趙芳

摘 要：非營利組織在中國經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展中扮演著越來越重要的角色，但成員流動率高、專業(yè)人才匱乏，使其發(fā)展后勁不足。究其原因，組織內(nèi)部認(rèn)同度低是一個重要因素。借鑒現(xiàn)有的“組織認(rèn)同”研究，概括出非營利組織內(nèi)部認(rèn)同的五種表現(xiàn)形式，從影響非營利組織內(nèi)部認(rèn)同的個體因素和組織因素出發(fā)，探索提升其內(nèi)部認(rèn)同度的幾種途徑。

關(guān)鍵詞：非營利組織；內(nèi)部認(rèn)同；影響因素；提升途徑

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.34.046

1 非營利組織內(nèi)部認(rèn)同的概念

1.1 非營利組織

Levitt（1973）將社會組織分為三類，即公共組織、私人組織和“第三部門”，“第三部門”從事的是政府和企業(yè)做不了或做不好的事情，這是“非營利組織”最初的表達(dá)形式。中國的非營利組織有其特殊性，它必須掛靠在某個政府部門，受其監(jiān)管。本文中的“非營利組織”是指：由政府補(bǔ)助或自籌資金建立的，以公共服務(wù)為使命，不以營利為目的，自我管理的志愿性民間正式組織。

Salamon與Anheier （1999）在對12個國家的非營利組織進(jìn)行比較研究的基礎(chǔ)上，提出非營利組織的6個特征：組織性，非營利組織必須是由法律認(rèn)可的法人團(tuán)體；私有性，即它不屬于政府部門，且不由政府官員擔(dān)任主管；非營利性，組織本身可以產(chǎn)生利潤，但所產(chǎn)生的利潤必須服務(wù)于組織宗旨；自治性，非營利組織必須能夠自我管理；志愿性，應(yīng)有一定數(shù)量的志愿者參與非營利組織的機(jī)構(gòu)活動；公益性，必須以服務(wù)公眾為宗旨，所提供的產(chǎn)品具有公益性質(zhì)。

1.2 組織內(nèi)部認(rèn)同

Foote（1951）首次提出“認(rèn)同”的概念，他認(rèn)為“認(rèn)同”即是“個人傾向于把自己劃分為某個組織的成員，這種自我分類激發(fā)個人按照組織的利益行事”。組織認(rèn)同是在認(rèn)同理論的基礎(chǔ)上衍生的概念，是指社會各界對組織的價值觀念、服務(wù)宗旨、行為方式等的認(rèn)可情況，可進(jìn)一步劃分為組織內(nèi)部認(rèn)同和組織外部認(rèn)同。其中，本文所研究的“組織內(nèi)部認(rèn)同”是指組織內(nèi)部成員對組織的歸屬感和忠誠度、對組織形象及自身與組織關(guān)系的認(rèn)知及其在組織環(huán)境中的外在行為表現(xiàn)。

2 非營利組織內(nèi)部認(rèn)同的表現(xiàn)形式

2.1 歸屬感和身份認(rèn)知

Mael和Ashforth（1992）將個人在組織中的認(rèn)知和感受納入組織認(rèn)同的范疇，他們指出“個人對于自己屬于一個組織或者與一個組織共享命運(yùn)的知覺和感受，是一個人用組織成員的身份來定義自己的過程?！睔w屬感是內(nèi)部認(rèn)同最基本的表現(xiàn)形式，指個人認(rèn)定自己歸屬某個組織，并對該組織產(chǎn)生信任感，在組織中能獲得安全感、溫暖和關(guān)懷。身份認(rèn)知是成員對組織形象及自己在組織中所扮演的角色具有明確的認(rèn)知，與組織同呼吸、共命運(yùn)，愿意代表組織參加外部活動，為組織爭取榮譽(yù)。

2.2 一致性和相似性

一致性是指組織成員與組織的服務(wù)理念、服務(wù)目標(biāo)、行為導(dǎo)向相契合，相似性是指組織成員之間志同道合，有相似的專業(yè)背景、行為方式、價值追求等。非營利組織的一致性和相似性越高，表明非營利組織的內(nèi)部認(rèn)同度越高，組織的凝聚力越強(qiáng)。

2.3 工作態(tài)度和人際關(guān)系

Cheney（1983）提出的組織認(rèn)同包含組織成員的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、員工之間的相互聯(lián)系等。高度的非營利組織組織內(nèi)部認(rèn)同表現(xiàn)為成員積極的工作態(tài)度及和諧的人際關(guān)系，具體指成員之間有共同追求的目標(biāo)，在項目上分工合作，在專業(yè)技術(shù)上相互指導(dǎo)，在日常工作中態(tài)度積極，面對機(jī)遇能良性競爭。成員之間良好的人際關(guān)系能幫助彼此較好地融入所在的非營利組織，并加深對該組織的內(nèi)部認(rèn)同。

