● 梅雪恒 蔡惠如 李敏

一、前言

2003年，國際勞工組織（ILO）首次提出了“體面勞動”的概念以全面保障勞動者權(quán)利，并向聯(lián)合國提交了提案。體面勞動不僅包括勞動機(jī)會的取得，還包括充分性和生產(chǎn)性的勞動機(jī)會、勞動保護(hù)和社會對話等就業(yè)質(zhì)量方面的內(nèi)容。但是，我國殘疾人的就業(yè)情況距離體面勞動相差甚遠(yuǎn)，這不僅表現(xiàn)為就業(yè)率低下，還表現(xiàn)在已經(jīng)就業(yè)的殘疾人大多位于工作環(huán)境差、技術(shù)含量低、工資水平低的工作崗位上（唐鑛，2008）。如何促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)殘疾人的體面勞動，是我國殘疾人就業(yè)的一個重要問題。要解決這個問題，需要加深對企業(yè)雇傭殘疾人的動機(jī)和行為的理解。

目前，針對殘疾人的體面勞動研究還比較薄弱。就研究層次而言，主要集中在宏觀和中觀層次的討論。討論的內(nèi)容涉及就業(yè)權(quán)力的實(shí)現(xiàn)、完善社會保障制度的對策研究等（高圓圓，2009；陳方正、王瑋，2008；廖慧卿,2014）。在微觀層次研究中，有一些學(xué)者將注意力集中在殘疾人的優(yōu)勢和潛能上，將殘疾人視為一種重要的人力資源，通過就業(yè)可以實(shí)現(xiàn)殘疾人保障和融入（李靜，2012；梁瑩，2013；周云、榮茹靜，2015）。但這些研究大多是規(guī)范性研究，缺乏實(shí)證研究（廖慧卿，2014）。

在國際上，促進(jìn)殘疾人就業(yè)是企業(yè)的一項社會責(zé)任（徐建, 2008；Barclay &Markel, 2009）；在我國，促進(jìn)殘疾人就業(yè)更是一項法規(guī)明確規(guī)定的企業(yè)責(zé)任和義務(wù)；《中華人民共和國殘疾人保障法》規(guī)定，國家實(shí)行按比例安排殘疾人就業(yè)的制度。除了國家頒布的法規(guī)外，殘疾人就業(yè)情況也受到全球供應(yīng)鏈的影響。正如國際勞工組織（ILO）在2016年報告中指出，當(dāng)下的全球供應(yīng)鏈升級為體面勞動的實(shí)現(xiàn)帶來了機(jī)會，作為供應(yīng)鏈中的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)具有更多的資源和優(yōu)勢去擔(dān)負(fù)更大的責(zé)任。在此背景下，供應(yīng)鏈中的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的雇主在提供和保障殘疾人體面勞動是如何決策的？決策過程中又受到哪些利益相關(guān)者的影響？這是本文想要解決的問題。

雇主作為企業(yè)的管理者和決策者，擁有決定是否雇傭殘疾人的資源和權(quán)力。但現(xiàn)實(shí)中，不少雇主對殘疾人的聘用充滿了經(jīng)濟(jì)利益的計算，存在著侵害和擠占?xì)埣猜毠趧拥那樾危位矍洌?014）。如果雇主能兼顧企業(yè)社會責(zé)任和盈利目標(biāo)，就會使得企業(yè)在雇傭殘疾人方面更具主動性。因此，本文的研究目標(biāo)在于通過分析案例中的雇主動機(jī)對殘疾人就業(yè)質(zhì)量的作用，關(guān)注雇主作為最關(guān)鍵的的利益相關(guān)者對殘疾人雇傭決策的影響，繼而闡述雇主動機(jī)與殘疾員工就業(yè)質(zhì)量的關(guān)系，推動企業(yè)雇主更主動地雇傭殘疾員工，提高就業(yè)質(zhì)量。

