● 馮云霞 許建楠 尹青青

一、引言

在中國, 每年都有大量高校畢業(yè)生邁進職場, 成為組織中的新員工。新員工剛進入組織的階段是對職業(yè)生涯影響最為深遠的一個階段（喻曉, 李超平, 2015）。由于初入組織, 新員工對各方面的認識還不夠清晰,往往需要經(jīng)歷一個與組織相互了解、磨合和適應的階段, 以實現(xiàn)組織社會化。組織社會化是個體學習的過程, 個體通過和群體、組織發(fā)生互動, 進而了解組織價值觀、組織文化、獲得所需的工作技能（王明輝, 凌文輇,2006）。早期的組織社會化研究者認為, 員工在組織社會化過程中只是被動（passive）接受組織預定的角色, 即在新員工社會化過程中, 組織設計的社會化策略處于主控地 位（Griffin, Colella, & Goparaju 2001;Finkelstein, Kulas, & Dages, 2003）。然而Jones（1986）指出, 組織設計的社會化策略實際上是鼓勵新員工被動地適應組織現(xiàn)狀,這容易導致固定角色傾向。于是, 近年來一些學者陸續(xù)指出, 員工可以通過主動的信息尋找行為來彌補組織所提供信息的不足, 從而在組織社會化過程中扮演主動（proactive）角色（毛凱賢, 李超平, 2015; Griffin et al.,2001; Finkelstein et al., 2003）, 這與被動適應組織的行為形成互補（李育輝, 王青, 侯雪瑞, 鄭沛琪, 張石磊, 趙琪, 2016）。據(jù)此,本文認為, 員工的主動行為相比于被動行為,更能促進自身組織社會化的改善。

現(xiàn)有研究表明, 新員工進入組織后, 如果能夠經(jīng)常采取主動行為, 完善自身的工作技能, 了解組織的價值觀, 通過正式或非正式的渠道獲取信息, 那么最終能表現(xiàn)出較高水平的社會化狀況（毛凱賢等, 2015; Miller & Jablin, 1991）。求助行為（help-seeking behavior）作為員工的主動行為之一, 其內(nèi)容不僅包含對未知信息的求助, 同時也包含對工作難題、技能掌握和人際關系等各個方面的求助（Ellis& Tyre, 2001; 毛暢果, 孫健敏, 2011）。已有研究顯示, 員工的求助頻率越高, 越有利于個人工作問題的解決（Ellis et al., 2001）和工作能力的提升（Leonard-Barton,1990）, 快速做出正確決策的可能性也越大（Eisenhardt,1989）, 同時也有助于減少工作模糊性和工作壓力（West,2000）。但遺憾的是, 對于求助頻率和組織社會化關系的研究極少。因此, 基于以往研究成果, 本研究關注的問題是: 新員工越頻繁地求助, 越能夠更好地適應組織嗎？

為了進一步解答這個問題, 有必要探索新員工求助頻率影響組織社會化的邊界條件。在求助過程中, 員工的求助心態(tài)、目的和態(tài)度不盡相同, 這導致不同求助類型的出現(xiàn)。特別地, 基于不同求助目的, Nadler（1997）將員工的求助行為分為自主型（autonomous）和依賴型（dependent）。自主型求助行為在求助心態(tài)、目的和態(tài)度上更加積極, 依賴型求助行為更多地是基于“得過且過”的心態(tài), 相對來說較為消極（Geller & Bamberger,2012）, 不同類型的求助行為會影響到求助的效果（Nadler,1997）。Geller等人（2012）曾呼吁, 為了更好地理解求助頻率對員工行為等各方面的影響機制, 未來研究應該關注不同求助類型對于員工適應組織的影響。為了響應Geller等人（2012）的號召, 本研究在關注新員工求助頻率對組織社會化影響的同時, 試圖探索不同的求助行為類型在這一關系中的調節(jié)機制。