2.4 對組織的忠誠度

成員對組織的忠誠度是衡量其認(rèn)同感的重要方面，在中國文化背景下，“忠誠”與“責(zé)任”密不可分，組織成員志愿在非營利組織中工作的時間是測量其忠誠度的一個指標(biāo)，成員在非營利組織中工作的時間越長，表明該組織的內(nèi)部認(rèn)同度高。此外，組織成員對待組織聲譽(yù)的態(tài)度也能體現(xiàn)其對組織的忠誠度，組織成員在外部交往和活動中注重維護(hù)組織聲譽(yù)，說明其內(nèi)部認(rèn)同感強(qiáng)。

2.5 活動參與度

組織內(nèi)部認(rèn)同的另一個重要表現(xiàn)形式就是活力參與。成員通過參與組織活動，能加深對組織的了解，增進(jìn)成員之間的感情，與組織形成共同的成長經(jīng)歷，進(jìn)而提升對組織的認(rèn)同感和歸屬感。因而，非營利組織成員的活動參與率越高，證明其內(nèi)部認(rèn)同度越高。

3 非營利組織內(nèi)部認(rèn)同的影響因素

Ashforth和Mael（1992）從個體層面和組織層面對組織認(rèn)同的影響因素進(jìn)行驗(yàn)證，研究發(fā)現(xiàn)組織層面的組織獨(dú)特性、組織聲譽(yù)和組織內(nèi)部競爭以及個體層面的工作年限、員工滿意度和個體性格均對組織認(rèn)同產(chǎn)生顯著影響。本文對這一研究論述進(jìn)行一定程度地擴(kuò)充，將影響非營利組織內(nèi)部認(rèn)同的因素分為個體層面的：員工的性格、員工的價值追求及實(shí)現(xiàn)情況、員工的工作年限；組織層面的：組織聲譽(yù)、組織文化、“權(quán)威中心”的可及性、激勵機(jī)制的公平性。

3.1 個體層面因素

3.1.1 員工的性格

非營利組織被認(rèn)為是使命驅(qū)動型的實(shí)體，以服務(wù)公共利益為宗旨，因此非營利組織的成員需要有公益心、耐心和飽滿的工作熱情。員工的性格會影響其工作態(tài)度、與其他成員的人際關(guān)系以及自身的角色定位，間接影響其對非營利組織的認(rèn)同。一般來說，自利心較重且野心勃勃的員工對非營利組織的認(rèn)同度較低。

3.1.2 員工的價值追求及實(shí)現(xiàn)情況

受客觀條件限制，非營利組織與公共部門和營利組織相比，薪資水平較低和晉升空間較小。張冉（2011）對非營利部門員工的從業(yè)動機(jī)進(jìn)行研究，指出非營利組織雖然是使命驅(qū)動型實(shí)體，但也存在利己主義行為，除了組織使命和價值追求，個人利益也是影響非營利組織成員內(nèi)部認(rèn)同的重要因素。員工的年齡層次、性別、學(xué)歷、收入狀況、婚姻狀況不同，價值追求也有所區(qū)別，處于較低需求層次的員工，可能更關(guān)心其利益訴求的實(shí)現(xiàn)情況，如果其生理、安全、情感歸屬等需求都難以在非營利組織中實(shí)現(xiàn)，那他對該組織的認(rèn)同感也會比較低。endprint

3.1.3 員工的工作年限

員工的工作年限與其對組織的認(rèn)同度正向相關(guān)，員工在非營利組織工作的時間較長，見證了組織各個階段的成長，與組織擁有許多共同的回憶，與其他組織成員的人際關(guān)系更為親厚。所以，資歷越深的員工，對非營利組織的忠誠度越高，組織認(rèn)同度越高。

3.2 組織層面因素

3.2.1 組織聲譽(yù)

非營利組織的聲譽(yù)，即外界對該組織的評價。Simon早在1958年就提出成員對組織的認(rèn)同度與組織自身的“聲望”正向相關(guān)。通常情況下組織聲譽(yù)越高，員工對自己的成員身份更具自豪感，對組織的信任度、依賴感和歸屬感越強(qiáng)。相反，如果非營利組織的聲譽(yù)不佳，社會認(rèn)可度低，組織內(nèi)部成員也會對其價值理念產(chǎn)生懷疑，使內(nèi)部認(rèn)同度下降。

3.2.2 組織文化

組織文化對組織成員的影響是潛移默化的，積極向上的組織文化是將其成員凝聚起來的粘合劑，能在一定程度上刺激和維持員工的工作積極性。員工對組織文化的認(rèn)同能維系和強(qiáng)化他對組織形象、目標(biāo)、行為的認(rèn)同。