二、文獻(xiàn)回顧與研究方法

（一）理論回顧

如何定義企業(yè)雇傭殘疾人這一行為的動機(jī)？這種行為不僅僅是一種單純的經(jīng)濟(jì)行為，其背后還包含超越經(jīng)濟(jì)因素的動機(jī)。而社會責(zé)任理論的提出，恰恰是英美學(xué)界對當(dāng)時追求經(jīng)濟(jì)利益至上的經(jīng)濟(jì)形態(tài)的反思。企業(yè)社會責(zé)任（CSR）強(qiáng)調(diào)企業(yè)不僅要承擔(dān)對股東的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要承擔(dān)對其他主體的責(zé)任，如慈善責(zé)任和倫理責(zé)任等。通過梳理近三十年來學(xué)術(shù)雜志AMJ上關(guān)于CSR研究的46篇文獻(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任（CSR）的研究主題集中于環(huán)境和污染治理方面（BERRONE & Gomez-Mejia，2009；Kassinis & Vafeas，2006），與社區(qū)、社團(tuán)的關(guān)系以及對少數(shù)族群的雇傭等（Jones D A et al，2014）。國外對雇傭少數(shù)族群的研究主要針對有色人種和婦女，缺乏對殘疾人的研究。值得注意的現(xiàn)象是，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的提高，關(guān)于跨國公司的企業(yè)社會責(zé)任的研究也逐漸增多。與本案例研究對象類似的跨國公司如何通過企業(yè)社會責(zé)任行為去處理子公司與母公司、子公司與所在國的關(guān)系，吸引了越來越多的學(xué)者的關(guān)注（Gardberg & Fombrun，2006）。而國內(nèi)的相關(guān)研究主要關(guān)注于跨國公司如何通過供應(yīng)鏈傳導(dǎo)社會責(zé)任壓力，黃偉和陳釗（2015）發(fā)現(xiàn)外資在進(jìn)入中國時，跨國公司通過供應(yīng)鏈傳導(dǎo)壓力可以提高中國企業(yè)的社會責(zé)任表現(xiàn)；而黃巖（2015）認(rèn)為跨國公司間的社會認(rèn)證能嵌入到代工廠的生產(chǎn)現(xiàn)場過程之中，有效地監(jiān)管勞工權(quán)利進(jìn)而促進(jìn)社會升級。

在閱讀和分析了國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的相關(guān)文獻(xiàn)后，本文選定華南區(qū)的一家代工廠為案例，展示企業(yè)選擇社會責(zé)任行為的動機(jī)、行為和績效，并以企業(yè)的動機(jī)為前因構(gòu)念，殘疾人的就業(yè)滿意度為結(jié)果構(gòu)念，分析跨國企業(yè)在面對殘疾人就業(yè)的相關(guān)政策時的決策過程和工作安排。

確定了研究的動因和結(jié)果之后，本文通過利益相關(guān)者理論來進(jìn)一步解釋兩者之間的影響過程。利益相關(guān)者（stakeholder）是指對企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成造成影響，反過來又被企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成影響的個人或全體。利益相關(guān)者理論突破了傳統(tǒng)治理理論的邊界，將企業(yè)的決策函數(shù)從企業(yè)內(nèi)部拓展到與企業(yè)存在利益交換的主體中去，這些主體包括企業(yè)的供應(yīng)商、客戶以及投資者等。這種決策方式可以拓寬企業(yè)決策的目標(biāo)視野，把企業(yè)從單純的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)決策拓展到慈善責(zé)任、法律責(zé)任和倫理責(zé)任。

理清企業(yè)的利益相關(guān)者，有利于闡述企業(yè)的決策過程和影響因素。羅明忠（2010）通過展現(xiàn)利益相關(guān)者的不同表現(xiàn)對企業(yè)的勞動關(guān)系狀況的影響，表明合作共治的利益相關(guān)者關(guān)系有利于企業(yè)勞動關(guān)系治理。謝佩洪和周祖成（2008）則從利益相關(guān)者視角出發(fā)界定了企業(yè)社會責(zé)任的主要內(nèi)容，并從宏觀、中觀和微觀提出對策建議。企業(yè)的利益相關(guān)者囊括了企業(yè)生存和經(jīng)營的內(nèi)外部環(huán)境，研究利益相關(guān)者對企業(yè)的影響可以對企業(yè)的決策過程進(jìn)行全景式的展現(xiàn)。

（二）研究方法

本文以廣州某一電子代工行業(yè)的外資企業(yè)JP的殘疾人就業(yè)項目為分析樣本，鑒于本文是回答“怎么樣”和“為什么”的問題，所以采用案例研究法（YIN，2000）。選擇JP公司作為研究對象的原因?yàn)椋菏紫?，在整個電子產(chǎn)品的供應(yīng)鏈中，JP是眾多知名國際大公司的供應(yīng)商，與很多品牌商建立了長期的合作關(guān)系；其次，作為跨國公司的JP，其行為既有子公司同總部的互動，也有同東道國的互動；最后，JP公司雇傭了與同行企業(yè)相比更多的殘疾人，總?cè)藬?shù)達(dá)到206，而且企業(yè)于2016年2月就殘疾人就業(yè)項目在ILO國際會議上獲得金獎，這也說明該企業(yè)在雇傭殘疾人、促進(jìn)殘疾人融入等方面表現(xiàn)出色，是能夠滿足研究目的、較為典型的案例。

