杜尚榮　朱順莉

（三）績效工資管理對農(nóng)村小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展產(chǎn)生消極影響的原因分析

由于績效工資管理本身具有的優(yōu)勢，以及各地方學(xué)校的積極配合實施，從而激發(fā)了績效工資管理對教師專業(yè)發(fā)展的積極影響，這是有目共睹的，我們將不再做過多的宣揚，我們只對實施績效工資過程中存在的問題進行深入分析，并積極探索一些有助于改善問題的策略。針對績效工資管理對農(nóng)村小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的消極影響，我們認為主要有以下幾方面的原因。

1. 認識的“片面化”。為深化基礎(chǔ)教育改革，促進教師專業(yè)發(fā)展，我國開始在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資管理，《意見》中特別指出教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。由此，大多數(shù)扎根農(nóng)村一線的教師就單純地把“不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資水平”理解為漲工資。然而，問卷調(diào)查結(jié)果顯示，當(dāng)績效工資管理實施后，教師工資并沒有實現(xiàn)所謂的不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資水平，98%的調(diào)查對象認為實施績效管理后，工資水平低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資，僅有2%的調(diào)查對象認為其工資水平與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員相當(dāng)?？梢?，農(nóng)村教師的工資水平也沒有得到明顯提升，廣大農(nóng)村教師心中不免會有很大的落差感，尤其是對于教學(xué)工作更為繁雜的農(nóng)村小學(xué)教師來說，付出的勞動和收入明顯不對等，致使教師對績效工資管理產(chǎn)生了頗多意見，甚至開始產(chǎn)生職業(yè)懷疑與職業(yè)倦怠。教師專業(yè)發(fā)展是教師自身能力及素養(yǎng)不斷完善的內(nèi)省性行為，從經(jīng)濟人假設(shè)理論的角度來看，績效工資管理以提升薪酬水平為出發(fā)點，一定程度上的確能夠調(diào)動教師的工作積極性，但不能從根源上解決教師專業(yè)發(fā)展的問題，在實施績效工資管理的情況下，僅有35%的教師有自己的個人發(fā)展規(guī)劃，28%的教師正在規(guī)劃中，37%的教師沒有自己的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這有力地證明了績效工資管理并不能完全地促進教師的專業(yè)發(fā)展。國家在義務(wù)教育領(lǐng)域?qū)嵤┛冃ЧべY管理的目的，一方面是為了提高教師的收入水平和社會地位，增強廣大教師的信心；另一方面是以薪酬為激勵導(dǎo)向，促進教師專業(yè)發(fā)展。對于績效工資管理，我們更多應(yīng)該關(guān)注的是其激勵導(dǎo)向作用，而不僅僅是將眼光放在工資上。

2. 績效工資“差異化”。《意見》提出績效經(jīng)費主要以縣為主、省級統(tǒng)籌、中央給予適當(dāng)支持，同時，績效工資的發(fā)放還與本地區(qū)的政府收入相關(guān)聯(lián)。在當(dāng)前我國經(jīng)濟區(qū)域發(fā)展多層次的實際現(xiàn)狀下，教師的績效工資水平也無法形成統(tǒng)一的標準，義務(wù)教育學(xué)校教師的績效工資參差不齊，發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟水平較高，教師績效工資標準相較于經(jīng)濟落后地區(qū)也較高。就學(xué)校層面來說，根據(jù)調(diào)查顯示，由于教師績效工資管理打破了原有的分配模式，在績效工資管理下，53%的教師認為學(xué)校內(nèi)部教師之間的收入差距被拉大，尤其是在績效考核評價標準傾向于教師職稱、教齡等方面的情況下，教師工作內(nèi)容很多方面又難以量化，教師付出的勞動與薪酬不成正比，長此以往，教師的工作積極性受到打擊，也不利于教育事業(yè)的健康發(fā)展?？冃ЧべY管理的實施，帶來了地區(qū)之間、學(xué)校教師之間的工資水平不合理差距，也帶來了教師的心理落差。

3. 績效考核“形式化”。教師的績效考核評價標準是一項非常繁重的任務(wù)，然而績效考核評價作為一種教師工作成效的評價方式，為了達到以評促改、以評促教的效果，并不能只拘泥于表面形式。據(jù)調(diào)查得出，雖然每個學(xué)?；虻貐^(qū)都制訂了較為詳盡的績效考評標準，但都有一個共同的特點，那就是形式單一，最終無非都是填表打分存檔，對于教師成長過程中出現(xiàn)的問題沒有進行分析，且根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，對于當(dāng)前各學(xué)校施行的績效評價制度，教師的認同度并不是很高，僅有30%的教師對于學(xué)校的績效考核方案持滿意態(tài)度，46%的教師持較滿意態(tài)度，教師對于學(xué)校的考核方案的滿意度并不理想，這樣也就無法使制度起到它本身該發(fā)揮的作用。教師績效考核并不只是簡單地利益劃分，也不是教師工作成效的比較，而是一種促進教師認識自身不足，不斷向前發(fā)展的動力。教師工作的特性使教師工作中的很多內(nèi)容無法被量化，我們更不能以可量化的內(nèi)容去單一地評價教師，一位教師對工作竭誠付出，但或許短時間內(nèi)學(xué)生成績沒有得到提升，績效考核較于其他教師較低，我們就能否定這位教師的工作嗎？正是由于績效考核標準的制訂以及考核過程的形式化，教師績效工資管理缺乏民主性，教師對這種因為考核而考核的形式逐漸失去興趣，甚至產(chǎn)生反感情緒。