綜上, 本研究旨在檢驗新員工的求助頻率對組織社會化的影響, 同時檢驗不同的求助行為類型在這一機制中的調節(jié)作用。在理論上, 本研究豐富了對組織社會化的前因研究, 尤其是拓展了對主動性前因的認識。此外, 關注不同求助行為類型的調節(jié)作用, 能夠豐富求助頻率對組織社會化的作用機制, 也使得主動行為對組織社會化的影響機制更加立體和全面, 甚至為新員工組織社會化研究提供新思路。在實踐上, 本研究可以為組織如何對待新員工的求助行為提供管理依據(jù), 例如到底是應該鼓勵還是應該適當?shù)刂浦剐聠T工的求助行為;此外, 本研究也可以給新員工提出警示, 要有意識地調整自己的求助頻率或者嘗試改變自己的求助類型, 促使自己不斷提高組織社會化, 為自己的職業(yè)生涯打下一個良好的基礎。

二、理論與假設

（一）新員工的求助行為

組織中員工的求助行為是指一種非正式的、人際交往間的活動。在尋找?guī)椭邥r, 求助者往往有意地選取那些在技術、能力和資源等方面更勝一籌, 可以更好地幫助自己解決困難的同事或領導（Bamberger, 2009）。隨著信息技術的迅速發(fā)展、工作內(nèi)容的日益復雜化, 組織中的員工在工作中面臨著越來越多的不確定性, 組織中的合作互助變得越來越重要, 在團隊學習中尤其如此（Juvrud &Rennels, 2017）。助人和求助是幫助行為的兩個側面, 一些學者也通過研究發(fā)現(xiàn), 其實絕大多數(shù)的助人行為都是由特定的求助行為引起的, 即求助者在互助關系中扮演著更重要的角色（Bacharach et al., 2000; Flynn, 2005）。組織中的求助行為不僅能夠提高員工的創(chuàng)造力（Mueller,Goncalo, & Kamdar, 2010）, 還能提高員工的幸福感和工作滿意度（Lee, 2002; Bamberger, 2009）, 甚至還會對組織績效和長遠發(fā)展產(chǎn)生影響（Ginkel & Knippenberg,2008; Nadler, 2003）。此外, 研究發(fā)現(xiàn), 求助行為的前因變量包括個體因素如性別（Juvrud et al., 2017; Lee,2002）、自尊（Nadler, 1998）、自我效能感（Cleavenger,Gardner, & Mhatre, 2007）, 組織因素如匿名性（Shapiro,1983; Bacharach, 1994）、工作的相關程度和幫助氛圍（Cleavenger et al., 2007）、主管權力距離（李彩云,周二華, 紀煬, 2015）等。近年來, 有少量研究開始關注求助行為與組織社會化的關系, 例如, Ellis, Nifadkar,Bauer和Erdogan（2017）探討了領導感知的員工主動行為對員工組織社會化的影響機制。沿著Ellis等(2017)學者的思路, 本研究將在中國情景下探討新員工的主動求助行為如何影響了解組織規(guī)范、學習新知識、掌握新技能、減少角色模糊性, 從而實現(xiàn)組織社會化。

根據(jù)求助目的的不同, Nadler（1997）將求助行為分為兩種類型：依賴型和自主型。依賴型的求助者在面對問題時會極大程度地依賴別人, 希望通過別人的幫助直接解決當下的問題并獲得相應的績效, 他們并不關心問題的解決方式, 也不想掌握解決問題的方法；自主型的求助者是抱著以后能夠獨立解決問題的心態(tài)來尋求他人幫助的, 其目的在于解決問題的同時提升能力。Nadler（1998）后來進一步將求助行為分為依賴型、自主型和回避型（avoidance）三種類型, 其中回避型求助者在任何情境下都習慣性地避免向他人求助。但是, 現(xiàn)有研究中將回避型求助行為作為求助類型之一的研究極少, 大多采用依賴型和自主型的分類方式（Bamberger & Levi, 2009,Geller et al., 2012）。這是因為, 他們認為回避型求助行為強調在任何情景下都避免求助行為的發(fā)生, 這與求助的本質相背離, 偏離了對于員工主動行為的界定, 是極端被動而消極的。因此, 本研究將依據(jù)主流的做法, 將求助行為分為依賴型求助行為和自主型求助行為。