在寫作之前，筆者于16年3月到6月先后四次去JP的工廠考察并搜集資料，主要通過以下三種方式：對關(guān)鍵人物進(jìn)行訪談，訪談人物包括人力主管、生產(chǎn)主管、生產(chǎn)組長以及員工共計7人，并在訪談的過程中進(jìn)行了筆記和錄音，錄音時長達(dá)240分鐘。其次是對生產(chǎn)環(huán)境進(jìn)行實(shí)地考察，并對企業(yè)對殘疾人員工的生產(chǎn)和生活安排進(jìn)行調(diào)研，通過實(shí)地走訪、拍攝照片等方式收集資料。此外作者還收集了與企業(yè)招聘殘疾人項目相關(guān)的報紙采訪、項目報告。來源不同的資料可以保證資料之間互相印證，避免同源誤差。

在訪問的過程中，同一觀點(diǎn)和數(shù)據(jù)都會給不同人員進(jìn)行求證，讓搜集資料和分析資料形成三角印證。關(guān)于選取單個案例做研究的弊端，單案例研究確實(shí)有其固有的適用性和代表性問題，尤其是統(tǒng)計意義上的代表性問題。但本文的單案例主要具有的是代表性，屬于“個案的外推”（王寧，2002）。

三、案例分析

本文運(yùn)用利益相關(guān)者理論分析整個案例。利益相關(guān)者理論是指企業(yè)在經(jīng)營管理中會平衡各個利益相關(guān)者的利益要求而進(jìn)行管理決策，企業(yè)應(yīng)該追求利益相關(guān)者的整體利益，而不僅僅是企業(yè)、員工或者客戶這些主體的利益。在JP公司雇傭殘疾人的決策中，存在著政府、社會、殘疾人、雇主、內(nèi)部員工、以及企業(yè)供應(yīng)商和客戶六類關(guān)鍵的利益相關(guān)方。目前除了雇主之外，其他五類利益相關(guān)方都是非常支持殘疾人就業(yè)。例如，政府依照《殘疾人保障法》和《殘疾人就業(yè)條例》等相關(guān)法律的規(guī)定將殘疾人事業(yè)納入國民經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展規(guī)劃，投入一定比例的經(jīng)費(fèi)興辦福利企業(yè)，并通過向雇傭殘疾職工比例不符合規(guī)定的企業(yè)收取殘疾人就業(yè)保障金以督促企業(yè)承擔(dān)責(zé)任。殘聯(lián)和特殊學(xué)校等社會團(tuán)體為殘疾人提供教育和社會服務(wù)等資源，幫助殘疾人找到合適的工作崗位。而對于殘疾人來說，勞動權(quán)是殘疾人的重要權(quán)利之一，一份合適的工作機(jī)會不僅有利于殘疾人融入社會，也可以減輕殘疾人家庭的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，所以殘疾人本身也是有強(qiáng)烈意愿享有勞動的權(quán)利。

無論如何，最終決定殘疾人是否能大規(guī)模就業(yè)，取決于雇主的態(tài)度，因?yàn)楣椭骺梢越邮苷奶栒佟⑴浜仙鐣F(tuán)體的行動，更重要的是雇主可以接受供應(yīng)商和客戶的要求、影響企業(yè)內(nèi)部員工的態(tài)度和行為，進(jìn)而最終讓殘疾人的勞權(quán)得到保障。因此，在本文的案例分析環(huán)節(jié)，首先基于利益相關(guān)者理論，對利益相關(guān)者進(jìn)行分類和分析各自對殘疾人就業(yè)的態(tài)度和行為，接著重點(diǎn)分析JP公司的雇主（管理方）的行為和最終的成效，以此闡述雇主的關(guān)鍵作用。

（一）利益相關(guān)者的態(tài)度和動機(jī)分析

結(jié)合國內(nèi)學(xué)者的研究觀點(diǎn)以及JP實(shí)際情況（魏煒等，2012），本文把對JP公司的雇傭殘障職工項目實(shí)施影響和受到該項目影響的個人和團(tuán)體，按照主動性、重要性和緊急性的三維度分為核心利益相關(guān)者、蟄伏利益相關(guān)者和邊緣利益相關(guān)者（陳宏輝、賈生華，2004）。具體情況如下表1。

