缺失，導(dǎo)致了大量人才流失的情況發(fā)生，企業(yè)的薪酬管理制度已經(jīng)無法滿足當(dāng)前企業(yè)員工的實際需求，因缺少相關(guān)的激勵機制的促進作用，導(dǎo)致了員工工作的積極性顯著降低。即便是企業(yè)管理過程中，存在著相關(guān)的激勵機制，但是，相關(guān)的負(fù)責(zé)人會采用特定的標(biāo)準(zhǔn)對員工的表現(xiàn)以及取得的成果進行評估，而對于員工的實際情況沒有進行綜合的考量，導(dǎo)致激勵機制存在一定的不公平性，很難發(fā)揮出其應(yīng)有的效用。所以，相關(guān)激勵機制的缺失和不完善，也是造成人力資源管理中酬薪管理工作存在問題的重要原因之一。

三、人力資源薪酬管理的改進措施

（一）完善薪酬制度結(jié)構(gòu)的設(shè)計

在企業(yè)的實際工作中，員工所面對的工作壓力在不斷的加大，在這樣的情況下人員不僅僅需要物質(zhì)激勵，同時也需要在心理上得到安慰，比如得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和認(rèn)可，所以，要想真正發(fā)揮出人力資源薪酬管理的作用，就要結(jié)合企業(yè)員工的實際需求，制定完善的薪酬制度。從實際的發(fā)展情況來看，物質(zhì)獎勵對員工有著一定的激勵作用，但是，當(dāng)前很多的企業(yè)員工的需求正在朝著多元化的方向發(fā)展，所以，企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的過程中應(yīng)該，將物質(zhì)獎勵與薪酬獎勵進行有效的融合，更好的完善薪酬制度結(jié)構(gòu)的設(shè)計，進而促進企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升。

（二）實行公平的企業(yè)績效考核制度

實行完善的企業(yè)績效考核制度，是確立起較為行之有效的人力資源薪酬管理制度的重要舉措。只有建立起高效的企業(yè)績效考核制度，才能夠?qū)τ谄髽I(yè)員工實行公平、公正的福利給予標(biāo)準(zhǔn)，從而為企業(yè)的發(fā)展挽留人才。實行公平的企業(yè)績效考核制度， 可以從以下幾個方面來實現(xiàn)：一是，管理者可以制定出具體的績效管理與考核標(biāo)準(zhǔn)，對于企業(yè)的職工，實行不同的技能操作標(biāo)準(zhǔn)的考核與測評，建立起公司管理層與下屬之間的良好的互信關(guān)系；二是，明確公司的薪酬管理與績效之間的對等關(guān)系，使得職工的工資水平與績效管理水平的對等；三是，對于職工的業(yè)績進行公開、公正、透明評估。

（三）建立多樣化的薪酬體系

就目前企業(yè)的實際發(fā)展情況來看，部分企業(yè)職工的收入水平比較低，企業(yè)的經(jīng)營狀況以及管理者的結(jié)構(gòu)具有多樣性，因此在收入水平偏低的職工隊伍中，需要綜合考慮、對比貢獻大小平衡度量，在薪酬體系的設(shè)計中需要關(guān)注到所有職工的利益，進而制定多元化的薪酬體系，并融入“以人為本”的管理思想，既對企業(yè)的技術(shù)骨干和管理經(jīng)營者適當(dāng)傾斜，又不能損害廣大一般職工的利益，既突出重點，又兼顧一般。比如可以根據(jù)崗位的性質(zhì)、重要性等來制定工資構(gòu)成，做到崗薪相符，同時為職工提供一個公平競爭的平臺，鼓勵一般職工學(xué)習(xí)進修，鼓勵有才華的職工創(chuàng)新，保證每個人都具有上升的空間，具有平等競爭的機會。

（四）建立薪酬動態(tài)調(diào)整機制

除了完善薪酬制度結(jié)構(gòu)的設(shè)計，還可以通過建立動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)來激發(fā)員工的熱情。所謂動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)就是依據(jù)企業(yè)目前的動態(tài)、市場平均薪酬波動狀況以及部門所獲成績來對員工的薪酬進行合理的調(diào)整。另外員工個人的工作狀況，如業(yè)績、能力等，也是調(diào)整個人薪酬的重要依據(jù)。將員工的業(yè)績和薪酬結(jié)合在一起，這樣可以激發(fā)員工工作的積極性，確保企業(yè)以高活力的姿態(tài)發(fā)展。同樣這種方式也可以很好的彰顯員工重要性和自身的價值。站在企業(yè)的角度來講，需要適當(dāng)?shù)目紤]企業(yè)業(yè)績、能支付的薪酬能力等，在參照市場整體水平的基礎(chǔ)上確定支出和收入，當(dāng)然要為企業(yè)留下一定資金來預(yù)防突發(fā)狀況。

（五）設(shè)計更加人性化的福利津貼

針對以往福利政策的單一和死板，在進行薪酬管理的時候，必須秉承福利津貼更加人性化，但是各個企業(yè)之間的福利待業(yè)基本相同，沒有較大的差距，因此企業(yè)想要得到在某一領(lǐng)域頂尖的人才，就應(yīng)該在這方面多下功夫，設(shè)立出更多的人性化福利津貼，除了工傷保險、加班補貼、養(yǎng)老保險、職工培訓(xùn)、住房基金、帶薪假期、法定福利、特殊福利之外，針對不同的崗位，還應(yīng)該設(shè)立一些具有特殊意義的津貼，例如對一些一線工作人員，設(shè)立的福利可以是到某桑拿房洗浴，這不僅是對一線員工吃苦、工作環(huán)境惡劣的同情，同時從根本上擔(dān)心員工的身體情況，讓員工有時間進行身體恢復(fù)，進而以更加健康的狀態(tài)恢復(fù)到工作中。

四、結(jié)束語

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中一項十分重要的工作，是為廣大職工提供生活保障、確保企業(yè)站穩(wěn)市場并發(fā)展壯大的關(guān)鍵，所以必須要對其有高度的重視，加強人力資源薪酬管理，吸引更多人才，留住人才，提高企業(yè)的綜合競爭力，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新提供人才保障和智力支持。

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