王帥

摘要：在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理利用數(shù)字信息技術(shù)，需要將企業(yè)內(nèi)部的各種數(shù)據(jù)信息化，用數(shù)據(jù)主導(dǎo)人力資源管理工作。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來意味著企業(yè)人力資源管理工作的一次全面革新，在當(dāng)前時(shí)代背景下如何有效的把握大數(shù)據(jù)應(yīng)用的機(jī)遇，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的重要途徑，也是目前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域迫切需要探索的重要問題。大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應(yīng)用中提升企業(yè)人力資源的績(jī)效管理水平，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。因此，本就大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)人力資源；績(jī)效管理創(chuàng)新

一、大數(shù)據(jù)的概念及特征

隨著大數(shù)據(jù)的興起，同時(shí)伴隨著云計(jì)算技術(shù)的普及，加之物聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的大規(guī)模爆發(fā)，人類已正式進(jìn)入數(shù)據(jù)時(shí)代。所謂大數(shù)據(jù)，它是指無法在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合，是需要借助新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察力和優(yōu)化能力的海量、高增長(zhǎng)率和多樣化的信息資源。它有以下基本特征，（1）數(shù)據(jù)數(shù)量大。在此背景下，相關(guān)數(shù)據(jù)量已經(jīng)從PB發(fā)展成為ZB，通過對(duì)數(shù)據(jù)的分析，有效地提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的模式的轉(zhuǎn)變，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。（2）多樣性。數(shù)據(jù)種類較多，不僅包含了數(shù)字結(jié)構(gòu)化信息，還囊括了網(wǎng)頁、圖片、視頻、圖像等一些信息，企業(yè)在實(shí)際人力資源中，應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，選擇一些重要的信息，不僅能夠提高工作質(zhì)量，還能減少工作量，提高工作效率。（3）數(shù)據(jù)價(jià)值高。在實(shí)際的企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)的人力資源信息儲(chǔ)存在企業(yè)的數(shù)據(jù)庫中，部門工作人員能夠通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)資源的共享，提高企業(yè)人力信息的利用效率。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源績(jī)效管理的影響

（一）挖掘員工潛力。對(duì)于人力資源績(jī)效管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的表現(xiàn)來看，其最為典型也是最為突出的積極作用和價(jià)值就是能夠充分挖掘員工潛力，這也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在?；谶@種員工潛力的挖掘而言，其主要就是針對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行詳細(xì)全面的分析研究，了解其內(nèi)在的聯(lián)系，進(jìn)而據(jù)此進(jìn)行員工狀況的分析，了解員工的基本需求以及調(diào)動(dòng)員工積極性的方法，最終制定合理有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，充分挖掘員工的潛力，提升工作效率。（二）優(yōu)化組織架構(gòu)。企業(yè)人力資源管理中比較核心的一點(diǎn)就是應(yīng)該要求企業(yè)具備完善合理的組織架構(gòu)，因此，優(yōu)化組織架構(gòu)也就應(yīng)該成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)和任務(wù)。在組織架構(gòu)的優(yōu)化過程中，大數(shù)據(jù)時(shí)代下同樣產(chǎn)生了一些變化和積極影響，其能夠較好的針對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行完善，并且實(shí)現(xiàn)較為理想的扁平化管理模式，如此也就能夠提升管理的效率。在此過程中，對(duì)于各類信息數(shù)據(jù)資源的應(yīng)用也就成為了極為重要的一環(huán)，這也是大數(shù)據(jù)時(shí)代的一個(gè)重要標(biāo)志體現(xiàn)。（三）提升人才規(guī)劃水平。企業(yè)人力資源績(jī)效管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是充分利用企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)人才，促使其能夠有效發(fā)揮自身的積極作用，因此，做好人才規(guī)劃管理也就顯得極為必要?；诖髷?shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)管理發(fā)展來看，人才規(guī)劃方面同樣能夠有所受益。這種人才規(guī)劃水平的提升不僅僅是針對(duì)企業(yè)中現(xiàn)有人才的安排進(jìn)行優(yōu)化配置，更為關(guān)鍵的是可以根據(jù)人員的不同特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)，進(jìn)而達(dá)到提升人才作用價(jià)值的目標(biāo)，這也是大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理提供的一項(xiàng)重要服務(wù)。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問題分析