表1 JP公司殘障職工項目的利益相關(guān)者

不同的利益相關(guān)者對企業(yè)影響的方式以及影響階段是不同的。核心利益者因?yàn)樘幱谄髽I(yè)內(nèi)部，對企業(yè)的影響發(fā)生在雇傭殘疾人的初始階段。雇主在2003年工廠投產(chǎn)之后，并沒有立刻雇傭殘疾人職工，其雇傭殘疾人項目出現(xiàn)的時間晚于《殘疾人就業(yè)條例》出臺，項目的出臺主要是管理者為了滿足內(nèi)部職工安置殘障家屬的需求，家中有殘疾人親屬的普通職工向公司提出安置家屬的需求，顧主作為對企業(yè)職工訴求的回應(yīng)，將殘疾人工作崗位作為一種工作福利提供給職工家屬。在雇傭人數(shù)達(dá)到一定規(guī)模之后，雇主覺得已經(jīng)能夠適應(yīng)殘疾職工的生產(chǎn)特點(diǎn)和生產(chǎn)要求，決定將殘疾人雇傭作為一個雇傭項目來運(yùn)行，以豐富職工多樣性和提升企業(yè)形象。而在雇傭過程中間起關(guān)鍵作用的是企業(yè)文化：

“雇傭殘疾人是美資公司回饋社會的本職所為，這也不是當(dāng)?shù)卣畯?qiáng)攤在企業(yè)上的任務(wù)。美資企業(yè)也有做大之后承擔(dān)其對社會責(zé)任的一個傳統(tǒng)。……美國人的文化也是平等的文化，給你不多不少，就是像平常人一樣對待你?！保?0160618對人力資源主管F的訪談）

可以看出，發(fā)展導(dǎo)向型的企業(yè)文化促使企業(yè)將外部政策要求內(nèi)化為自身行為。這有助于企業(yè)在雇傭過程中保持積極、主動的態(tài)度，并對殘障職工的就業(yè)狀態(tài)和融入狀態(tài)產(chǎn)生積極影響。

蟄伏利益者是指與企業(yè)具有緊密關(guān)系，在企業(yè)正常經(jīng)營的狀態(tài)下關(guān)系一般；但在企業(yè)異常經(jīng)營導(dǎo)致其利益受損的情況下反應(yīng)激烈的主體。如表3所示JP的蟄伏利益者包含兩類：一類是全球供應(yīng)鏈網(wǎng)絡(luò)中位于JP生產(chǎn)環(huán)節(jié)的上下游主體，即供應(yīng)商和客戶；另一類是跨國公司在東道國所面對的本土組織，包括當(dāng)?shù)卣?、社區(qū)、殘聯(lián)等。在此背景下，企業(yè)雇主也會對客戶的影響做出反饋：

“老外的觀點(diǎn)不一樣，他知道轉(zhuǎn)換成本的風(fēng)險。客戶在選擇企業(yè)代工時候，會偏好于選擇企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)較好的企業(yè)，比如看代工廠的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)和所獲得的榮譽(yù)。……我們會和村委會搞好關(guān)系，因?yàn)檎麄€地方都是他們的，他們推薦來的一般不會拒絕。”（20160618對人力資源主管的訪談）

企業(yè)的供應(yīng)商和客戶對企業(yè)雇傭殘疾人的影響是持續(xù)性的。社會認(rèn)證通過買家的強(qiáng)勢地位可以傳導(dǎo)給工廠，作為一種嵌入性的政策工具保護(hù)勞工權(quán)益。JP公司客戶基本都是歐美客戶，客戶對于JP公司的影響主要在勞動監(jiān)察和偏好誘導(dǎo)兩個方面。企業(yè)客戶既會派專員進(jìn)駐JP公司督促生產(chǎn)，又會將自身偏好通過供應(yīng)鏈壓力傳導(dǎo)給企業(yè)，企業(yè)所獲得的社會責(zé)任領(lǐng)域的獎項，都會被認(rèn)為是企業(yè)良好信譽(yù)的一部分。企業(yè)為了獲得訂單傾向于主動踐行企業(yè)社會責(zé)任行為，已有學(xué)者發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任的披露和財務(wù)績效存在著相互促進(jìn)的關(guān)系（陶文杰，金占明，2014）。此外，跨國公司的子公司在東道國的良好運(yùn)營需要同當(dāng)?shù)卣?、半官方機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，而高于法律底線標(biāo)準(zhǔn)的社會責(zé)任行為作為企業(yè)的示好行為，有助于跨國企業(yè)在本土更好地發(fā)展。

邊緣利益相關(guān)者是指被動接受企業(yè)影響，對于企業(yè)來說重要性不高的個人或群體。邊緣利益相關(guān)者為JP雇傭殘疾人提供補(bǔ)充和支持作用。社會組織如服務(wù)類NGO，在服務(wù)殘疾人方面有專業(yè)性和低成本的優(yōu)勢，它們提升工人生活狀態(tài)的目標(biāo)與企業(yè)的目的相契合，而專業(yè)性和低成本使得企業(yè)更易于接受。

