張鏵梅+王小艷

人員招聘是人力資源部門的重要工作，是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，招聘是企業(yè)獲得高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的質(zhì)量和結(jié)果直接影響著人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量、人才流動率以及人力資源管理的費用。建立有效的人員招聘系統(tǒng)，提高招聘效率，實現(xiàn)人、崗位、企業(yè)的最佳匹配，可以提高與改善企業(yè)的人力資源管理工作水平，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。因此企業(yè)的招聘效果在很大程度上會影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文通過收集分析小型企業(yè)招聘相關(guān)資料，根據(jù)有效招聘相關(guān)理論進(jìn)行分析，找出小型企業(yè)招聘有效性影響因素，給如何改善提供思路。

【關(guān)鍵詞】 招聘 招聘有效性 影響因素

小型企業(yè)招聘有效性的影響因素是衡量公司招聘有效性的基礎(chǔ)，本文將從小型企業(yè)招聘存在的問題、產(chǎn)生原因、公司因素、應(yīng)聘者因素四個主體著手分析小型企業(yè)招聘有效性影響因素。

一.小型企業(yè)招聘存在問題分析

1. 求職者不符合招聘要求。經(jīng)過對小型企業(yè)收集簡歷情況進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，雖然應(yīng)聘者很多，但真正被通知面試和錄用的人不多，由此可知，小型企業(yè)在簡歷篩選和面試花了大量時間，降低了招聘效率。

2. 人事專員對求職者關(guān)心度不夠。在對多家小型企業(yè)離職人員的原因調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，21.4%因為上班不方便離職。很多人因為住房問題影響工作，在招聘過程中，人事部應(yīng)對應(yīng)聘者的居住地進(jìn)行了解。

3.人崗不匹配。在小型企業(yè)離職原因調(diào)查中發(fā)現(xiàn)35.7%因為無法勝任職位而離職，在招聘過程中，如果招聘到的人不適合在該崗位上工作，該人無法完成工作目標(biāo)，最終導(dǎo)致離職。

4. 缺乏培訓(xùn)。很多小型企業(yè)沒有健全的培訓(xùn)體系，對新員工沒有進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致新員工對自己工作職責(zé)和企業(yè)文化了解不夠。

5. 招聘渠道相對簡單。很多小型企業(yè)的招聘渠道單一，多是基于現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘，因此小型企業(yè)也沒有分析不同招聘渠道所適合的招聘周期和招聘崗位，從而招聘有效性。

二. 小型企業(yè)問題招聘問題產(chǎn)生的原因分析

1. 發(fā)布信息不明確。多數(shù)小型企業(yè)招聘計劃中學(xué)歷要求較低，人事部發(fā)布信息時未注明學(xué)歷要求，導(dǎo)致多數(shù)簡歷不合要求，這增加了簡歷篩選的時間，進(jìn)而影響了招聘效率。

2. 人事專員職責(zé)認(rèn)知錯誤。多數(shù)小型企業(yè)的人事專員認(rèn)為其職責(zé)僅為發(fā)布通知，這是一個錯誤的想法，人事專員在進(jìn)行招聘時，不僅要對自己負(fù)責(zé)，還要對應(yīng)聘者和企業(yè)負(fù)責(zé)，如果在電話通知求職者面試的同時，先對求職者進(jìn)行一個基本情況了解，根據(jù)雙方意愿再選擇是否確定來參加面試，這樣就可以提高招聘效率。

3. 招聘團隊的能力有待提高。小型企業(yè)篩選簡歷由人事專員負(fù)責(zé)，面試由人事經(jīng)理和部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，多數(shù)人事專員篩選簡歷的經(jīng)驗、對于篩選方法的總結(jié)以及對簡歷的辨識度都有所欠缺，而人事經(jīng)理和用人部門主管在面試時，依據(jù)個人經(jīng)驗和喜愛對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷，導(dǎo)致選擇人員不一定合適崗位，也是導(dǎo)致離職的原因之一。

4. 忽略培訓(xùn)的重要性。小型企業(yè)在新員工入職后，一般由人事部對新員工進(jìn)行簡單的介紹，再由部門主管對工作內(nèi)容和流程進(jìn)行說明，然后就讓員工進(jìn)入工作。這會讓新員工在工作中容易產(chǎn)生不知道如何解決遇到的問題，導(dǎo)致工作進(jìn)度緩慢。

5. 招聘成本有限。小型企業(yè)招聘渠道較少，也沒有過多去分析其它渠道的效果，主要原因在于費用有限，無法過多開發(fā)其它招聘渠道。

三. 小型企業(yè)招聘有效性影響因素

1. 公司影響因素

（1）招聘人員專業(yè)性不高。在招聘過程中，企業(yè)的人事專員的綜合素質(zhì)直接影響應(yīng)聘者對于企業(yè)的認(rèn)識和判斷，他們的經(jīng)驗和專業(yè)也決定了是否能為企業(yè)招聘到合適的員工，如果招聘人員在招聘過程中表現(xiàn)的不夠?qū)I(yè)，這不僅影響應(yīng)聘者選擇，還會影響應(yīng)聘者對公司的印象。

（2）招聘規(guī)劃。招聘工作是一個過程，過程中遇到問題是在所難免的。小型公司經(jīng)常出現(xiàn)各部門比較繁忙、人員又十分不充足的情況下，往往不斷的地向人事部催促要人。這時，人事部也會急，容易在篩選應(yīng)聘者上松懈要求，這就容易導(dǎo)致招聘到人不符合要求。

（3）工作分析。一個公司的招聘工作是要以工作分析為基礎(chǔ)的，招聘人員需要具體了解招聘崗位需要具備的專業(yè)知識，如果招聘人員不明確所招聘崗位的職責(zé)的話，在篩選應(yīng)聘者的時候就容易只關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷高低或者工作的年限，這樣就算招聘進(jìn)來公司后，容易導(dǎo)致人崗不匹配，這樣招聘工作的效率就會大大降低，所以不可以忽視工作分析的重要性。

2. 應(yīng)聘者影響因素

（1）求職意向。應(yīng)聘者的求職意向是對應(yīng)聘崗位興趣的一種反映，當(dāng)這種興趣越高，對工作的動力和主動性就越高，但是怎樣知道應(yīng)聘者的興趣的高低呢，公司可以通過應(yīng)聘者的行為去進(jìn)行判斷。例如，員工對工作積極性的表現(xiàn)，出勤率較高等，這就說明該員工對工作的興趣比較大，但是如果應(yīng)聘者在工作中發(fā)現(xiàn)自己的能力大于本身崗位所需要的能力，而自己又無法晉升的話，就會容易導(dǎo)致員工流動，從而影響了招聘的有效性。

（2）工作能力。有時候有些應(yīng)聘人員對崗位實際能力需求并不了解，很多小型企業(yè)的應(yīng)聘人員對企業(yè)都是抱著該公司有發(fā)展前景，或者是進(jìn)來可以學(xué)習(xí)更多知識，再加上就業(yè)壓力，導(dǎo)致盲目選擇。但是在真正工作后，有部分人會發(fā)現(xiàn)自己無法勝任這個崗位，工作壓力較大等，最后會選擇離職，這樣會直接影響到招聘的有效性。

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