（一）主觀性較強(qiáng)，缺乏客觀的認(rèn)知。人力資源績(jī)效管理的職責(zé)就是對(duì)部門員工考核和評(píng)價(jià)做出判斷的過程?，F(xiàn)階段，我國(guó)大部分企業(yè)的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)是根據(jù)管理部門將數(shù)據(jù)有效的導(dǎo)出，并利用辦公軟件來進(jìn)行處理，從而得出績(jī)效考核的結(jié)果。但是部門領(lǐng)導(dǎo)在處理考核結(jié)果時(shí)只是對(duì)員工一個(gè)時(shí)期或者某個(gè)方面來進(jìn)行考量處理。這種情況下就容易造成主觀觀念的影響，使得考核的結(jié)果比較片面和隨意。（二）缺乏復(fù)合型人才，智能程度較低。在早期的企業(yè)信息處理來看，具有一定的局限性，因?yàn)闀?huì)受到晉升機(jī)制以及管理方面的束縛嗎，使得企業(yè)無法引進(jìn)高素質(zhì)人才的建立，這種狀況下就導(dǎo)致數(shù)據(jù)處理的復(fù)合型人才缺失。在此基礎(chǔ)上，許多企業(yè)都將人力資源績(jī)效管理工作流于形式化，在月末、季末或者年終才能夠進(jìn)行考核處理，領(lǐng)導(dǎo)也只是依據(jù)有限的資料來對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和獎(jiǎng)勵(lì)。雖然說企業(yè)文化和管理機(jī)制在不斷的改革創(chuàng)新，但是也只是安于現(xiàn)狀。在績(jī)效的考核中，領(lǐng)導(dǎo)者總是重視員工的業(yè)績(jī)情況，而對(duì)工作質(zhì)量和態(tài)度方面有所忽視。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新措施

（一）創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理數(shù)據(jù)收集來源

在現(xiàn)代化企業(yè)中，人力資源績(jī)效管理的數(shù)據(jù)，主要由三個(gè)部分組成，第一部分是企業(yè)人力資源中的人員基本數(shù)據(jù)；第二部分是企業(yè)人力資源中的人員動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)；第三部分是企業(yè)人力資源中的人員質(zhì)量素質(zhì)的分析數(shù)據(jù)。

1.企業(yè)人力資源中的人員基本數(shù)據(jù)主要包括績(jī)效考核的對(duì)象的數(shù)量多少，性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。通過對(duì)這些數(shù)據(jù)的分析，能夠了解企業(yè)目前人員的基本情況。通過計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)可以及時(shí)對(duì)企業(yè)員工基本信息發(fā)生變化的情況進(jìn)行變更。并且這些信息收集起來比較簡(jiǎn)單容易，因?yàn)閱T工在入職時(shí)都會(huì)填寫個(gè)人簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷中就包含了這些信息。因此，企業(yè)只需要將這些信息輸入企業(yè)內(nèi)的計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)就可以了。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者想要對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗，了解員工的具體情況時(shí)，可以通過數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)方便快捷的調(diào)出員工基本數(shù)據(jù)信息。2.企業(yè)人力資源中的動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)，主要是包括企業(yè)人員的招聘完成率、人員流失率、內(nèi)部員工流動(dòng)率等。在企業(yè)中，如果員工在招聘周期內(nèi)招聘完成率非常高，那么就表示企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力比較強(qiáng)。反之，如果數(shù)據(jù)顯示在招聘周期內(nèi)，企業(yè)無法完成招聘。那么作為企業(yè)人力資源部門的人員就需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行仔細(xì)分析，尋找出原因，加以解決。3.企業(yè)人力資源中的質(zhì)量素質(zhì)數(shù)據(jù)，包括員工滿意度、出勤率等。對(duì)這一類數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，需要深入挖掘其內(nèi)在聯(lián)系。例如，通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，會(huì)發(fā)現(xiàn)員工滿意度越高，客戶對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感就越高，因此，一旦發(fā)現(xiàn)員工滿意度下降，管理者就要做出一系列措施提高員工滿意度。endprint