從選擇聘用的時間上來看JP選擇雇傭殘障職工的原因，最初的國家政策并沒有促成了雇主的直接雇傭，雇傭的早期關(guān)鍵因素是企業(yè)文化，企業(yè)內(nèi)部員工的訴求和雇主的合理推動使得雇傭行為由一個簡單的工作福利變?yōu)槠髽I(yè)項目；而在雇傭行為由零星性的行為變?yōu)橐?guī)模性的行為時，全球供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)的壓力以及公司同本土政府的關(guān)系發(fā)展要求發(fā)揮了持續(xù)性影響；而在雇傭人數(shù)已經(jīng)達(dá)標(biāo)的中后期，社會組織給企業(yè)的這一行為提供了支持。

（二）企業(yè)雇主的決策行為分析

在中國，雇傭殘疾人是企業(yè)的一項義務(wù)性政策?！稓埣踩司蜆I(yè)條例》規(guī)定企業(yè)的責(zé)任為“按照一定比例安排殘疾人就業(yè)，并為其提供適當(dāng)?shù)墓しN、崗位?！辈荒芡瓿芍笜?biāo)要求的企業(yè)，需要繳納殘疾人就業(yè)保障金。

除了法律規(guī)定的兩種選擇，現(xiàn)實(shí)中還存在另外兩種途徑：一是掛靠持有殘疾證的殘疾人，按照規(guī)定發(fā)放最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資，簽訂勞動合同并購買社保，殘疾人并不用從事生產(chǎn)性工作。其二為直接違法，既不雇傭殘疾人也不繳納保障金。根據(jù)訪談資料和相關(guān)的處罰文件，這種違規(guī)行為也存在。因此，在面對義務(wù)性政策時，企業(yè)可以選取的策略以及成本、收益如表2。

表2 面對殘疾人就業(yè)政策的四種策略

表3 JP對殘疾人的就業(yè)安排

結(jié)合表2，如果企業(yè)管理方在雇傭殘疾人上考慮經(jīng)濟(jì)理性，企業(yè)會選擇讓殘疾人掛靠的行為，這樣既可以完成政府的雇傭指標(biāo)，又可以避免實(shí)際雇傭所帶來的改造成本和管理成本。即在掛靠狀態(tài)下，殘疾人并未到企業(yè)去工作，所以殘疾人和企業(yè)都“默許”最低的工資待遇。

“大多數(shù)的企業(yè)在實(shí)際情況中會選擇掛靠殘疾人，這樣又省錢又省力。在中國目前的現(xiàn)狀是，很多殘疾人直接不工作或者是拿著自己的證掛靠在那里拿著工資，但是不工作。”（20160618對人力資源主管F的訪談）

此外，電子產(chǎn)品代工行業(yè)的激烈競爭會促使企業(yè)嚴(yán)格控制成本，成熟的跨國公司要求子公司在經(jīng)營時提供清晰的成本收益測算。因此企業(yè)在選擇雇傭殘疾人時，并不僅僅只考慮經(jīng)濟(jì)理性，在決策過程中的影響因素也是多元的。在選擇雇傭這一行為之后，JP公司對殘疾人的工作安排可以分為兩類：經(jīng)濟(jì)性安排和福利性安排，如表3。

JP對于殘疾員工的安排可以概括為：由于對殘疾員工的需求量大，所以JP的殘疾員工的主要來源是特殊學(xué)校，這有利于殘疾員工獲得組織支持。在殘疾人進(jìn)廠前，設(shè)計主管和生產(chǎn)主管會針對殘疾種類和生產(chǎn)需求對生產(chǎn)線進(jìn)行重新設(shè)計，增加適應(yīng)殘疾人的生產(chǎn)措施和防護(hù)措施。在勞動現(xiàn)場，殘疾員工和普通員工并未完全隔離，生產(chǎn)主管會對殘疾員工有所照顧，但并未以明確的規(guī)章制度出現(xiàn)。殘疾員工的日常工作安排和薪酬安排與普通員工保持一致。

根據(jù)表3，經(jīng)濟(jì)性的安排和福利性的安排是兩種目的不同的安排。福利性的安排是針對殘疾員工的身體特征，目的是對殘疾員工的勞動能力進(jìn)行補(bǔ)充和提升，普通員工并不享有，；經(jīng)濟(jì)性安排主要維持等價交換原則，殘疾員工和普通員工被同等對待，增強(qiáng)殘疾員工的融入感。

