于安國

【摘 要】高職院校人事管理機構(gòu)在院校的人才培養(yǎng)和建設中具有舉足輕重的地位，教學人才、科研人才及行政人員等從聘用到培養(yǎng)再到考核都離不開人事管理機構(gòu)的參與。完善的人事管理機構(gòu)可以改善高職院校人事機構(gòu)冗余、工作質(zhì)量差等問題。本文對高職院校人事管理中存在的問題進行了描述，并提出了對應的解決方法。

【關(guān)鍵詞】高職院校；人事管理；機制改革

目前，高職教育的行業(yè)內(nèi)存在激烈的競爭，為了增強高職院校的核心競爭力，需要加強自身的人事管理團隊建設。目前許多高職院校內(nèi)部的人事管理機構(gòu)由于各種原因，無法結(jié)合自身情況，給出較為完善的人事管理規(guī)劃，不具有管理專業(yè)性，導致教育資源配置不合理，存在教育資源浪費等問題。高職院校想要實現(xiàn)自身的長足發(fā)展，需要實現(xiàn)教學質(zhì)量的提升，以優(yōu)化自身管理體制為起點，借鑒人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗，通過專業(yè)的教育管理團隊實現(xiàn)對校內(nèi)工作人員的合理安排，最終提升高職院校的教學質(zhì)量[1]。

一、高職院校人事管理存在的問題

許多民辦的高職院校的管理團隊沒有教育管理的背景，因此在管理的過程中通常借鑒企業(yè)管理的理念和方法。但比較現(xiàn)實的問題是教育管理通企業(yè)管理有著本質(zhì)上的區(qū)別，而且管理崗位眾多，人員冗雜，各部門無法全力配合，進行系統(tǒng)化的管理[2]。

（一）人事管理團隊不專業(yè)

企業(yè)管理的投入和產(chǎn)出在較短的時間內(nèi)就可以得到市場驗證。而相對來說，高職院校作為一個教育和科研機構(gòu)，其輸出結(jié)果是高質(zhì)量的學生和科研成果。教學質(zhì)量的好壞需要較長的時間才能得到驗證，科研工作需要穩(wěn)定的資金支持，無法滿足企業(yè)管理追求的利益，經(jīng)常會面臨科研資金缺乏的現(xiàn)狀。在這種情況下，無法吸引優(yōu)秀的、具有科研能力的人才加入學校，科研成果相較于綜合性大學則更為缺乏，會形成惡性循環(huán)，直接影響到學校的長遠發(fā)展。因此舊的管理觀念無法在以教學和科研為目的的高職院校內(nèi)推行和發(fā)展。

另外，人事管理機構(gòu)工作人員本身的素質(zhì)也有待提升。目前許多高職院校的管理崗位都采用國家分配的形式，很多編制崗位上的工作人員終身被聘用，沒有工作危機，沒有工作熱情，甚至沒有工作需要的才能，該職位也無法通過引進優(yōu)秀人才發(fā)揮崗位的作用。更有通過職稱考核后便不再努力創(chuàng)新，不再進行教學水平提升的教師。這些都是提升教學質(zhì)量必須解決的問題。

（二）缺乏考核體系

目前許多高職院校在進行人事管理人員的考核時，沒有科學的考核體系。管理人員的日常工作圍繞著具體事件進行，沒有高效的辦事流程，事情結(jié)束以后便無事可干，因此在進行人事管理崗位的考核時沒有具體的可參照的標準，往往在形式上走一遍便結(jié)束了。工作優(yōu)秀的人沒有得到應有的鼓勵，工作閑散的人員沒有危機感，沒有競爭也就沒有進步的空間。人事管理部門沒有根據(jù)實際情況進行教學資源的配置的能力，服從于某一部門的領(lǐng)導，沒有工作的自主權(quán)，工作效率低下。

（三）管理思想有待改進

很多高職院校都有企業(yè)管理的背景，管理人員一般由企業(yè)通過委托第三方團隊來進行校園管理，管理理念并不適合，因此，往往會造成管理體系紊亂的問題。部分由國家指派管理人員的高職院?？赡苤皬氖碌牟⒎枪芾砉ぷ鳎谄渌矫嬗袃?yōu)秀的表現(xiàn)，但管理經(jīng)驗還有待學習。但無論是何種背景的管理人員，都需要在不斷的自我提升中實現(xiàn)業(yè)務素質(zhì)的提升。沒有管理經(jīng)驗，就去創(chuàng)造條件學習管理經(jīng)驗，不能照著已經(jīng)不適用于現(xiàn)代管理的方法照搬照抄。這樣對于學校的進步毫無益處。

二、高職院校管理的策略

隨著國家對于教育重視程度的提高，高職院校也面臨著嚴峻的競爭。老舊的管理制度已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代高職院校的日常工作，對于機構(gòu)冗余的問題，在保證管理機制正常運行的情況下，大膽裁去不必要的職位，或者通過對人員的重新評估，安排合適的崗位，各司其職，保證管理機構(gòu)的執(zhí)行力。加強對人事管理人員素質(zhì)的提升，提供相應的學習和培訓機會，為管理崗位建立績效考核的規(guī)章制度，保證有能者居之，增強管理團隊的核心競爭力[3]。