（二）組織社會化

美國組織行為學家Schein（1968）首次將“社會化”引入組織, 用以探討員工在組織中不斷適應與融合的機制,并提出了“組織社會化”, 即新進人員學習組織中的工作訣竅（張敏, 李超平, 2016）。在此基礎上, 不同學者對組織社會化進行了不同的解釋。廣義上, Feldman（1976）將組織社會化定義為員工從組織的外部人（outsider）轉化成可以積極參與組織事務的內(nèi)部人（insider）的過程。之后, Feldman（1981）進行了拓展, 認為組織社會化過程主要有三點: （1）學會適合自身角色的行為；（2）發(fā)展工作技術和能力；（3）適應組織的規(guī)范和價值觀。在這一定義的基礎上, Taormina（1994, 2004）在進行實證研究時, 通過工作訓練（training）, 了解組織（understanding）, 同事支持（coworker support）和未來期待（future prospects）四個方面對組織社會化進行系統(tǒng)的闡述和解讀, 這也為更多的學者所接受。

在組織社會化研究中, 新員工被視為進入組織不超過一年的雇員（Ostroff & Kozlowskl, 1992）。組織社會化是新員工進入新組織所必需的階段, 也是其進入組織初期最為關鍵的階段。在這個過程中, 組織試圖將新員工塑造成組織的內(nèi)部人員, 而新員工也期望重新定位自己在組織中的角色, 以便更好地融入其中（Fisher, 1986）。新員工的組織社會化將影響其未來在企業(yè)中的表現(xiàn)（如工作績效、工作滿意度和離職意愿等）, 對組織也會產(chǎn)生深遠的影響（如傳承或發(fā)展組織文化、形成與團隊一致的價值觀等）（何輝, 黃月, 2015; Van Maanen & Schein,1979; Van Maanen, 1979; Fisher, 1986; Butler, 1998,2006; Louis, 1980）。影響新員工組織社會化的因素主要可以分為組織因素和個人因素, 其中組織因素主要由組織主導、員工被動參與, 個人因素主要由個人主導, 即員工的主動社會化行為（王雁飛, 朱瑜, 2006）。其中, 影響組織社會化的主動性前因包括知識獲取行為（Griffin et al., 2001）、尋求反饋行為、關系建立（Saks, Gruman,Cooper-Thomas, 2011）, 以及員工的觀察行為（Tang,Liu, Oh, Weitz, 2014）等。

（三）新員工求助頻率與組織社會化的關系

除了接受企業(yè)正規(guī)的培訓或者導師制的指導之外, 個人非正式的主動行為對于新員工社會化也十分重要（毛凱賢等, 2015; Miller et al., 1991）。組織中的新員工之所以進行求助, 是出于自身無法解決遇到的困難、不熟悉組織的規(guī)范和制度、對崗位不了解等原因, 而接受求助的過程也是自身學習的過程。對工作內(nèi)容的掌握被認為是被認為是組織社會化最為關鍵的學習部分（張敏, 李超平,2016）, 在與助人者互動的過程中, 客觀上讓求助者學習了組織的規(guī)范、工作內(nèi)容的要求和相關知識與技能, 求助行為也在潛移默化中轉化成了學習和反思行為。如果這種學習和反思行為是有效的, 那么對了解組織、了解同事、了解未來職業(yè)發(fā)展等各方面都會起到積極的推進作用。

Kolb, Boyatzis和Mainemelis（2001）的經(jīng)驗學習圈理論（以下簡稱學習圈理論）認為, 任何學習過程都應遵循“學習圈”, 一個從經(jīng)驗、反思、理論到行動的四階段過程。首先, 學習的起點或知識的獲取來自人們的經(jīng)驗（experience）, 這種經(jīng)驗可以是直接經(jīng)驗（通過做某事獲得某種感知）, 也可以是間接經(jīng)驗, 如新員工通過向他人求助, 從而學習他人擁有的知識和技能。求助頻率越高, 獲得的間接經(jīng)驗和工作訓練越多, 對組織的了解也越全面。其次, 學習的下一個階段便是對已獲經(jīng)驗進行“反思”（reflection）, 即人們對在經(jīng)驗過程中所學到的未經(jīng)整合的知識進行回憶、清理、整合和分享等。求助行為的不斷發(fā)生會促使員工不斷地對所學進行反思。求助頻率越高, 新員工所獲得的高質量學習、反思的經(jīng)驗也就越多。頻繁的求助不僅能積累經(jīng)驗、促進反思, 還能激發(fā)新員工對反思的結果進行系統(tǒng)化和理論化的梳理, 進入學習的第三階段——“理論化”（theorization）。在理論化階段,如果求助者能將知識和技能進行抽象地概括, 為下一次獨立解決問題做準備, 那么求助行為所涉及的反思和學習的質量也就越高。Kolb等 （2001）認為, “知識的獲取源于對經(jīng)驗的升華和理論化”。隨著求助頻率的上升, 新員工從他人那里獲取的間接經(jīng)驗也越多。為了更好地理順這些經(jīng)驗, 新員工會將這些“知識信息”上升到理論化的層面,積累成為自己的知識財富。學習圈的最后一個階段是“行動”（action）, 它是對已獲知識的應用和鞏固階段, 是對學習者能否真正學以致用、達到學習效果的檢驗。礙于人情和面子, 新員工求助次數(shù)越多, 越會盡量避免對同一類問題的重復求助, 越會通過學以致用來提高自己的實際工作能力以及對組織的認識, 從而提高再次求助的有效性。那么, 求助頻率越高, 新員工獲得不同工作訓練和同事支持的質量也就越高, 對于未來的工作展望和職業(yè)發(fā)展也就越積極, 自身社會化狀況的水平也就越高。