（三）兼顧企業(yè)利益與社會效益的結(jié)果

國際勞動組織曾經(jīng)用體面勞動的指標(biāo)體系對多個國家的勞動狀況進(jìn)行了評估，并出臺了評估報告。我國也對這一指標(biāo)體系進(jìn)行研究，曹兆文對國際勞動組織的概念進(jìn)行梳理，將“體面勞動”梳理為四個任務(wù)、六個理念、十一類指標(biāo)，并結(jié)合理解增加具體指標(biāo)。結(jié)合國際勞動組織關(guān)于“體面勞動”的基本理念以及各利益相關(guān)者在JP雇傭殘疾人過程中的影響，剔除適用于國家而不適合企業(yè)的部分，可以從足夠的就業(yè)機(jī)會、生產(chǎn)性（productive）的工作、平等的工作、安全的工作、有發(fā)言權(quán)的工作評價殘疾人的就業(yè)質(zhì)量（曹兆文，2011）。結(jié)合這些標(biāo)準(zhǔn)，可以看到JP殘障職工的就業(yè)質(zhì)量基本達(dá)到體面勞動的標(biāo)準(zhǔn)，具體為：

其一，為不同類型的殘疾人提供足夠多的就業(yè)機(jī)會。足夠的就業(yè)機(jī)會是保證殘疾人體面勞動的前提條件，而指標(biāo)管理也是政府引導(dǎo)企業(yè)雇傭殘疾人的一種手段。受益于企業(yè)的規(guī)模和崗位設(shè)置，JP為殘疾人提供了206個崗位，包括普工、文秘、管理員和工程師等多種類型。通過對生產(chǎn)設(shè)施的改造和流程的優(yōu)化，JP增強(qiáng)了崗位對不同殘疾類型和殘疾程度的殘疾人的匹配程度，除了精神殘疾類不能簽訂勞動合同的殘疾類型以外，一般類型的殘疾人都能在JP找到生產(chǎn)性或管理性的工作。

其二，高于同行業(yè)工資水平的生產(chǎn)性的工作。生產(chǎn)性是指工作所得薪酬能夠維持員工的基本需要。對于殘障員工來說，這更意味代表著其收入與工作情況相關(guān)，而不是不依靠勞動交換原則的福利供給。得益于JP公司的高利潤率以及障礙員工與普通員工的產(chǎn)出無差別，障礙員工與普通員工的工資安排是相同的。這導(dǎo)致職工的薪資差異并不是取決于殘障與否，而是取決于工作績效的差異，這樣也有效地減少了殘障員工的被排斥感。而JP的高利潤率可以保證即使員工之間即使存在薪酬差異，排名靠后的員工薪酬仍能維持基本的生活需要。

其三，與普通員工平等的工作。平等理念要求障礙員工在工作時候的“無歧視”、“無差別”，障礙員工同普通員工一起從事公平的勞動過程，享受平等的工作待遇。在美國有單獨(dú)的反殘疾人就業(yè)歧視法律制度保障殘疾人的權(quán)利，并設(shè)置了專門機(jī)構(gòu)——平等就業(yè)機(jī)會委員會。JP在促進(jìn)殘障員工的平等就業(yè)主要在工作安排和薪酬安排兩個方面。

“生產(chǎn)的時候我會優(yōu)先考慮輪椅的（需求），但是工作時間殘障員工和普通職工一樣，就是不要在意他是行動不便的，因?yàn)樗睦锸呛芮宄闶窃趺磳λ模o他這種正常人的待遇，不要給他殘疾人的那一套。”（20160625對生產(chǎn)主管D的訪談記錄）

“如果我多拿了我不該拿的，我會覺得跟其他人不一樣?，F(xiàn)在的（工資）安排，沒有心理障礙。不然的話，感覺別人有，我沒有；或者別人沒有，我有，我都會感到自己是另類的?！保?0160618對殘障員工M的訪談記錄）

殘疾人的就業(yè)形態(tài)包括個人自謀職業(yè)、按比例就業(yè)和福利企業(yè)就業(yè)三種類型。這三種就業(yè)形式中，殘疾人的社會融入是遞減的，JP里面的殘障員工屬于融入程度較高的按比例就業(yè)。生產(chǎn)環(huán)境的改造和流程的工作安排可以補(bǔ)齊殘障員工勞動能力不足的部分，而并不包含特殊福利的薪酬安排制造出殘障員工通過努力獲得應(yīng)得薪酬的結(jié)果。這樣的工作安排可以提升員工的認(rèn)可程度，增強(qiáng)殘障員工的公平感和融入感。

