鄧麗

摘 要 電力企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是其中非常重要的核心問題之一，也是企業(yè)各項(xiàng)工作中最敏感、最需要提高的一塊。如何在電力企業(yè)現(xiàn)有的資源條件下，利用最合理的薪酬管理模式，合理分配公司員工薪酬，最大化調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，是電力企業(yè)尋求穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵問題。本文將從研究電力企業(yè)薪酬管理方面存在的問題、原因以及解決的途徑著手，對(duì)這些問題提出了一些合理的建議，以便幫助企業(yè)在今后做好合理分配收入的工作。

關(guān)鍵詞 薪酬管理 電力企業(yè) 績(jī)效考核 問題

一、引言

影響電力企業(yè)薪酬管理的因素主要有宏觀政策、企業(yè)自身發(fā)展水平、員工個(gè)人因素這三項(xiàng)。宏觀政策因素包括當(dāng)?shù)卣?、?guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、居民生活水平，薪酬管理的基準(zhǔn)為當(dāng)?shù)卣嫉漠?dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)自身發(fā)展水平則包括企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展階段、發(fā)展規(guī)模、財(cái)務(wù)狀況、文化環(huán)境、薪酬政策等因素，在現(xiàn)代企業(yè)管理觀念轉(zhuǎn)變后，企業(yè)對(duì)員工由原來的簡(jiǎn)單雇傭關(guān)系慢慢提高到合作伙伴關(guān)系，更加注重培養(yǎng)員工的集體歸屬感和榮譽(yù)感。員工個(gè)人因素包括員工的經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效、發(fā)展?jié)撃堋⒛芰Φ?。我?guó)電力企業(yè)當(dāng)前采用的薪酬管理是根據(jù)技能知識(shí)水平相關(guān)性選拔員工，對(duì)不同職位制定不同薪資水平。薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的人力保障，能夠直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，合理完善的薪酬制度能夠更好地激勵(lì)員工，促使員工主動(dòng)提高技能水平，追求自身進(jìn)步，進(jìn)而形成良好的文化氛圍，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展下去。

二、電力企業(yè)薪酬存在的問題

（一）未能建立科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)制度

從本質(zhì)上來講，薪酬管理制度要想改善，首先應(yīng)該建立科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)制度，對(duì)每個(gè)員工的工作的技術(shù)含量、工作環(huán)境、崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度這些要素進(jìn)行比較規(guī)范的比較，要提高技術(shù)含量高、工作環(huán)境惡劣、承擔(dān)責(zé)任大、勞動(dòng)強(qiáng)度大的員工的收入，使之收入與普通員工收入在科學(xué)陽光的制度下拉開距離，這樣就能避免一些員工抱怨；其次，完善考核手段也相當(dāng)重要，制度不能流于形式，考核結(jié)果與最終的薪酬要掛鉤。

（二）平均主義思想嚴(yán)重

我國(guó)雖然進(jìn)行改革開放已有30多年，但是平均主義分配思想依然存在，有部分管理者擔(dān)心，如果企業(yè)拉大員工之間收入的差距，就會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性下降，激化公司內(nèi)部矛盾，從而阻礙公司的健康發(fā)展。這部分員工認(rèn)為，大家在相同的工作時(shí)間，干差不多的活，收入就應(yīng)該沒有差距。由此可見，這種平均主義思想已經(jīng)在國(guó)有公司里根深蒂固，這就嚴(yán)重影響公司激勵(lì)機(jī)制的建立以及實(shí)施，導(dǎo)致優(yōu)秀員工沒有工作積極性，后進(jìn)員工缺乏工作壓力，這樣的平均主義才是阻礙企業(yè)健康發(fā)展的一大毒瘤。

（三）績(jī)效考核未能有效執(zhí)行

電力企業(yè)有部門多、職位差別大、常規(guī)任務(wù)少等特點(diǎn)，所以電力企業(yè)的績(jī)效難以量化，績(jī)效考核也難以實(shí)行。我國(guó)電力企業(yè)一般是由政策提出進(jìn)行績(jī)效考核，在實(shí)際操作時(shí)受其操作過程中多種問題的影響難以切實(shí)執(zhí)行。首先電力企業(yè)沒有科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)制度，一貫地借鑒他人，無法適應(yīng)自身的需求。其次，借鑒他人的考評(píng)制度使得考評(píng)指標(biāo)與被考評(píng)者之間相關(guān)性低，無法準(zhǔn)確反映工作，不科學(xué)也沒有實(shí)際執(zhí)行力。

（四）行政手段調(diào)控和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相脫離

由于我國(guó)電力企業(yè)絕大部分屬于國(guó)有企業(yè)，所以在公司進(jìn)行管理時(shí)，政府干涉過多，電力公司雖然已經(jīng)被納入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中，但仍未擁有自主分配權(quán)，行政手段調(diào)控和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重脫離。為了保障社會(huì)公平性，政府部門掌握了電力企業(yè)的收入支出決定權(quán)，導(dǎo)致企業(yè)沒有實(shí)際管理權(quán)，從而無法深入改革企業(yè)的分配制度，無法提高管理水平。

