李洪彩

摘 要：針對高校崗位特點如何分析高校崗位在高校戰(zhàn)略中的地位，協(xié)調(diào)高校崗位職責達到高校運營目的的需要是實現(xiàn)高校經(jīng)營管理的有效手段。對影響高校崗位設計的因素進行論述，結(jié)合高校崗位設計案例進行分析高校高校崗位設計過程中的問題，并針對性地提出優(yōu)化高校崗位設計和如何進行高校崗位分析提出幾點對策和建議。

關鍵詞：高校 高校崗位分析 對策

在參與高校管理的幾年里，出現(xiàn)問題最多的就是高校內(nèi)部的崗位設置問題，因為高校崗位設置不合理所造成的管理混亂，高校領導在管理混亂之際徇私枉法等，都是因為高校崗位設置不合理造成的。我們先從高校崗位設計入手，分析高校崗位功能，高校根據(jù)功能要求進行高校崗位設置是比較合理的。

高校崗位設計是在分析工作的基礎上開展的，是以明確工作內(nèi)容和方法為根本，根據(jù)不同工種，不同分類進行分析和研究，把各種信息進行整合，進行有效銜接、重組，得以實現(xiàn)高校組織目的和經(jīng)營目標。因此，高校崗位設計需要說明工作如何才能既最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率，又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。

一、國內(nèi)外對崗位設計分析研究

1.國外對崗位設計的研究

20世紀初，泰勒在工作分析方面的貢獻，簡而言之，就是將工程師的效率目標與心理學家的研究目標結(jié)合起來，并應用于員工的選拔、培訓和報酬獎勵?！犊茖W管理原理》一書中，他重新討論了鐵塊搬運的實例，著重介紹了工作心理與工作效率的問題。后來，湯普森在重新進行泰勒工作心理素質(zhì)對工作效率影響的實驗中發(fā)現(xiàn)，反應敏捷、接受能力強、持久、勤勉等心理品質(zhì)對工作效率有重要影響。

被稱為“工業(yè)心理學之父”的芒斯特伯格，他發(fā)現(xiàn)工作分析中最為重要的工作是從培養(yǎng)“內(nèi)行人”，從他那里獲取真實而準確的信息，而不是依據(jù)自己的操作體驗。芒斯特伯格對工作中的個人進行科學研究以使其生產(chǎn)率和心理適應達到最大化。

弗蘭克.吉爾布雷斯是一位工程師，其妻麗蓮.吉爾布雷斯是一位心理學家。弗蘭克提出了一種在實驗室條件下進行工作分析的程序方法。弗蘭克以泥水匠砌磚為例介紹了他的理論。杰爾布雷斯夫婦非常注重工作方法的分析，注重工作分析對象選擇的全面性與代表性。吉爾布雷斯夫婦的動作研究、疲勞研究等對工作分析起了巨大的推動作用。

2.國內(nèi)對崗位分析的研究

在我國，早在漢代就有學者王符在《潛夫論.忠貴》中提出了后來美國泰勒所提出的“由工作挑選人”的思想，認識到企業(yè)崗位工作對人員資格條件要求的客觀性。

宋末元初時期，黃道婆是紡織技術的革新家，她通過自我操作、體察的方法獲取了有關黎族人的棉紡織技術資料，然后加以方法分析，對原有的棉紡織工藝技術進行了系統(tǒng)改革，提出工藝工作流程的創(chuàng)新初級概念。

二、崗位設計的內(nèi)容分析

高校崗位分析是利用科學的技術和手段，直接收集、比較、分析、綜合職位相關的信息并以一種格式將之描述出來。

首先，工作高校崗位分析是針對工作規(guī)范和工作說明來進行的，是工作規(guī)范化的一種體現(xiàn)，對工作說明和工作規(guī)范進行分解，進行對比，然后進行綜合考慮下的一種實踐活動。其中，分解是基礎，比較是關鍵，綜合是結(jié)果。其次，從整個構(gòu)架來看，高校崗位分析是一項系統(tǒng)工程，對人力資源工作的綜合能力要求比較高，也是人力資源部的綜合能力的體現(xiàn)。