因此, 求助行為可以幫助新員工從組織內(nèi)部人那里獲得完成工作或融入組織所需要的信息和資源, 可以減少不確定性, 降低任務的模糊感 （Morrison, 2002）。求助頻率越大, 和組織中其他成員的互動就越多, 對于工作、組織、同事和自身的定位等各方面的了解就越全面。通過“學習圈”的四步驟, 自身的能力和知識與組織的契合程度就能得到更好的提升?；诖? 本文提出假設:

假設1: 新員工的求助頻率與其組織社會化呈正相關。

（四）新員工求助行為類型的調節(jié)作用

雖然在整體上, 求助頻率越高, 新員工組織社會化越好, 但是由于新員工求助的目的和心態(tài)不同, 他們在組織社會化的程度方面也就有所差別。根據(jù)求助目的的不同,可以將求助行為分為自主型求助行為和依賴型求助行為（Nadler, 1997）。求助行為中更多自主型求助成分的員工傾向于把求助行為當作學習知識和掌握技能的手段, 為的是能夠學到處理問題的方法（Dvora, 2012）。根據(jù)學習圈理論（Kolb et al., 2001）, 在進行求助后, 自主型求助者會把獲得的經(jīng)驗整合到自己的知識體系當中去, 為以后解決同類問題打下基礎（Ellis et al., 2001）。將經(jīng)驗理論化后, 他們就可以采取經(jīng)驗學習圈的“行動”環(huán)節(jié), 來檢驗學習成果和吸收能力。新員工的求助行為不僅會給求助者本人帶來明顯的收益, 同時也會讓助人者感受到助人行為的積極價值, 對助人者的工作產(chǎn)生正面影響（Gray & Meister, 2004）。根據(jù)學習圈理論（Kolb et al., 2001）, 對于求助行為中自主型求助成分較多的新員工而言, 他們不僅完成了學習圈的循環(huán), 還有可能在具體的“行動”中再發(fā)現(xiàn)新的問題, 開始一個新的學習圈循環(huán),不斷豐富知識、增強能力, 提高與組織各方面的契合度。因此, 本研究有理由認為在這類人群中, 求助行為的頻率越高, 獲得高質量經(jīng)驗并將其轉化為個人能力的概率就更大, 他們能學到的知識和技能就更多, 對自身角色、工作、組織等各方面的認知也就更清晰, 因此組織社會化程度也就更高?；诖? 本文提出假設：