3.2.3 “權(quán)威中心”的可及性

組織成員對“權(quán)威中心”的可及性，指組織員工能在多大程度上實(shí)現(xiàn)下情上達(dá)、參與組織決策，以及與組織領(lǐng)導(dǎo)者的親密度。Brown（1969）強(qiáng)調(diào)成員對組織的可接近程度對組織認(rèn)同的影響，指出成員與組織權(quán)威中心的密切度及獲取政治機(jī)會的可能性與組織認(rèn)同度相關(guān)聯(lián)。魏均（2008）考察了中國傳統(tǒng)文化背景下員工建立組織認(rèn)同的過程，認(rèn)為溝通在其中起著重要的作用。在員工主導(dǎo)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)重視聽取員工的意見和訴求，上下之間能有效溝通，適時地緩和內(nèi)部緊張氣氛，疏導(dǎo)沖突，員工的組織認(rèn)同度相對較高。

3.2.4 激勵機(jī)制的公平性

激勵是人力資源管理中最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，公平的激勵機(jī)制是員工工作積極性的重要保障。馮敏紅（2015）經(jīng)過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)組織的人力資源管理狀況與組織內(nèi)部認(rèn)同正向相關(guān)。人都有“經(jīng)濟(jì)”的一面，有付出必然會對回報進(jìn)行預(yù)期，非營利組織員工存在利己主義的觀念也是合理的。如果非營利組織的激勵機(jī)制缺乏公平性，會使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的相對剝奪感，打擊員工的工作熱情，進(jìn)而使員工對組織喪失信心。

4 非營利組織內(nèi)部認(rèn)同的提升途徑

筆者梳理國內(nèi)外相關(guān)研究，結(jié)合非營利組織員工的特質(zhì)，概況了影響非營利組織內(nèi)部認(rèn)同的個體因素和組織因素，為此，要提升非營利組織的內(nèi)部認(rèn)同也必須從這兩個方面著手。

4.1 重視員工“社會責(zé)任感”的培育

社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制創(chuàng)造了越來越多的“經(jīng)濟(jì)人”，而非營利組織是使命導(dǎo)向型的實(shí)體，是以服務(wù)公眾為宗旨的，這就要求其成員有強(qiáng)烈的社會責(zé)任感。重視員工“社會責(zé)任感”的培育，引導(dǎo)其建立與非營利組織目標(biāo)相符的價值觀念，定期開展培訓(xùn)和教育活動，防微杜漸，預(yù)防組織成員追名逐利的錯誤傾向。

4.2 提高員工的經(jīng)濟(jì)保障水平

經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，如果員工最基本的生理需求、安全需求、情感和歸屬需求得不到滿足，就不會有足夠的熱情和精力投入到服務(wù)他人、服務(wù)公眾的事業(yè)中。提高員工的經(jīng)濟(jì)保障水平是以人為本的管理理念的體現(xiàn)，目的在于減少員工的后顧之憂，使其以飽滿的精神狀態(tài)創(chuàng)造出更多的社會價值。

4.3 建立親密的伙伴關(guān)系

員工在非營利組織中的人際關(guān)系是影響其組織認(rèn)同的重要因素。拓寬組織溝通渠道，使員工的意見和訴求能及時地向上傳達(dá)，增進(jìn)上下級之間的情感溝通，給有困難的員工提供關(guān)心和幫助。擴(kuò)大員工的決策參與，加深員工對組織運(yùn)行的了解，使其個人價值得以充分實(shí)現(xiàn)的同時，加強(qiáng)對非營利組織的內(nèi)部監(jiān)督。在組織活動和項目實(shí)施過程中，加強(qiáng)成員之間的交流與合作，在成員之間形成親密的伙伴關(guān)系。

4.4 落實(shí)嚴(yán)格規(guī)范的組織管理機(jī)制

針對當(dāng)前非營利組織管理制度化程度低，首先，要完善非營利組織內(nèi)部發(fā)展的規(guī)章制度，明確非營利組織的價值理念、服務(wù)宗旨、選人用人制度、問責(zé)考評機(jī)制、項目督導(dǎo)評估、民主溝通機(jī)制等，診治非營利組織的內(nèi)部痼疾。其次要重視民主管理過程，促進(jìn)信息公開，健全民主監(jiān)督機(jī)制，防止人為因素導(dǎo)致的不公平、不公正現(xiàn)象，減少人才流失。再者，要完善非營利組織的組織文化建設(shè)，發(fā)展與組織價值相符合的、獨(dú)特的組織文化，開展豐富多彩的文化活動，通過宣傳、教育等手段，增強(qiáng)組織的文化活力。

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