其四，針對殘疾人身體特征改造后安全的工作。安全的工作要求保證殘障職工在工作場所和宿舍等生活區(qū)域的安全，這要求公司對生產(chǎn)環(huán)境、生產(chǎn)流程進(jìn)行改造和安排專門人員配合殘障員工。在殘疾員工從事生產(chǎn)之前，工程師和生產(chǎn)主管會改造整條生產(chǎn)線的設(shè)計，適應(yīng)殘障職工的身體條件。除此之外，還在殘障員工工作的崗位上增加了特別的防護(hù)裝置以保護(hù)殘障員工，如在加熱粘合機(jī)的入口處增加防燙裝置。

“我們在流水線上的椅子是不一樣的，不僅有靠背還有扶手。而普通員工是什么都沒有的，就只有一個凳子?！保?0160618對殘障員工s的訪談記錄）

其五，充分表達(dá)殘疾員工發(fā)言權(quán)的工作。Budd（2013）認(rèn)為，當(dāng)代人性化的雇傭關(guān)系除了考慮傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)與效率之間的平衡，更應(yīng)考慮員工的發(fā)言權(quán)，讓員工自由、暢通地表達(dá)看法。JP關(guān)于發(fā)言權(quán)的安排是多層次的，在公司生產(chǎn)領(lǐng)域，股東管理層的對話渠道和平等的美資企業(yè)文化讓一線工人和管理層之間的對話暢通；而生產(chǎn)領(lǐng)域之外，像手語協(xié)會此類的非正式組織和入駐園區(qū)的社會組織則跟普通員工和殘障員工的溝通、殘障員工的意見疏導(dǎo)提供了支持。通過表達(dá)自己的聲音，殘障員工更能增強(qiáng)自己對企業(yè)的認(rèn)同感，提高自身的政治和經(jīng)濟(jì)地位。

四、案例分析結(jié)論與局限性

在對殘疾人就業(yè)的現(xiàn)狀描述中，殘疾人就業(yè)處于一個弱勢和被邊緣化的狀態(tài)（廖慧卿，2014），國家從直接提供福利模式轉(zhuǎn)向市場供應(yīng)模式導(dǎo)致殘疾人難以實(shí)現(xiàn)就業(yè)權(quán)利。國家雖然從政策方面直接向殘疾人提供就業(yè)福利與保障，但企業(yè)往往追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致市場化的解決方案無法保障殘疾人的就業(yè)質(zhì)量。而本文案例分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)可以兼顧經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。即企業(yè)可以在雇傭殘疾人的決策和實(shí)施過程中，享受經(jīng)濟(jì)效益的紅利，如在雇傭殘疾人比例達(dá)到1.5%之后，企業(yè)可以免交殘疾人就業(yè)保障金，并獲得相應(yīng)的政府補(bǔ)貼；同時，雇傭殘疾人也幫助提升了企業(yè)形象，帶來無形資產(chǎn)及商譽(yù)的提升?？梢哉f，案例公司在殘疾人雇傭決策中，智慧解決了企業(yè)利益與社會利益的沖突，巧妙安排了生產(chǎn)現(xiàn)場的工作崗位設(shè)置。通過上文案例，本文得到以下幾個結(jié)論：

第一，利益相關(guān)者可以督促企業(yè)履行社會責(zé)任并提高殘疾人就業(yè)質(zhì)量。

從企業(yè)雇主的自發(fā)動機(jī)來看，雇傭殘疾人并不是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最優(yōu)的選擇，企業(yè)缺乏提高殘疾人就業(yè)質(zhì)量的主動性。從國家的政策環(huán)境來看，國家出臺的相關(guān)政策的目標(biāo)識別僅僅停留在就業(yè)階段，就業(yè)質(zhì)量并未成為政策目標(biāo)。在企業(yè)自身和國家政策的兩種情境下，殘疾人體面勞動的目標(biāo)是難以達(dá)到的。而利益相關(guān)者可以督促企業(yè)完成這一目標(biāo)。企業(yè)在面對內(nèi)部職工的安置需求、供應(yīng)商及客戶的供應(yīng)鏈壓力以及社會團(tuán)體的服務(wù)支持等利益相關(guān)者的利益時，需要調(diào)整自身的雇傭策略來對不同的利益相關(guān)者做出回應(yīng)，使最終的結(jié)果合乎利益相關(guān)者整體的利益需求，達(dá)到殘疾人的體面勞動。