假設2a: 自主型求助行為正向調節(jié)新員工求助頻率與其組織社會化之間的關系。

相反地, 依賴型求助者傾向于把求助行為當作解決即時問題的手段（Nadler, Harpaz-Gorodeisky, & Ben-David, 2009）, 對知識技能的學習和掌握并沒有那么重視。尋求有效的幫助并學以致用, 通常會耗費求助者大量的時間和精力, 因此他們的目的只是希望通過求助直接完成自己的工作任務（Tyre & Orlikowski, 1994）。由于沒有“行動”, 他們理論化的經(jīng)驗并不一定是正確和恰當?shù)? 而且學到的知識得不到在實踐中的鍛煉和鞏固, 其工作能力提升的幅度也會遠遠小于自主型求助者。因而, 本研究可以假設在這類新員工中, 高頻率的求助行為并不意味著能學會更多解決工作相關問題的知識或者更清楚自己的角色所應當承擔的責任。如果依賴型求助行為占主導地位, 那么新員工的求助行為往往呈現(xiàn)低質量化, 這勢必會對其組織社會化起到消極的作用。同時, 求助行為也會被助人者認為是不值得的, 甚至會對助人者的工作產(chǎn)生負面影響（Muller & Kamalar, 2011）。根據(jù)學習圈理論（Kolb et al., 2001）, 經(jīng)常并且重復性的依賴型求助并沒有高質量地完成“學習圈”的四步驟。此時, 助人者不斷重復地將本應用于自己本職工作的資源、精力和時間分配給求助者。這會降低助人者再次提供幫助的動機, 使求助的新員工感受到的同事支持不足, 無法進行有效的反思和學習,無法將得到的經(jīng)驗系統(tǒng)化和理論化, 進而影響求助者的組織社會化。基于此, 本研究提出假設:

假設2b: 依賴型求助行為負向調節(jié)新員工求助頻率與其組織社會化之間的關系。

綜合以上假設, 繪制圖1所示的假設模型圖：

圖1 新員工求助頻率與組織社會化關系模型圖

三、研究方法與測量

（一）樣本

本研究的取樣工作開展于2015年5月至6月, 被試來自于蘭州市某高校2014屆畢業(yè)生。利用該校畢業(yè)生辦公室收集畢業(yè)生就業(yè)信息的機會, 主要通過問卷星平臺,將制作好的調查問卷與畢業(yè)辦公室其他調查問卷一同發(fā)放給被試并回收。本研究的調查問卷主要測量員工的求助頻率、求助行為類型和組織社會化三項內(nèi)容。共發(fā)放問卷400份, 回收342份, 回收率為85.5%, 剔除無效問卷28份后, 有效問卷共314份, 有效回收率為78.5%。其中,從性別來看, 女性（53.5%）比男性（46.5%）稍多；從畢業(yè)專業(yè)來看, 人文社科類專業(yè)（56.1%）多于理工科類專業(yè)（36.3%）和醫(yī)學類專業(yè)（7.6%）；從工作單位來看,民營企業(yè)（38.3%）和國有企業(yè)（25.8%）居多, 外資企業(yè)（24.2%）和事業(yè)單位及其他單位（11.7%）較少；從年齡來看, 在22到26歲之間（76.4%）最多, 21歲及以下（15.3%）和27歲及以上（8.3%）較少；從入職時間來看,入職4到6個月（37.5%）和7到9個月的（35.6%）要多于入職3個月及以下（9.1%）和10個月及以上（17.8%）。

表1 樣本信息

（二）測量

新員工的求助頻率: 求助頻率的大小是指在一段時間內(nèi)求助行為發(fā)生次數(shù)的多少。針對新員工求助頻率的測量,本研究采用自陳的方式。具體操作過程為：被試在問卷上填寫其在工作中求助對象的名字（工作中的同事或領導）,并在其后列出最近四周內(nèi)向每個求助對象求助的次數(shù), 后期由數(shù)據(jù)分析者加總每位被試的求助總次數(shù), 并除以四。取平均的做法避免了每周求助次數(shù)多少的偶然性對于研究結果的影響。因此, 將被試平均每周的求助次數(shù)作為自變量（Geller et al., 2012）。

求助行為類型: 采用Harpaz-Gorodeisky和Nadler（2009）開發(fā)的量表, 該量表包括自主型求助行為和依賴型求助行為兩個維度, 前者包括六個題項, 例題如“我會尋求那些基于工作的幫助, 從而可以使我更好地應對那些我可能碰到的工作問題”等；后者包括七個題項, 例題如“我總是喜歡別人幫我完成工作任務, 而不喜歡自己去掌握技能解決問題”等。整個量表采用李克特七點記分。本研究中, 自主型求助類型和依賴型求助類型的Cronbach’s α 系數(shù)分別是0.91和0.92。

