張海峰

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）09-236-01

摘要 隨著信息時代的到來，電力企業(yè)飛速發(fā)展。然而伴隨著市場經(jīng)濟的改革與變化，面對日益競爭激烈的市場環(huán)境，為了確保電力企業(yè)能夠長遠健康的發(fā)展，人力資源管理工作的創(chuàng)新勢在必行。基于此，本文就電力企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀進行分析，并提出創(chuàng)新策略建議，為相關(guān)人員提供一些幫助和借鑒。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源 目前現(xiàn)狀 創(chuàng)新策略

電力企業(yè)市場的競爭就是人才的競爭，企業(yè)的快速發(fā)展，最主要依賴于人力資源，在企業(yè)的管理中，人力資源資源管理作為日常工作的重要內(nèi)容，與企業(yè)的未來發(fā)展息息相關(guān)。電力企業(yè)因為行業(yè)的特殊性，對我國經(jīng)濟的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，所以，電力企業(yè)中人力資源管理工作的創(chuàng)新是主要目標。

一、電力企業(yè)人力資源管理工作目前的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理缺乏專業(yè)人才

當(dāng)前，我國的電力企業(yè)屬于國有企業(yè)，大部分企業(yè)采用的招聘方式還是傳統(tǒng)的方式，人力資源還存在國有企業(yè)是鐵飯碗的情況，沒有完善的人力資源管理招聘機制，甚至對于人才的選拔還通過企業(yè)或個人的推送，人才的專業(yè)能力欠缺，沒有擁有先進的電力知識，員工的專業(yè)素質(zhì)跟不上先進的技術(shù)和設(shè)備的更新，現(xiàn)有員工不能滿足對于當(dāng)前電力發(fā)展的需求，嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。

（二）電力企業(yè)現(xiàn)有員工缺乏創(chuàng)新

有創(chuàng)新才能有發(fā)展，一成不變就會落后別人。對于我國電力企業(yè)來說，是由國家直接控制股權(quán)的國有企業(yè)，與現(xiàn)在社會的外企和個人企業(yè)相比，員工的壓力比較低，有國企工作相當(dāng)于有了“鐵飯碗”，在日常工作中不需要積極創(chuàng)新工作，只需要做好本職的工作即可，員工工作態(tài)度消極，并且創(chuàng)新意識普遍較低，這對電力企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展是致命的問題。

（三）人力資源管理機制落后存在漏洞

雖然隨著時代的改革，電力企業(yè)順應(yīng)時代的進步，也進行了相應(yīng)的改革，但是在整體而言，還是存在機制漏洞。人力資源管理者的不足，致使企業(yè)員工出現(xiàn)嚴重的兩極分化，一半人員工作輕松，人員閑置較多，一半工作人員有著繁重的工作任務(wù)，任務(wù)量極大，待遇低。例如，作者在生活中就遇到過真實情況，國企工作人員每目無任務(wù)，無工作甚至不需要上班，卻拿著高額的薪水，在國企中這樣的情況非常普遍，這就足以表明管理機制的落后。

（四）對于人力資源管理的投入不足

對于員工來說，進入國企意味工作待遇好，長期穩(wěn)定，所以職位競爭激烈，一部分甚至走后門進入國企，所以員工的技術(shù)水平參差不齊，但國企對于員工的培訓(xùn)力度不重視，培訓(xùn)內(nèi)容只按照表面流程走，形式居多，培訓(xùn)的實際效率甚至達不到百分之五十，這樣的培訓(xùn)使員工日常工作需求的知識達不到要求，工作效率低，這是電力企業(yè)人以資源管理的最主要問題之一。

二、電力企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新途徑

（一）人力資源管理專業(yè)人才的正規(guī)選拔

建立完善的人才選拔系統(tǒng)，通過正規(guī)的招聘，選拔專業(yè)的技術(shù)人才，擇優(yōu)錄取，堅決抵制走后門或托關(guān)系的情況，對于達不到招聘要求的人不予錄取。在招聘的同時，還要注重面試者的個人基本道德素養(yǎng)，然后根據(jù)選拔人才的個人專業(yè)能力與特長，安排最合適的工作位置，使所有的員工價值都得到充分的體現(xiàn)，源源不斷專業(yè)人才的加入，企才會更好的發(fā)展，實現(xiàn)長遠的目標。

（二）提高員工的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力

在日常工作中，積極鼓勵員工充分的發(fā)揮能力，不斷的鉆研工作中遇到的問題，一個企業(yè)，只有不斷的創(chuàng)新才會有長遠的發(fā)展，樹立良好的工作環(huán)境，積極宣傳工作中的正能量，提高員工的自我學(xué)習(xí)能力，對于有能力、有創(chuàng)新的員工充分挖掘潛力，并且提供良好的發(fā)展空間，結(jié)合實際情況給予獎勵。并且把職業(yè)生涯規(guī)劃加入到員工考核當(dāng)中，鼓勵員工積極向未來的目標努力，激發(fā)員工對工作的熱情。

（三）對于管理機制的漏洞進行修復(fù)

健全日常管理機制，設(shè)置考核部門，對于實際工作中的員工進行日常考核，結(jié)合實際情況，來進行薪資優(yōu)化，秉著多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則進行考核，提升員工的危機意識，對于能力不足者，對于其崗位進行重新的選擇或予以辭退，按照公平、公正、公開的晉升機制來實行，優(yōu)勝劣汰，取消國有企業(yè)的“鐵飯碗”潛規(guī)則，公平的晉升機制完全激發(fā)員工對工作的熱情。

（四）對于人力資源的培訓(xùn)投入加大

企業(yè)的競爭就是人才的競爭，員工的能力提升很重要。定期為員工制定培訓(xùn)計劃，學(xué)習(xí)先進的文化知識，引進全方面的專業(yè)人才，打造高素質(zhì)人才隊伍，不斷提高員工的整體知識水平，領(lǐng)導(dǎo)對于員工充分了解其專業(yè)特長，對員工進行靈活的職位調(diào)整，員工上崗時，必須進行崗前培訓(xùn)，展開專業(yè)性的針對培訓(xùn)有助于對崗位透徹的了解，充分發(fā)揮員工的潛能，提升電力企業(yè)整體的經(jīng)濟效益。

隨著國際經(jīng)濟一體化的不斷發(fā)展，電力企業(yè)在當(dāng)今時代想要飛速發(fā)展，必須接受國際化經(jīng)濟的沖擊，首先國外先進管理理念的融入是目標，并且必須不斷創(chuàng)新，建立自身完整的人力資源管理機制，尋求管理者的創(chuàng)新突破點，根據(jù)電力企業(yè)的實際需求，培養(yǎng)特殊性專業(yè)的人才，提高企業(yè)的自身地位，才能吸引更多的專業(yè)性人才的加入。只有人才足夠充足，企業(yè)發(fā)展才能以最健康、平穩(wěn)的方式進行。

三、結(jié)語

電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新至關(guān)重要，關(guān)系著電力企業(yè)未來的發(fā)展，只有創(chuàng)新才有發(fā)展，通過電力企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新，來不斷增大國家電力經(jīng)濟效益，雖然目前電力企業(yè)在人力資源管理機制中還有不足之處，但是積極的創(chuàng)新，不斷的探索加以完善優(yōu)化，必將使電力企業(yè)更加健康有效的發(fā)展。endprint