（二）創(chuàng)新人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系

第一，評(píng)價(jià)的維度。所謂適應(yīng)性評(píng)價(jià)涉及的是協(xié)調(diào)評(píng)價(jià)的維度，指的是人力資源管理內(nèi)在組織相互協(xié)調(diào)程度。總的來說，適應(yīng)性評(píng)價(jià)就是考察企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)中各個(gè)子系統(tǒng)以及與企業(yè)大系統(tǒng)間的關(guān)系。第二，執(zhí)行性評(píng)價(jià)。執(zhí)行性評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)中所頒布的各種人力資源管理職能的執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)。對(duì)于企業(yè)來說，執(zhí)行評(píng)價(jià)貫穿評(píng)價(jià)始終，是人力資源管理評(píng)價(jià)中最主要的組成部分。它主要是通過成本、時(shí)間、質(zhì)量等等這些硬性指標(biāo)對(duì)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行的效率評(píng)價(jià)。第三，有效性評(píng)價(jià)。有效性評(píng)價(jià)是人力資源績(jī)效管理的效果評(píng)價(jià)維度，主要是指人力資源管理對(duì)滿足員工要求和實(shí)現(xiàn)員工自身目標(biāo)、對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況的評(píng)價(jià)。人力資源管理的效果不僅受到管理方式、管理幅度等限制，還受到員工知識(shí)能力更新速度、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等多面主觀因素的影響。在對(duì)人力資源進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中要綜合考慮各個(gè)部門之間的效率、協(xié)調(diào)以及效果關(guān)系。

（三）大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)績(jī)效考核的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，在考核模式上要提出客觀、公正，要避免個(gè)人主義、機(jī)會(huì)主義傾向，要改變傳統(tǒng)人力考核依據(jù)及考核方式。如在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置上，要明確崗位工作，要結(jié)合企業(yè)崗位實(shí)際，結(jié)合現(xiàn)代技術(shù)來收集與崗位相關(guān)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，特別是建立以崗位數(shù)據(jù)為主體的績(jī)效考核指標(biāo)體系，將員工的工作指標(biāo)納入分析工具，來充分、全面、客觀的分析員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，為后續(xù)的量化考核提供參考依據(jù)。企業(yè)人力資源績(jī)效考核方法的創(chuàng)新還可以重點(diǎn)針對(duì)360度考評(píng)方法進(jìn)行靈活運(yùn)用，這也是當(dāng)前比較有效地一種全視角考評(píng)方法，其對(duì)于企業(yè)人力資源的各個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查了解，并且從與企業(yè)人力資源相關(guān)的上下級(jí)、同事以及客戶等各個(gè)層面進(jìn)行了解分析，如此也就能夠提升其測(cè)評(píng)全面性和系統(tǒng)性，這也是360度考評(píng)方法應(yīng)用的重要價(jià)值所在。此外，基于這種績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用同樣也具備著較為突出的便捷性和同步性，其能夠有效借助于互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行考評(píng)分析，進(jìn)而也就能夠優(yōu)化以往績(jī)效考核的工作難度，降低任務(wù)量。

五、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)背景下在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中，合理的運(yùn)用大數(shù)據(jù)就能夠更好的實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的高效性和實(shí)效性，為企業(yè)人力資源績(jī)效管理提供更多的參考依據(jù)。對(duì)人力資源績(jī)效管理模式創(chuàng)新能夠有效地提高企業(yè)人力資源利用效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在實(shí)際的工作過程中，企業(yè)工作人員應(yīng)該依據(jù)人力資源的實(shí)際狀況，加強(qiáng)信息技術(shù)的利用，構(gòu)建完善的人力資源管理機(jī)制，從企業(yè)的內(nèi)部提升總體的管理水平，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

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