組織社會化: 采用Taormina（1994）開發(fā)的組織社會化量表。該量表從工作訓練、了解組織、同事支持和未來期待這四個方面對組織社會化進行測量, 該量表可以用于各種組織環(huán)境, 是一個標準化的量表。其中工作訓練是指技能、知識或能力從新員工轉化為內(nèi)部人的過程, 例題如“我接受過公司的正式培訓”；了解組織是指員工清楚自身在組織中所扮演的角色, 了解組織文化和運作以及組織的戰(zhàn)略目標的過程, 例題如“我對公司的辦事流程很了解”；同事支持是指員工和其他成員形成良好關系,積極互動以及被同事接受的過程, 例題如“其他員工會幫助我理解我工作上的要求”；未來預期是指員工在新的社會環(huán)境下對一個美好未來的期待, 例題如“我能預測未來我在這個組織的職業(yè)道路”。整個量表采用李克特七點記分。本研究中, 組織社會化的Cronbach’s α 系數(shù)是0.87。

控制變量: 本研究中, 將員工的性別（男 = 0, 女 =1）、年齡、在職時間以及工資水平作為控制變量。以往對于求助行為和組織社會化的研究表明，這些人口統(tǒng)計變量會對結果產(chǎn)生影響（Juvrud et al., 2017; Geller et al., 2012）。因此, 有必要將這些影響效應加以控制。

四、研究結果

（一）區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗

本研究所有的題項均由新員工個人填寫, 可能存在共同方法偏差的問題, 因此需要進一步檢驗。依據(jù)Podsakoff, MacKenzie, Lee和 Podsakoff（2003）的建議, 采用“Harman單因素法”來檢驗本研究的同源方差情況。單因素法結果顯示，未經(jīng)旋轉的探索性因素分析析出的第一個因子的解釋量為27.64%，不超過50%這個標準, 這說明本研究不存在共同方法偏差問題。同時, 對模型進行驗證性因子分析, 結果表明: χ2/df = 5.08, CFI =0.92, GFI = 0.91, TLI = 0.91, RMSEA = 0.07, 說明理論模型達到了中度擬合, 各個變量間的區(qū)分效度較好。

（二）描述性統(tǒng)計與相關分析

各變量的均值、標準差及其相關系數(shù)如表2所示。求助頻率與組織社會化呈顯著正相關（r= 0.50,p＜ 0.01）,與自主型求助呈顯著負相關（r= -0.07,p＜ 0.01）, 與依賴型求助呈顯著正相關（r= 0.13,p＜ 0.01）。同時, 自主型求助與組織社會化呈顯著正相關（r= 0.01,p＜ 0.01）,依賴型求助與組織社會化呈顯著負相關（r= -0.19,p＜0.01）。此外, 各變量之間的相關系數(shù)均小于0.7, 在一定程度上說明不存在潛在的共線性問題。以上結果為檢驗研究假設提供了初步的支持。

（三）假設檢驗結果

主效應檢驗結果。檢驗自變量（求助頻率）對因變量（組織社會化）的影響。結果如表3模型1所示, 在控制了年齡、性別、在職時間和工資水平之后, 求助頻率顯著正向影響組織社社會化狀況（β= 0.44,p＜ 0.001）。因此,假設1得到支持。

調節(jié)效應檢驗結果。首先, 檢驗求助類型中的自主型求助行為的調節(jié)作用。模型3結果顯示, 將求助頻率與自主型求助行為的乘積項納入回歸方程后, 對組織社會化的解釋力提高了4%（β= 0.64,p＜ 0.001）, 即假設2a得到初步支持。其次, 檢驗依賴型求助行為的調節(jié)作用。模型5結果顯示, 將求助頻率與依賴型求助行為的乘積項納入回歸方程后, 對組織社會化的解釋力提高了3%（β=-0.37,p＜ 0.001）, 即假設2b得到初步支持。

為進一步驗證調節(jié)作用, 分別以兩種類型的求助行為平均值高于和低于一個標準差繪制調節(jié)效應圖（見圖2和圖3）。簡單斜率檢驗結果表明, 在低水平自主型求助行為下, 求助頻率對組織社會化的影響較弱（β= 0.06,t=0.75,ns, 圖2）；在高水平自主型求助行為下, 求助頻率對組織社會化的影響更強（β= 0.35,t= 2.87,p＜ 0.001,圖2）。因此, 假設2a得到進一步支持。在低水平依賴型求助行為下, 求助頻率對組織社會化的影響更強（β= 0.28,t= 2.27,p＜ 0.001, 圖3）, 在高水平依賴型求助行為下,求助頻率對組織社會化的影響較弱（β= 0.05,t= 0.68,ns, 圖3）。因此, 假設2b得到進一步支持。