（一）加強管理團隊的建設

高職院校應當去除冗余的無實質(zhì)作用的管理崗位，精簡管理機構(gòu)。對于管理人員進行相關(guān)的培訓以及能力考察，選擇優(yōu)秀的教育管理人才推進教務管理工作的高效進行。在優(yōu)秀的人事管理人才執(zhí)行管理工作的基礎(chǔ)上，要保證管理機構(gòu)的工作自主性，不應對其工作進行干涉。為管理人員提供教育管理的培訓機會等，加強管理人員的業(yè)務水平和思想水平，促進其將優(yōu)秀的現(xiàn)代化管理方案引用到高職校園的管理和建設中來。對于表現(xiàn)的優(yōu)秀的人員進行獎金激勵，支持人事管理的工作。在給與資金支持之外，深化管理機制，加強管理人才隊伍的制度建設，以人為本，提升管理人員素質(zhì)。

（二）完善考核體系

在素質(zhì)教育不斷深入的今天，在對教職工進行考核的時候，應當采用多元結(jié)合的方式，在將教師教學水平、知識水平、學歷等硬性條件納入考核范疇的同時，應當綜合教師的思想道德水平等軟性條件進行綜合評估。要求其對于教師崗位、行政崗位、后勤崗位等眾多教學資源具有科學的配置方法。由于不同的學校往往具有不同的辦學特色和宗旨，因此，管理人員需要根據(jù)學校的實際情況，建立一整套完善的培訓制度，增強工作人員的工作素質(zhì)和對校園工作的歸屬感。同樣，對于尸位素餐，工作懈怠的人員也絕不姑息，無法滿足工作要求的人員需要給與警告并進行思想教育，增強對自身工作的責任感，長期不達標則需調(diào)離工作崗位，給有能力的人更多的工作機會。

針對工作內(nèi)容與工作難度的不同，制定多元化的績效評估體系，保證工作崗位的公平競爭。為使得不同專業(yè)不同文化背景的工作人員提供良好的發(fā)展空間，最大限度地發(fā)揮自己的才能和優(yōu)勢，實現(xiàn)自己的價值，創(chuàng)建良性競爭的工作氛圍。面對高職院?？蒲挟a(chǎn)出低的情況，應當結(jié)合校方的具體情況，比如現(xiàn)有的教師資源、資金支持等考量，是否需要增加對科研項目的資金支持，或者建立基金，引進優(yōu)秀的科研人才。對于有優(yōu)秀科研成果的人員予以金錢上的獎勵或者職務提升。但這一切都要基于科學合理的科研成果審核體系，依托完善的規(guī)章制度，保證優(yōu)秀人才不浪費，資金不浪費對于提高高職院校的科研能力對于提升教學質(zhì)量、實現(xiàn)高職院校的長足發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

（三）加強培訓

根據(jù)時代發(fā)展對于高職院校提出的新要求，加強對老師綜合素質(zhì)的提升，為教師提供進修和提升自我的機會，支持教師進一步深造，提高自己的專業(yè)知識水平[4]。學校高層管理人員需要給職務較低的工作人員提供更多的工作機會，為管理工作的可持續(xù)發(fā)展提供更多的人才支持。另外，管理人員需要嚴以律己，嚴格按照規(guī)章制度辦事，學習先進的管理方法，引進先進高效的管理體系，使管理工作更加科學。同時引進優(yōu)秀的管理人才，遵循優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)管理人員之間的良性競爭。重視后勤人員等其余工作人員的績效考核，不同的工作內(nèi)容對于保證高職院校日常工作的正常進行有著必不可少的推動作用。

三、結(jié)束語

在國家教育行業(yè)發(fā)展的新形勢下，為了滿足社會對于高素質(zhì)人才的需求，高職院校需要優(yōu)化管理機構(gòu)，建立完善的考核機制，為高職院校選拔優(yōu)秀的教育人才，提高管理團隊的綜合素質(zhì)，優(yōu)化院校教育資源配置，增強高職院校的競爭力。在管理制度上要大膽創(chuàng)新，善于引進先進的管理辦法，為高職院校各個崗位建立完善的評估體系和獎懲機制，增強同行之間的良性競爭，為優(yōu)秀人才提供提升的空間。

【參考文獻】

[1]趙雪梅.新常態(tài)下高職院校教學質(zhì)量監(jiān)控和評價體系的構(gòu)建[J].菏澤學院學報，2016，38（5）：112-116.

[2]江山.人本理念下高職院校人事管理工作的創(chuàng)新策略[J].長江叢刊，2017（13）：252-252.

[3]顧準，周娜.高職院校教師績效考核指標體系的構(gòu)建與應用[J].重慶電子工程職業(yè)學院學報，2016，25（1）：10-12.

[4]祁冰.基于有效性的高職院校教師培訓策略研究[J].新校園（閱讀），2017（1）.