三、電力企業(yè)薪酬管理的解決對(duì)策

（一）建立崗位評(píng)價(jià)體系

實(shí)踐表明，建立崗位評(píng)價(jià)體系對(duì)于解決企業(yè)薪酬問題有很大的幫助，電力企業(yè)在建立崗位評(píng)價(jià)體系時(shí)應(yīng)遵循一定的評(píng)價(jià)體系建立原則。首先，崗位評(píng)價(jià)體系要具有實(shí)用性，體系的建立就是為了能夠有效解決問題，因此不能過于花哨，體系指標(biāo)不能脫離實(shí)際，缺乏實(shí)用性。其次，崗位評(píng)價(jià)體系要有普遍性，崗位評(píng)價(jià)體系的建立必須立足于全體企業(yè)員工，對(duì)任何一個(gè)員工都能適用，不能忽略集體的適用性，而只考慮或反映個(gè)別的勞動(dòng)。再次，崗位評(píng)價(jià)體系要有可評(píng)價(jià)性，評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)立不是唯一固定的，需要通過科學(xué)的方法實(shí)現(xiàn)其定量和數(shù)量的和諧統(tǒng)一，且能夠通過其反映崗位勞動(dòng)的差別而對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。此外，崗位評(píng)價(jià)體系還要具有全面性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)綜合考慮崗位的工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、技術(shù)要求和崗位的責(zé)任大小等因素，從多方面進(jìn)行選擇，以多因素綜合評(píng)價(jià)的方式實(shí)現(xiàn)崗位評(píng)價(jià)體系的全面、科學(xué)、合理。

（二）建立有層級(jí)的薪酬管理系統(tǒng)

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，將企業(yè)內(nèi)部崗位分為幾個(gè)等級(jí)，在這些等級(jí)中要體現(xiàn)員工的技能水平、經(jīng)驗(yàn)水平等，從而達(dá)到可以在員工職位不發(fā)生變動(dòng)，根據(jù)同一職位等級(jí)的上升提高工資的效果。每個(gè)職位的薪酬組成部分由底薪加浮動(dòng)的薪酬兩部分構(gòu)成，底薪作為員工日常工作的基本保障，而浮動(dòng)的薪酬則與員工的績(jī)效相匹配，其中包括獎(jiǎng)金、津貼等，且員工職位等級(jí)越高，工資就越高。在這種薪酬管理系統(tǒng)下，員工的收入不僅與職位有關(guān)，更與其努力程度、創(chuàng)造績(jī)效的大小有關(guān)，在這種體系下，員工才能夠真正得到激勵(lì)。

（三）為企業(yè)提供良好外部環(huán)境

政府應(yīng)聯(lián)合企業(yè)做好薪酬問題的管理和改進(jìn)，為此，政府應(yīng)重視企業(yè)的薪酬問題，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。這是因?yàn)?，有些問題，企業(yè)自身是無法完全解決的，需要國(guó)家相關(guān)政策的支持。政府應(yīng)適當(dāng)減少對(duì)電力企業(yè)薪酬管理的干涉，使電力企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)能夠自負(fù)盈虧的主體。只有給予企業(yè)真正的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)才能夠根據(jù)市場(chǎng)中的供需水平和競(jìng)爭(zhēng)狀況決定和制訂企業(yè)的薪酬管理方案。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)

為企業(yè)薪酬管理建立起一個(gè)強(qiáng)有力的支撐。不同的企業(yè)文化會(huì)造就不同的薪酬制度，這種差異不僅表現(xiàn)在工資的高低上，還體現(xiàn)在工資的構(gòu)成上。國(guó)有企業(yè)普遍接受平均主義，對(duì)這種差別待遇集體排斥，導(dǎo)致薪酬改革難以實(shí)施，所以要想改變薪酬管理制度就要加強(qiáng)企業(yè)文化，建立出一種能夠使員工認(rèn)可的“企業(yè)觀”，讓他們自覺奮發(fā)向上、提升自身業(yè)績(jī)水平，從而推動(dòng)企業(yè)的薪酬管理制度的進(jìn)程。只有在這樣良好的企業(yè)文化氛圍下，企業(yè)才能夠留住人才，提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，穩(wěn)步發(fā)展。

四、結(jié)語

深化電力企業(yè)改革給電力企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)，為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在電力企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行各項(xiàng)制度的改革很有必要，企業(yè)的薪酬管理問題便是重要的一環(huán)。企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)的良性發(fā)展息息相關(guān)，只有建立全新的、科學(xué)的、靈活的薪酬體系，并且不斷完善薪酬制度，企業(yè)才能夠利用自身資源發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、培養(yǎng)人才，保住自身的競(jìng)爭(zhēng)力，快速徹底地進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，才能逐漸縮小我國(guó)電力公司與世界先進(jìn)企業(yè)的差距。

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