五、討論

圖2 主動型求助行為對求助頻率與組織社會化之間關系的調節(jié)作用

圖3 依賴型求助行為對求助頻率與組織社會化之間關系的調節(jié)作用

表2 各變量描述性統(tǒng)計與變量間相關關系分析結果

本研究從員工主動行為的角度入手, 考察了求助頻率對組織社會化的影響及其內(nèi)在作用機制, 并基于不同求助目的, 將求助行為進行分類, 試圖回答“新員工如何主動融入到組織中去”的問題, 以期對組織與人力資源管理作出一定的理論與實踐貢獻。研究結果表明: 新員工的求助頻率與其組織社會化呈正相關。其中, 求助行為類型在二者關系中起到調節(jié)作用, 即自主型求助行為正向調節(jié)求助頻率與組織社會化的關系；依賴型求助行為負向調節(jié)求助頻率與組織社會化的關系。

（一）理論意義

首先, 針對新員工組織社會化的傳統(tǒng)研究, 大多數(shù)是以組織策略為重點, 認為新員工組織社會化的改善是對組織策略做出反應的結果（丁奕, 2007）, 是通過被動接受組織預定角色的方式來完成自身的組織社會化（Griffin et al., 2001; Finkelstein et al., 2003）。后來的學者們基于管理實踐, 認識到了這種研究思路的不足, 提出了新員工也可以在組織社會化過程中扮演主動角色（毛凱賢等,2015）。因此, 本研究響應了這種研究思路, 探索并證實了新員工的求助頻率對組織社會化的促進作用, 在一定程度上填補了求助行為與組織社會化關系的研究空缺, 擴展了員工的主動行為對組織社會化的解釋機制。

本研究發(fā)現(xiàn), 求助頻率可以促進新員工的組織社會化。根據(jù)經(jīng)驗學習圈理論（Kolb et al., 2001）, 任何學習過程都遵循學習圈的循環(huán), 即從“獲得經(jīng)驗”到“進行反思”, 再到“理論化”, 以及最終的“付諸行動”這四個步驟,循環(huán)往復。因此, 在探索求助頻率如何影響組織社會化時,從完成學習圈四個步驟的視角來探討, 能夠對組織社會化實現(xiàn)的過程有更加全面的解釋和思考。求助行為的不斷發(fā)生實際上是新員工不斷學習的過程, 這一過程包含了與同事和領導、工作任務、技能訓練和組織價值觀等組織多個方面的接觸和學習（毛暢果等, 2011）。當新員工主動求助時, 其組織社會化進程推進得更快, 也更有效果（Griffin,et al., 2001）。求助頻率的提高不斷刺激新員工“學習圈”的循環(huán)往復, 也更有可能讓新員工從各方面融入到組織中去, 促進其組織社會化的改善。本研究的結果也支持了“新員工能夠通過求助和信息尋找等一系列主動行為完成社會化過程（喻曉等, 2015）”這一觀點, 在中國情景下檢驗了Bauer等人（2007）的觀點, 即作為新員工主動社會化策略之一的求助行為, 與組織社會化在中國情境下同樣具有正相關關系。

表3 回歸分析結果

在此基礎上, 本研究進一步探討了不同類型的求助行為在求助頻率與組織社會化之間的調節(jié)效應。結果表明, 自主型求助行為的正向調節(jié)作用和依賴型求助行為的負向調節(jié)作用均對二者關系產(chǎn)生深刻的影響。其中一個可能的解釋是成就目標理論強調的基于掌握目標（mastery goals）的求助行為和基于績效目標（performance goals）的求助行為, 二者會產(chǎn)生不同的學習效果（Payne, Youngcourt,& Beaubien, 2007）。自主型求助行為更多的是基于學習知識與掌握技能的目的, 而依賴型求助更多的是基于解決問題和達成工作績效的目的（Butler, 1998, 2006）。因此, 組織社會化的改善作為求助行為的積極結果在一定程度上是受到求助者的心態(tài)和目的影響的。正如Geller和Bamberger（2012）發(fā)現(xiàn)的, 自主型求助行為對個人績效具有正向預測作用, 而依賴型求助行為對個人績效具有一定程度的阻礙作用。相比于依賴型求助行為, 自主型求助行為對于新員工融入組織的助推力更強、效果更好。這不僅為后續(xù)研究員工主動行為影響組織社會化提供了新思路,同時也為求助行為效果的相關理論進行了豐富與完善。

