呂昊林

【摘 要】在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是其中一項重要內容，對其合理應用，能夠有效提高企業(yè)工作效率，推動員工與企業(yè)發(fā)展。新形勢下，傳統(tǒng)的薪酬管理已經難以滿足企業(yè)需求，激勵理論的融入，能夠有效提升薪酬管理質量，增強員工工作熱情與凝聚力，提高企業(yè)核心競爭力。對此，文章探討了激勵理論在企業(yè)薪酬管理中的實踐。

【關鍵詞】激勵理論；薪酬管理；實踐

經濟一體化的發(fā)展，企業(yè)間的競爭逐漸由國內延伸到國外，企業(yè)競爭越發(fā)激烈，其的生存環(huán)境日益復雜，此時，人力資源作為企業(yè)核心競爭力，在企業(yè)競爭中發(fā)揮了重要作用。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理作為激勵人才、留住人才的重要方式，在企業(yè)發(fā)展占據(jù)重要位置。而激勵理論的實踐，調動了員工積極性，提高了員工工作熱情，充分發(fā)揮了員工潛能，優(yōu)化了人力資源配置，提高了企業(yè)經濟效益，文章對此展開探討。

一、企業(yè)薪酬管理中激勵機制應用的問題

新時期，多數(shù)企業(yè)對薪酬管理的重視度并不高，對激勵機制的認知單一，薪酬激勵理論很難在企業(yè)管理中開展，究其原因，多數(shù)企業(yè)管理者對薪酬管理、激勵機制的重要性認知不足，尤其是中小企業(yè)，重視直觀的經濟效益，而忽視了薪酬激勵對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的推動作用，極少實施薪酬激勵，即使開展薪酬激勵模式，也存在落實不足，流于表面等問題，導致薪酬激勵管理的作用難以發(fā)揮，影響了企業(yè)員工的向心力與積極性[1]。具體來講，在企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理普遍存在如下問題：其一，薪酬設計體系不健全，管理模式不科學，影響了企業(yè)與員工的發(fā)展。須知，合理的薪酬管理，能夠保障企業(yè)正常運行，推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。其二。薪酬激勵理論下的各項激勵模式無法相互配合，難以充分調動員工積極性，并且，部分企業(yè)激勵模式單一，難以全面考慮問題，無法顧及員工全面需求，因此，薪酬管理的成效難顯。其三，薪酬設計一視同仁，很難滿足所有員工的需求，導致薪酬管理效果不佳。對此，應根據(jù)員工需求，針對性制定薪酬激勵措施，才能保障員工積極性被全面調動。其四，薪酬與績效之間缺乏衡量標準，薪酬分配與績效考核較為隨意，影響了員工滿意度，為企業(yè)發(fā)展帶來諸多負面效果。

二、激勵理論在企業(yè)薪酬管理中的實踐

經濟與社會的發(fā)展，交易與勞動分工的深化，激勵問題因此出現(xiàn)。由行為科學方面來看，激勵理論是一種處理人們需求、動機、目標、行為的核心理論，其有效應用，能夠激發(fā)人的行為，調動人們的積極性[2]。隨著時間發(fā)展，激勵理論逐漸增多，一一敘述較為繁瑣，對此，文章選擇了需求層次理論，雙因素理論，公平理論等最普及的三種理論作為研究對象，對其在薪酬管理中的實踐展開探討，以此為人們講述激勵理論的重要性，以供參考。

（一）雙因素理論在薪酬管理中的實踐

雙因素理論，是由赫茨伯格提出的一種激勵理論，該理論指出：激發(fā)員工工作能動性的因素主要有兩種，分別為激勵因素、保健因素。激勵因素內包含有員工工作相關內容，重在提高員工滿意度；保健因素內飽很了工作關系與所處環(huán)境的相關內容，重在了解員工的不滿，以便針對性解決。在薪酬管理中，雙因素理論的實踐，為發(fā)揮激勵因素的作用，可通過上司賞識，為員工提供挑戰(zhàn)性的工作等，使員工滿足自我需求，提高員工向心力；為發(fā)揮保健因素的作用，企業(yè)應保障公司管理制度，公司福利與工資，監(jiān)督等內容處于員工接受能力之內，若處于員工接受水平之下，應針對性調整，提高員工工作熱情，降低員工不滿情緒，充分發(fā)揮薪酬管理水平，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）需求層次理論在薪酬管理中的實踐

需求層次理論，是由馬斯洛提出的一種激勵理論，是激勵理論研究中應用最廣泛的一種，發(fā)揮了重要作用[3]。該理論認為，能能夠將人的需求劃分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)等需求，五種需求由低到高，成為一個金字塔模式，由最低層次需求開始滿足員工，以此激發(fā)員工更高層次的需求，在滿足員工需求過程中，員工工作潛能得到激發(fā)，提高了企業(yè)人力資源利用率。同時，在薪酬管理中，該種激勵理論的實踐，使企業(yè)開始重視員工不同層出的需求，薪酬體系設計更加科學，激勵作用得到充分發(fā)揮。需求層次理論的實踐，使企業(yè)薪酬管理人更重視員工需求層次，并針對性制定了合理的薪酬體系，有效滿足不同員工的不同層次需求，提高了員工的向心力與凝聚力，增強了企業(yè)核心競爭力。

（三）公平理論在薪酬管理中的實踐

公平理論是亞當斯提出的著名理論，主要是指工資報酬的合理性對員工工作積極性的影響[4]。在公平理論中，其認為員工工作積極性，不僅是報酬的激勵，更是自己收入與他人收入相對值的影響。即有多大付出，就得到多大回報，一旦員工自己投入高于收益，或者在同等付出情況下收益低于其他人，員工工作積極性就會下降，并產生不公平感，甚至出現(xiàn)缺勤、辭職等現(xiàn)象。反之，若員工投入與收益均衡，員工收入與同等員工收入平衡，則員工積極性就會增長。對此，在薪酬管理中，應重視公平理論的實踐應用，保障薪酬管理的公平、公正與公開，提高員工積極性，為企業(yè)長效發(fā)展奠定了基礎。

三、總結

總而言之，在企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理的作用日益增強，薪酬管理已經成為企業(yè)管理的核心。此時，若仍應用傳統(tǒng)的薪酬管理方式，激勵方式很難發(fā)揮作用，薪酬管理水平不足，企業(yè)難以做到吸收人才、應用人才、留住人才。基于此，現(xiàn)代企業(yè)應積極利用激勵理論，通過雙因素理論、需求層次理論、公平理論的實踐應用，全面發(fā)揮薪酬管理作用，提高員工工作積極性，激發(fā)員工自身潛能，提高企業(yè)人才競爭力，推動企業(yè)健康發(fā)展。

【參考文獻】

[1]吳軍龍. 激勵理論在企業(yè)薪酬管理中的應用[J]. 企業(yè)改革與管理， 2015（3X）：00034-00034.

[2]于德才. 基于激勵理論的我國國有企業(yè)薪酬管理分析[J]. 企業(yè)改革與管理， 2016（14）：87-87.

[3]吳佩怡. 激勵理論在企業(yè)薪酬管理中的應用[J]. 企業(yè)改革與管理， 2016（20）：107-108.

[4]徐進. 幾種激勵理論在薪酬管理中的應用[J]. 人才資源開發(fā)， 2015（16）：93-93.