尹臘枝

摘要：績效管理作為一種先進(jìn)的管理理念和管理方法，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高職教育迎來了難得的發(fā)展機(jī)遇，高職院校需要用高效的、專業(yè)化的管理模式和方法增強(qiáng)自身的競爭力。對教師實(shí)行績效管理，應(yīng)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法檢查和評定教師履行職責(zé)的程度，為高職院?？茖W(xué)管理提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：高職院校；教師；績效管理；溝通

一、高職院校教師績效管理的內(nèi)涵

高職院校教師績效管理是指為了達(dá)成高職院校的目標(biāo)，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，通過持續(xù)開放的溝通過程，使高職院校管理者和教師就教學(xué)、科研、社會服務(wù)目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)達(dá)成共識，并在相互之間形成承諾，對教師的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以確定其工作成績和潛力，形成高職院校目標(biāo)所預(yù)期的效益和產(chǎn)出，為教師的報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學(xué)依據(jù)，并推動(dòng)教師團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，從而使高職院校獲得更大競爭優(yōu)勢的管理過程。

二、高職院校教師績效管理存在的問題

（一）績效管理權(quán)責(zé)不清

高職院校教師績效管理過程中往往出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清現(xiàn)象。對于教師在績效管理過程中享有什么樣的權(quán)利、需要承擔(dān)哪些職責(zé)，往往只停留在政策文件中，沒有落實(shí)到教師工作實(shí)踐中。大部分高職院校在每學(xué)期的開始都會公布學(xué)校的工作計(jì)劃和發(fā)展規(guī)劃，并以系為單位組織各教學(xué)單位學(xué)習(xí)，從理論上講，這樣可以讓各個(gè)教學(xué)單位充分領(lǐng)會學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃。但是，規(guī)劃只是一個(gè)指導(dǎo)性的相對模糊的理念，這種理念要切實(shí)反映到生活中還需要進(jìn)一步將這種規(guī)劃具體化，進(jìn)一步增強(qiáng)其可操作性。而當(dāng)前高職院校的現(xiàn)實(shí)卻是各個(gè)教學(xué)系將這種學(xué)習(xí)當(dāng)成了一種形式，而且僅僅停留在領(lǐng)會學(xué)校精神的層面上，并沒有將目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化與分解，造成了基層教師在具體工作中缺乏具體的目標(biāo)作為指導(dǎo)，更談不上去實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略性目標(biāo)。

（二）績效考核方法僵化

當(dāng)前高職院校教師的考核辦法是沿用行政事業(yè)單位的工作人員年度考核辦法，即按照“德、能、勤、績”四個(gè)方面來進(jìn)行，而這些考核指標(biāo)并不能完整準(zhǔn)確地反映教師的實(shí)際工作，而且多數(shù)指標(biāo)無法量化，因此在考核的過程中人為影響因素較大，造成很多老師平時(shí)教學(xué)過程中不努力工作，到年底考核的時(shí)候走捷徑、送人情，而有相當(dāng)一部分的考核人員或者領(lǐng)導(dǎo)干部也在一些無法量化的指標(biāo)上送人情、講情面，或在考核評定中睜一只眼閉一只眼，或者干脆進(jìn)行片面評價(jià)或不公正的評價(jià)。這種參照指標(biāo)匾乏、人為因素比較多的績效考核方法使得教師績效考核的公信度大打折扣，失去了其應(yīng)有的公信力與實(shí)際意義。

（三）績效考核的溝通反饋不足

溝通和反饋是考核的核心步驟，但是，當(dāng)前高職院校的教師績效考核溝通反饋不足，僅僅是在考核之前很短的時(shí)問內(nèi)確定考核的內(nèi)容，在考核之后將考核的結(jié)果通過可行的渠道公布于眾，而教師對評定的流程了解不是很充分，只給一個(gè)結(jié)果也讓教師懷疑績效考核的可靠性。而更為重要的是，績效考核之后往往伴隨著一段時(shí)間的認(rèn)識波動(dòng)，績效考核的結(jié)果直接影響著員工的職稱評定和崗位調(diào)整，隨之則伴隨著教職員工情緒的巨大波動(dòng)，順利晉級的教師會暫時(shí)放松對自己的要求，而考核過程中不理想的員工則會產(chǎn)生更大的怨氣和對社會的不滿，工作積極性反而下降。這主要是由于學(xué)校在組織績效考核的過程中與廣大教職員工缺乏有效的溝通，或是溝通方式不合理，或是反饋不及時(shí)，或是考核的方式?jīng)]有做到公開、公正、透明。