（二）實踐意義

對于新員工方面。新員工作為加入組織的新成員, 求助行為是一種不可避免的行為,有利于其融入到新組織中去, 更好地開展本職工作。但是在求助的時候也要注意采取的方式, 畢竟每個人擁有的資源都是有限的, 太多的依賴型求助行為不僅耗費組織內(nèi)部其他人的精力和資源, 影響其他人的正常工作, 在無形之中也浪費了自己實現(xiàn)有效學習的機會。通過自主型的求助行為, 新員工不僅可以學到更多書本上學不到的處理問題的經(jīng)驗和技巧, 還可以增進與組織內(nèi)部人有效的交流、溝通和共同成長, 為更好地了解自己, 了解組織, 了解自身職業(yè)規(guī)劃和未來發(fā)展創(chuàng)造機會。

對于組織方面。組織中的領導者應注意觀察新員工的行為方式, 或者設置有效的新員工行為反饋系統(tǒng), 并由組織內(nèi)部人員進行反饋。及時了解新員工的求助行為、求助類型以及求助效果, 鼓勵自主型求助行為, 引導依賴型求助行為向自主型求助行為的轉化, 以幫助新員工更好地掌握相關的知識和技能, 更好地實現(xiàn)組織社會化。這不僅有利于新員工的快速成長而且有助于組織利用好人才, 提高績效, 同時留住人才, 降低人才流動率。

六、研究不足與未來展望

盡管本研究的結果基本驗證了三個假設, 但是也不可避免地存在一定的局限和不足。

首先, 本研究采用的是橫截面設計, 沒有考慮到時間因素的影響, 合理的做法應該是采用縱向研究的方式, 在首次測量新員工的求助行為和組織社會化后, 間隔一段時間后再進行若干次測量, 收集數(shù)據(jù)并分析不同時點之間的變化情況, 進而分析整個理論模型。

其次, 本研究的測量量表和理論均來自西方, 調查對象卻是來自中國本土, 這可能會導致測量與樣本之間并不能完全契合, 研究結論不具有普適性的特點。針對本研究, 未來可以充分考慮中國情景的具體特征, 開發(fā)出更加適合中國新員工的測量量表, 或者引入其他具有中國情景的中介變量,進而得出更加符合中國情景和更具啟發(fā)性的研究結論。

最后, 基于經(jīng)驗學習圈理論來探討員工求助頻率與組織社會化關系的研究, 未來可行的思路是在調節(jié)變量的選取上繼續(xù)進行深入探討。新員工求助的目的是幫助自己解決問題、熟悉組織環(huán)境、提高自身的組織社會化。求助的過程體現(xiàn)了獲取他人經(jīng)驗、對獲得的幫助進行反思和理論化, 最后落實到行動中去的過程。但是, 如果反思的不到位、理論化做的不系統(tǒng), 從而導致對于同一問題的重復求助、自身并未完全掌握相關技能或求助受阻的話, 求助頻率與組織社會化之間的正相關效應就會被削弱。基于這一猜想, 未來的研究思路可以將是否有無反思或反思的程度等作為二者關系的調節(jié)變量來加以探討。

七、結論

本文揭示了求助頻率對組織社會化的積極作用及其作用機制。具體而言, 較高的求助頻率能夠促進員工的組織社會化, 是新員工融入組織的一種有效途徑。但是求助行為并不總是積極有效的, 新員工尋求幫助時的目的和心態(tài)也起到了關鍵的作用。抱著學習的態(tài)度, 以提高能力和豐富知識為目的的求助往往更有效果；相反, 高度依賴助人者、不關心自身能力提高的求助反而會削弱求助的積極效果。這些發(fā)現(xiàn)不僅豐富了新員工主動行為如何影響組織社會化的研究知識, 也能為人力資源的管理實踐提供啟發(fā)。

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