企業(yè)的利益相關(guān)者利益訴求受到企業(yè)所處的發(fā)展階段以及供應(yīng)鏈所在地影響。若企業(yè)的上下游皆為國外企業(yè)，產(chǎn)品面對的消費(fèi)者是不同國家的廠家和消費(fèi)者，那么企業(yè)會受到全球供應(yīng)鏈價值壓力的影響。如香港消費(fèi)者在蘋果零售店前抗議蘋果代工廠的用工問題。這種消費(fèi)者的用工倡導(dǎo)和抗議通過全球供應(yīng)鏈傳導(dǎo)到各個環(huán)節(jié)的企業(yè)，督促企業(yè)踐行企業(yè)社會責(zé)任。而供應(yīng)鏈都在本國的企業(yè)遵守的是企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)守則。此外，在企業(yè)生命周期的初始階段，企業(yè)對于社會責(zé)任更多的是一種底線式的守法偏好，在企業(yè)發(fā)展的中后期才加大對諸如環(huán)境、少數(shù)群體等責(zé)任的關(guān)注，故中小公司更會傾向于加大資本積累而忽略對社會責(zé)任行為的投入。

第二，雇主是決定殘疾人就業(yè)質(zhì)量的最關(guān)鍵決策者。

在利益相關(guān)者共同影響企業(yè)的最終決策的過程中，雇主位于整個影響過程的中心。首先，企業(yè)雇主和經(jīng)營者、管理者群體在企業(yè)中高度重合，在公司中處于中高層位置，擁有雇傭殘疾人的最終決定權(quán)。其次，不同的利益相關(guān)者的利益訴求往往是通過雇主對他們的反饋來完成他們對企業(yè)的影響，雇主是利益相關(guān)者的訴求和企業(yè)行為兩者之間的中介。最后，雇主是殘疾人的崗位安排和工作環(huán)境改造的設(shè)計者，殘疾人就業(yè)質(zhì)量直接依賴于工作崗位和工作環(huán)境。

第三，政府應(yīng)鼓勵企業(yè)主動承擔(dān)責(zé)任，提供各種政府服務(wù)促進(jìn)企業(yè)雇傭殘疾人。

政府在殘疾人就業(yè)領(lǐng)域從直接供給模式轉(zhuǎn)向市場化供給模式，并不意味著國家責(zé)任的消失。只有國家政策規(guī)制和政府政策的配合，企業(yè)才有激勵去雇傭殘疾人并提高其就業(yè)質(zhì)量。目前，政府可以從以下三個方面激勵企業(yè)雇傭殘疾人：首先，降低企業(yè)獲得優(yōu)惠的門檻，制定更多的企業(yè)優(yōu)惠政策。其次，興辦特殊學(xué)校等殘疾人技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，增強(qiáng)殘疾人的就業(yè)技能，為殘疾人就業(yè)形成完整的服務(wù)體系。最后，提供充足的無障礙設(shè)施。充足的無障礙設(shè)施是殘疾人進(jìn)入社會的前提。而在基礎(chǔ)設(shè)施中設(shè)計和改造無障礙設(shè)施的需要大量的資金投入，僅憑企業(yè)是難以達(dá)到這一結(jié)果的，國家應(yīng)該在無障礙設(shè)施的設(shè)計和建設(shè)方面提供指導(dǎo)和支持。

當(dāng)然，本案例分析結(jié)論的推廣仍存在一定的局限性，殘疾人和企業(yè)雙方都可能制約雇傭殘疾人的最終結(jié)果。在殘疾人方面，殘疾人的殘疾能力和傷殘程度會影響職工的勞動能力，智力傷殘和過度傷殘會導(dǎo)致企業(yè)無法給殘疾人安排崗位或殘疾人就業(yè)質(zhì)量不佳。就企業(yè)來說，企業(yè)的生產(chǎn)特征和經(jīng)營規(guī)模也會影響雇傭效果。正如前文所述，JP公司的生產(chǎn)是處于全球供應(yīng)鏈中的一個環(huán)節(jié)，可以大規(guī)模生產(chǎn)，資金充沛、技術(shù)革新力量雄厚，有資源針對殘疾人生理特征設(shè)計生產(chǎn)線，也有市場規(guī)模達(dá)成生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)性。相反，規(guī)模過小的企業(yè)受制于初始投入的資金壓力，難以對生產(chǎn)環(huán)境進(jìn)行完整的無障礙改造。故其它企業(yè)在借鑒案例企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)時，要結(jié)合自身企業(yè)的特點(diǎn)，相較于“一崗多能”的技術(shù)密集型企業(yè)，崗位細(xì)分、標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)的勞動密集型企業(yè)更適合于雇傭殘疾員工。尤其是處于全球供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)中的企業(yè)，更能通過履行社會責(zé)任樹立最佳雇主的品牌，在全球市場贏得競爭。

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