黃艷密

摘 要：績效面談是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，本文從績效反饋面談中存在的問題入手，提出了績效面談應(yīng)該達(dá)到的5個目標(biāo)，績效面談主管要合理定位，針對四種不同成熟度的員工，采用不同的談話策略。

關(guān)鍵詞：績效 面談 員工成熟度

績效面談是指上級管理者對員工的績效結(jié)果進(jìn)行面對面的溝通，讓員工知道自己的真實績效水平并確認(rèn)結(jié)果，同時對員工進(jìn)行指導(dǎo)，以改進(jìn)下階段的績效為目的，讓考核結(jié)果運(yùn)用的激勵、培訓(xùn)和薪酬等人力資源管理的各個方面。

從制定計劃，確定考核目標(biāo)，選擇考核方法，到實施考核評定結(jié)果，最后將考核的結(jié)果進(jìn)行反饋和應(yīng)用，這是一個完整的績效管理的過程。在實踐中，我們往往注重考核的內(nèi)容方法和結(jié)果，而忽視了對績效考核結(jié)果的反饋，通過有效的績效面談來讓員工知道自己的優(yōu)勢和問題在哪里，如何改進(jìn)，幫助他們確定下階段的績效目標(biāo)等。只有將考核結(jié)果進(jìn)行有效的反饋，并通過反饋讓員工改進(jìn)自己的績效，績效管理才真正算完成。由此可見，績效面談是績效反饋核心，是績效管理完美收官的重要環(huán)節(jié)。

一、在績效反饋中，存在以下幾個問題，導(dǎo)致績效考核之后，不能真正的起到考核的良好作用，甚至讓員工產(chǎn)生抵制情緒。

（一）績效面談變成批評會，員工抵制面談

績效反饋是要對員工真實的情況進(jìn)行反饋，有些管理者習(xí)慣于講不足忽視優(yōu)點，在績效面談時過于注重談員工的缺點，讓員工感覺像是有針對性的批評，以為上級是要抓住機(jī)會 “修理”員工，由此導(dǎo)致員工對績效面談產(chǎn)生防衛(wèi)心理，不愿意接受，自然也對后期的績效改進(jìn)沒有大的效果。

（二）績效面談中，面談雙方溝通不足

績效面談是一個雙向的溝通過程，不只是從上到下的溝通，更有從下而上的溝通，主管要引導(dǎo)員工分析自己現(xiàn)已績效結(jié)果的原因，以及自己完成績效的困難在哪里，這樣才有助于上級幫助下級更好地改進(jìn)績效。

（三）認(rèn)知偏差，績效面談嚴(yán)重滯后甚至缺失

績效管理的目的就是通過對員工績效的了解，幫助員工合理提高。很多企業(yè)認(rèn)為績效管理就是績效考核，考核的結(jié)果要用于薪酬、激勵和培訓(xùn)晉升的人力資源管理中，績效反饋可有可無。如果績效考核完成后，主管及時通過績效面談將結(jié)果反饋給員工，能更好地保持員工對績效考核的熱情。實踐中，因為不重視績效反饋，績效面談安排往往缺乏時效性，考核熱度一過，整個績效考核的效果將會大打折扣。

二、主管對員工進(jìn)行績效面談，應(yīng)該達(dá)成以下5個目標(biāo)：

（一）面談雙方形成對被評價者績效表現(xiàn)客觀正確的認(rèn)知。面談中必須客觀告知員工的考評結(jié)果，以及績效考核的結(jié)果可能對員工帶來的影響（如晉升、獎懲、換崗等）。面談中員工可以對考評結(jié)果提出質(zhì)疑或解釋，如果情況屬實，需要調(diào)整和修正績效評價結(jié)果，甚至修改考核標(biāo)準(zhǔn)。

（二）使員工充分認(rèn)識自己的成就和優(yōu)點。面談中，主管首先應(yīng)該當(dāng)面肯定員工取得的績效，通過面對面的溝通積極激勵員工，鼓舞員工士氣。

（三）讓員工知道下階段績效改進(jìn)的方向?？冃嬲劦闹攸c是和員工一起討論，找出其績效表現(xiàn)不足的方面，積極尋找原因，主管要對員工進(jìn)行必要的指導(dǎo)，提出建設(shè)性的意見，不僅要讓員工知道績效問題在哪里，還有知道努力的方向。

（四）和員工一起制訂績效改進(jìn)計劃和績效標(biāo)準(zhǔn)。客觀認(rèn)識到績效表現(xiàn)，與企業(yè)要求的差距，和員工一起分析找到造成這種差距的原因，并讓員工知道工作努力的方向后，就要由主管和員工一起制定下個績效管理周期的績效改進(jìn)計劃和績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。體現(xiàn)出員工的參與性和上級管理者的指導(dǎo)性，面談雙方能達(dá)成共識，有助于下個績效管理周期的工作開展。

三、績效面談過程中，面談主管需要認(rèn)清自己的角色，合理定位，做到以下幾點：

（一）要真誠，能開誠布公

績效面談成功的基礎(chǔ)是彼此的相互信任，管理者需要放下高高在上的心態(tài)，坦誠與員工溝通，客觀分析員工績效表現(xiàn)的原因，尤其是對于績效欠佳的員工，不能訓(xùn)斥，注重引導(dǎo)。遇到員工對績效考核結(jié)果有質(zhì)疑的情況，應(yīng)該認(rèn)真解釋，消除員工的認(rèn)知偏差，做到客觀公正，營造績效管理的正面氛圍。