三、農(nóng)村小學(xué)績效工資制度改進的具體建議

結(jié)合上述原因，我們對農(nóng)村小學(xué)實施績效工資管理提出如下建議。

（一）平衡制度與發(fā)展的關(guān)系，樹立正確的發(fā)展觀

不管是對于教師績效工資管理還是教師自身的專業(yè)發(fā)展，扎根于農(nóng)村的廣大小學(xué)教師都應(yīng)該從自身發(fā)展的角度出發(fā)，有一個正確的認識，樹立正確的發(fā)展觀。認識對于我們的實踐活動具有重要的指導(dǎo)意義，對于績效工資管理，我們要正確認識到其實施的本質(zhì)目的和意義，而不應(yīng)該將目光短淺地放在是否漲工資或者能夠獲得多少績效上。將績效工資管理的導(dǎo)向激勵化作自身專業(yè)發(fā)展的動力，在教育教學(xué)過程中實現(xiàn)自身的專業(yè)發(fā)展，投身于教育事業(yè)建設(shè)的潮流中。另外，教師作為專業(yè)技術(shù)人員和教師所承擔(dān)的特殊社會責(zé)任，為促進其對專業(yè)發(fā)展的認識，相關(guān)管理部門在制訂績效考核標準的過程中，應(yīng)該以促進教師對專業(yè)發(fā)展有一個全面的認識為前提，綜合各方面因素和實際情況，如教師有無創(chuàng)新性、教師的綜合素質(zhì)和表現(xiàn)、教師是否有終身學(xué)習(xí)的理念等，制訂出一個涵蓋教師工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等方面，全面綜合評價教師工作的績效管理考核制度。④

（二）盡量縮小地區(qū)差異，適度刺激校內(nèi)差異

為了促進教師的專業(yè)發(fā)展，切實保障績效工資管理制度的實施，國家應(yīng)該加大對教育的投資力度，以充足的資金支持作為制度實現(xiàn)的保障。此外，更多地關(guān)注薄弱學(xué)校，對于薄弱的農(nóng)村學(xué)校的績效經(jīng)費應(yīng)該結(jié)合實際情況增加投入，爭取?？顚Ｓ?，縮小區(qū)域間績效工資差距，激勵一線農(nóng)村小學(xué)教師進一步提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，保障績效工資管理制度的進一步推進。教師尤其是農(nóng)村教師從事教育這一行業(yè)并不一定是為了追求物質(zhì)利益，畢竟農(nóng)村小學(xué)教師的工資水平長期都處于較低狀態(tài)，很多教師選擇這一職業(yè)完全出于其個人喜好。教師績效工資管理作為一種激勵制度，績效工資的管理者應(yīng)該努力轉(zhuǎn)變觀念，盡早實現(xiàn)從單一“個人激勵”制度向“群體激勵”和“個人激勵”相結(jié)合的轉(zhuǎn)變，如除了以教師個人為考核評價對象外，還可以以學(xué)科教研組為單位設(shè)置群體績效，既打破了“平均主義”的分配方式，激發(fā)教師的工作熱情，又能緩解由于績效工資管理帶來的學(xué)校內(nèi)部矛盾，為教師營造一個民主和諧的發(fā)展氛圍，形成教育合力，實現(xiàn)教師群體專業(yè)發(fā)展成果的最大化，促進農(nóng)村小學(xué)教師在合作探究過程中不斷反思、不斷改進，以促進其個人的專業(yè)發(fā)展。⑤

（三）建立科學(xué)的考核機制，實現(xiàn)由“形”向“實”的轉(zhuǎn)變

在調(diào)查研究過程中，很多農(nóng)村一線小學(xué)教師認為績效工資管理缺乏民主，甚至提出希望取消績效工資管理這一制度。就績效工資管理本身而言，績效工資對教師的激勵是建立在物質(zhì)基礎(chǔ)之上，這在一定程度上與其內(nèi)在的職業(yè)動機是相悖的。⑥教師績效工資管理制度一方面保障了教師的工資收入，另一方面作為教師工作成效的評價標準，是提升教師專業(yè)素質(zhì)的有力舉措。⑦在績效工資管理實施的過程中，摒棄“走形式”的錯誤理念，以對不同的學(xué)科教師崗位的全面分析為基點，建立符合教師職業(yè)特點和教學(xué)規(guī)律的績效考核制度，將績效工資管理的理念真正落到實處，成為管理與發(fā)展教師的綜合性制度。同時，為了實現(xiàn)績效工資考核評價的公平公正，轉(zhuǎn)變績效管理考核評價觀念，不僅要讓考核內(nèi)容多層次、全方位，還應(yīng)該使評價主體和方法多元化。對于績效考核評價的實施，建立專門的監(jiān)督體系，讓績效考核在透明公開的原則下進行，讓廣大教師能夠?qū)己嗽u價過程中出現(xiàn)的問題有反映的對象。當(dāng)然，從教師專業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，績效考核中對教師專業(yè)發(fā)展所存在的問題進行全方位地分析也應(yīng)該合理納入績效考核機制當(dāng)中，比如針對教師發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題進行教師自評、互評等，真正地讓績效工資管理從考核的形式轉(zhuǎn)變?yōu)橐源龠M教師專業(yè)發(fā)展為根本目的的教育管理制度。

（續(xù)完）

（責(zé)任編輯：朱蘊茝）endprint