三、影響高校崗位設計主要因素

1.員工因素

高校崗位分析受人的影響是最大的，這里的人主要是高校崗位分析人員和高校崗位從業(yè)人員，兩個人的因素不可忽略，結(jié)果都會指向人的因素，所以人才是高校崗位說明環(huán)節(jié)中最重要的影響因素，不可大意。

2.組織因素

組織因素是高校崗位分析設計的影響因素之一，主要是組織的需求和支持力度問題，組織在目標期望上脫離實際，導致高校崗位匹配程度低，影響高校發(fā)展，所以，組織要根據(jù)合理的需求來定崗定位定則，發(fā)揮員工的最大效能，提前實現(xiàn)高校的終極目標。

3.環(huán)境因素

環(huán)境有人的環(huán)境，有工作的環(huán)境，還有項目的環(huán)境，只有這三個都在一個和諧、統(tǒng)一的環(huán)境中，才可以有效發(fā)揮職能和功能，各個期望都得以實現(xiàn)，需要再人性化。

四、高校崗位分析設計的對策和建議

高校崗位分析的重要性，明確告訴我們高校崗位分析的內(nèi)容、流程、原則、實施等。因此，我們要對高校崗位分析設計提出建設性的建議和創(chuàng)新性的對策。

1.扎實做好高校崗位分析的準備工作

對職位分析工作必須持有正確的分析觀念和態(tài)度，抱著對高校對員工負責的態(tài)度開展工作，不能夾雜個人情感和個人偏見。對搜集的信息要進行專業(yè)化的分析，對有用的信息要加強分析力度，對模糊不清的信息要二次采集。嚴格按照高校崗位分析的方法論進行，一步一步來，把握好高校崗位分析的步驟，要對分析對象具有一定的耐心。

2.做好及時修訂、重修準備

根據(jù)人力部門人力資源管理的需求，當高校任何高校崗位發(fā)生變化，高校崗位信息發(fā)生轉(zhuǎn)移的情況，必須要對此高校崗位進行修訂，或者進行重新定位，重新分析。高校內(nèi)部的崗位就是人力資源的運轉(zhuǎn)器械，人力工作就是高校的運轉(zhuǎn)管理部，要做好自己的工作，及時有效地做出修訂和調(diào)整。

3.將職、權(quán)、責、利統(tǒng)一

這個看起來很難，其實也不難，按照高校崗位分析流程和內(nèi)容操作，經(jīng)過有效溝通，理順工作關系，結(jié)合績效考核、相關規(guī)定，處理好員工和高校的關系，并不是一件行不通的工作。

4.適時考核并調(diào)整

沒有一貫的政策，也沒有一貫的崗位，一個人不可能一輩子在這個崗位上，結(jié)合高校的人力資源管理辦法，對員工進行定期考核，摸底調(diào)查，通過考核加培訓的模式對員工進行高校崗位就業(yè)分析，提高員工的高校崗位素質(zhì)和高校崗位能力，對比較突出的高校崗位能手要進行晉升和轉(zhuǎn)崗。同樣對不能勝任的員工要進行高校崗位培訓，限期完成高校崗位測試，勝任自己的高校崗位需要，為高校創(chuàng)造更多價值。

“以人為本”的高校管理文化，讓員工對高校有了歸屬感，這個目標的實現(xiàn)必須通過崗位設計，必須讓員工清晰的看到通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)自己的目標和得到學校的認可，最后與學校同呼吸共命運。

參考文獻

[1] 李秋池.人力資源管理中的崗位分析與評價機制探討[J].人才資源開發(fā).2015

[2] 陳愛婷.JS集團崗位評價研究[D].哈爾濱工程大學.2010.