三、解決高職院校教師績效管理的對策

（一）為績效管理進(jìn)行正確的定位

我們要對績效管理進(jìn)行正確的定位，就是要弄清楚為什么要進(jìn)行績效管理，想通過績效管理來解決哪些問題，假如績效管理沒有一個(gè)比較明確的目的，那么這樣的考核就沒有了價(jià)值，僅僅是為了走形式、走過場、績效管理的目的首先是通過對教師績效的了解和檢查，來提高教師個(gè)人績效和改善學(xué)院的管理，進(jìn)而達(dá)到教師與學(xué)院共贏的效果；其次，通過績效管理還可以為教師職稱評定、薪酬工資等提供依據(jù)；最后，通過績效考核還可以發(fā)現(xiàn)教師自身所具有的優(yōu)勢和存在的不足，為教師職業(yè)生涯規(guī)劃及教師的培訓(xùn)與潛能開發(fā)提供依據(jù)。

（二）選擇科學(xué)的績效管理方法

績效管理方法包括目標(biāo)管理法、360度考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡記分卡法。針對高職院校教師績效管理的特點(diǎn).筆者認(rèn)為關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡記分卡績效管理方式適合分解和確定高職院校教師績效管理評價(jià)指標(biāo)體系。引入平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績效指標(biāo)法，設(shè)計(jì)的績效管理評價(jià)體系，對高職院校的各崗位或部門進(jìn)行績效管理，能夠提高管理效率。運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡記分卡法建立崗位職責(zé)維度、組織教學(xué)維度、學(xué)生維度、學(xué)習(xí)與成長維度等，為信息交流和信息反饋提供平臺.以發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。

（三）采取有效的溝通方式

績效管理中非常重要的一點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)有效的溝通，持續(xù)有效的溝通就能確保在管理的過程中各部門、各個(gè)層次之間的協(xié)作更為順暢且辦事更有效率。在高職教師績效管理的計(jì)劃階段需要全校的各個(gè)工作層面成員要達(dá)成共識；輔導(dǎo)階段中就更需要有效的溝通來提高培訓(xùn)的質(zhì)量；評估階段就是將績效進(jìn)行討論，確定績效評價(jià)的制度并最終形成結(jié)果，那么在這個(gè)過程中溝通就要保證上傳和下達(dá)。所以，人性化的溝通方式可以讓教師更有主人翁的意識，令教師在心理上得到尊重和滿足。這種人力資源開發(fā)的管理理念可以令學(xué)校的績效管理變得更有力度和保證，可以提高績效管理的有效性和準(zhǔn)確性，保證績效管理的順利進(jìn)行，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和競爭力。

（四）完善激勵(lì)機(jī)制

要想績效管理達(dá)到比較理想的效果，應(yīng)該有一個(gè)比較完善的激勵(lì)機(jī)制。運(yùn)用激勵(lì)的動(dòng)力機(jī)制促進(jìn)了高校人事、分配制度改革為核心的高校新一輪管理體制改革。建立在利益基礎(chǔ)之上的競爭激勵(lì)機(jī)制，可以使得高校在部門、管理層、職工和學(xué)生之中充分體現(xiàn)了正義和公平的原則，能啟迪教師們自立自強(qiáng)的個(gè)體意識，使高校的領(lǐng)導(dǎo)干部和教職工人員弘揚(yáng)競爭進(jìn)取精神，也為拋棄任人唯親的選人用人標(biāo)準(zhǔn)開創(chuàng)了新路。其核心是對人力資源這一高增值性資源的充分激發(fā)、利用與開發(fā)，通過制度改革與創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)機(jī)制的轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新，為實(shí)現(xiàn)高校辦學(xué)目標(biāo)提供重要人力資源保障，可以促進(jìn)績效管理的作用發(fā)揮的更為充分。

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