（二）談員工績效時要具體

績效面談時，管理者要對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行具體分析和說明，讓員工信服?？冃?yōu)在什么地方，績效表現(xiàn)不足在哪里，有理有據(jù)，有說服力。有的員工可能會質(zhì)疑：“我和某某查不多，為什么他是優(yōu)秀我是良好？”這時候，面談?wù)咧荒軘[事實講道理，兩者的差別到底在哪里。除此之外，還要引導(dǎo)員工怎樣向優(yōu)秀者看齊，他的改進(jìn)點在哪里，讓員工對自己既有客觀認(rèn)識，又有努力方向，績效管理才算成功。

（三）面談?wù)咭獙W(xué)會換位思考

溝通的雙方都是處于不同的立場，如果不能相互理解，很容易變成從上到下的單向溝通，不能讓員工心悅誠服地接受績效結(jié)果和績效改進(jìn)方案，也更不可能讓員工參與到績效改進(jìn)的討論中來。在績效指標(biāo)設(shè)置不完善不科學(xué)的情況下，員工對績效考核結(jié)果是有自己的想法的，又或者員工在自己所處的位置來執(zhí)行完美的績效考核方案，是有苦衷的，面談?wù)卟荒苷驹谏霞壍奈恢靡晃杜u和指責(zé)，換位思考多理解員工，必然能讓面談更融洽高效。

（四）面談時一定要雙向溝通

有些績效面談主管吧績效面談理解為上級對下級宣布績效考核結(jié)果，根據(jù)公司政策會得到何種獎懲。其實面談最主要的任務(wù)是要分析績效表現(xiàn)的背后原因，尋找解決途徑，并在主管的指導(dǎo)下，確定下階段的績效目標(biāo)和績效改進(jìn)方案。而這些都需要雙方共同參與，好的面談?wù)叻炊鴮⒆约悍旁谝龑?dǎo)者的位置，更多地鼓勵員工思考和表達(dá)，讓員工覺得未來的績效目標(biāo)和績效改進(jìn)方案是自己制定的，這樣更有利于績效的改善。

四、針對不同員工的績效面談藝術(shù)

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為上級應(yīng)該對成熟度不同的員工采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。該理論根據(jù)員工的能力和意愿兩個維度，將對于下屬員工的成熟度分為四種，上級應(yīng)該針對不同成熟度的員工，分別采取命令式、說服式、參與式和授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)方式?；谠摾碚?，我們認(rèn)為上級主管在進(jìn)行績效面談時，也可以根據(jù)員工成熟度的不同，采取不同的談話策略。

（一）對績效差又沒有工作積極性的員工，面談?wù)咭捎妹钍降恼勗挿绞?。此類員工對工作不上心工作能力也一般，是企業(yè)里需要清理的對象，面談主管可以嚴(yán)肅地告知他的績效表現(xiàn)和績效問題的嚴(yán)重性，警告對方如果下個考核階段績效仍然不能達(dá)到要求，將面臨轉(zhuǎn)崗或被開除的危險。因為員工工作意愿低，主管可以硬性規(guī)定他每天必須做到的任務(wù)，又因為該員工工作能力不足，主管需要進(jìn)行必要的指導(dǎo)。

（二）對績效高但工作積極性不高的員工，面談?wù)咭捎谜f服的談話策略。此類員工工作能力較強(qiáng)，工作意愿低，通常他們的自覺性差，可以讓他分析自己的績效問題，面談主管進(jìn)行必要的糾正，明確告知其工作積極性不足，說服他融入團(tuán)隊，提高參與性，還可以表示自己會時刻注意他的表現(xiàn)，讓他感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，也可以對他的工作行為產(chǎn)生一定的約束力。

（三）對績效低但工作積極性高的員工，面談?wù)呖梢圆捎脜⑴c式的談話策略。此類員工能力不足但積極性很高，面談主管可以利用員工積極參與的意愿，引導(dǎo)并鼓勵員工分析自己的不足，找到自己努力的目標(biāo)，最后雙方共同制定下階段的績效目標(biāo)，要進(jìn)行的學(xué)習(xí)培訓(xùn)項目，以及工作改進(jìn)的途徑。通過參與式的談話，員工的工作積極性會進(jìn)一步得到加強(qiáng)，對自己下階段的績效表現(xiàn)更加期待。

（四）對績效高并且工作積極性也高的員工，面談?wù)呖梢圆捎檬跈?quán)式的談話策略。此類員工工作能力強(qiáng)工作意愿也高，是企業(yè)中績效最優(yōu)的明星員工。主管對這類員工可以絕對信任，簡單的肯定、表揚(yáng)、鼓勵就可以了。

績效面談是績效管理中重要的一個環(huán)節(jié)，面談主管在面談之前應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備，了解部門員工的表現(xiàn)，下屬工作生活中碰到的困難，給員工理解、鼓勵、肯定和指導(dǎo)，讓員工通過面談?wù)业阶约何磥砼Φ哪繕?biāo)和方向，讓這階段的績效管理完美收官。

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