李燕

【摘 要】隨著計算機、智能手機日漸成為我國民眾標配，真正到來的互聯網時代對我國各領域的影響也日漸深入。基于此，本文圍繞充分利用大數據、為員工提供價值實現平臺、實現人力資本與貨幣資本的共治共享、跨界開展人力資源管理四方面互聯網時代的人力資源管理新思路進行了詳細論述，希望由此能夠為相關業(yè)內人士帶來一定啟發(fā)。

【關鍵詞】互聯網時代；人力資源管理；跨界

一、前言

人力資源管理的水平直接關系著員工積極性與價值發(fā)揮，而由于互聯網時代下價值創(chuàng)造需要通過提升整個價值鏈的價值實現，這就使得人力資源管理必須拋棄老思維，而只有在發(fā)展眼光、創(chuàng)新思維下開展的人力資源管理，企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展才能夠真正得以實現。

二、充分利用大數據

大數據是互聯網時代的重要特征，而在大數據支持下開展的人力資源管理，就能夠實現對企業(yè)自身人力資源、同行業(yè)人力資源、人力資源市場動態(tài)等信息的綜合利用，由此描繪的可視化、可比較、直白的動態(tài)分析圖，則可用于分析員工離職率、忠誠度、積極性，這就能夠為企業(yè)人力資源管理的科學性、針對性提升提供有力支持。例如，E成科技屬于我國近年來大量涌現的HR領域大數據服務代表，其能夠通過大數據計算為企業(yè)的人力資源管理提供支持，由此實現的人才如何在不同職能、不同公司、不同行業(yè)之間流動并形成升遷路線，就能夠有效提升企業(yè)人力資源管理水平，E成科技實現的2016年上千萬元營收，便是對大數據在人力資源管理中所能夠發(fā)揮效用的最好證明。

三、為員工提供價值實現平臺

隨著互聯網時代的到來，老板不再是企業(yè)的唯一核心，消費者開始成為決定企業(yè)存亡的關鍵，而這就使得企業(yè)中的話語權與資源調配權直接受到客戶的影響，能夠爭取更多客戶、創(chuàng)造更多價值的員工自然能夠在企業(yè)中享受更高的待遇?？梢哉f，互聯網時代下企業(yè)已經開始逐漸拋棄“自上而下”的資源分配，為員工提供實現自身價值平臺日漸成為我國各領域企業(yè)的主流。例如，房地產銷售行業(yè)無底薪高提成薪酬制度便受到了互聯網時代思維的影響，這一影響下以往制約員工價值實現的績效指標不復存在，優(yōu)秀的員工能夠在盡可能短的時間內獲得企業(yè)重用，其自身也能夠更加自由、更加方便的表達創(chuàng)新思維和價值訴求，員工的潛在價值由此得以充分發(fā)揮，企業(yè)的市場競爭力也將實現大幅提升。

四、實現人力資本與貨幣資本的共治共享

互聯網時代也可以被視作基于大數據的經濟時代，而這一認知下企業(yè)人力資源管理就必須將目光集中在人力資本和貨幣資本的共贏層面。在互聯網時代企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中，人力資源活躍在其中發(fā)揮著關鍵性作用，因此企業(yè)必須保證人力資本和貨幣資本在企業(yè)中占據同樣的公司治理、資源調配、剩余價值分配話語權，而為了真正實現人力資本與貨幣資本的共治共享，相關企業(yè)需要保證人力資本投資優(yōu)于貨幣資本、人力資本對剩余價值具備索取權和話語權，由此人力資本才能夠真正成為關乎企業(yè)發(fā)展的決定性力量。例如，著名合資企業(yè)阿里巴巴便是人力資本與貨幣資本共治共享的典型，馬云曾在多個場合提到的“人力資本重要性遠甚于貨幣資本”，也直觀展現了人力資本與貨幣資本共治共享在阿里巴巴發(fā)展中所發(fā)揮的重要作用。

五、跨界開展人力資源管理

跨界思維早已不是什么新鮮詞匯，但跨界與人力資源管理的結合卻并沒有得到較高關注，事實上二者的結合主要是為了實現人力資源管理的跨越邊界，這種邊界的跨越應體現在向上、向下、向內、向外、向左右共5個方向，即：

1.向上。關注人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的對接。

2.向下。關注員工的各方面需求。

3.向內。注重人力資源管理的獨特化、精細化、專長化。

4.向外。實現人類資源管理的傳統(tǒng)邊界跨越。

5.向左右。做好伙伴角色的扮演。

總的來說，在跨界開展的人力資源管理中，企業(yè)可以將日常工作采用人力資源外包方式完成，同時落實“跨邊界”雇傭與人才共同管理模式，華為集團就屬于這種跨界人力資源管理的典型。近年來，華為集團取消了自身具有悠久歷史的考評經理、薪酬經理職位，開展了微團隊、微創(chuàng)新、微招聘、微認可等一系列創(chuàng)新管理模式，這些就使得華為集團真正將跨界人力資源管理與自身生存發(fā)展實現了緊密結合，而這種大刀闊斧的人力資源管理改革也是華為集團能夠成為世界五百強企業(yè)的底氣所在。值得注意的是，人力資源管理的跨界往往與“去某某”化存在較強關聯，不過相關企業(yè)必須在相關過程中將人力資源管理回歸到客戶價值本位，這樣才能夠真正實現的企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。

六、結論

綜上所述，互聯網時代下人力資源管理發(fā)生了較大的變化。而在此基礎上，本文所涉及的E成科技、阿里巴巴、華為集團等研究實例，則直觀證明了研究具備的實踐價值。因此，在相關領域的理論研究與實踐探索中，本文內容便可以作為重要參考。

參考文獻：

[1]陳海俠.基于互聯網時代的人力資源管理新思維的探索[J].商場現代化，2017，01：122-123.

[2]黃麒.互聯網時代人力資源管理新思路研究[J].現代營銷（下旬刊），2017，04：72.endprint