巴桑

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)時代真正的到來，電信企業(yè)人力資源部門的管理者一定在把握當前時代發(fā)展的趨勢，將企業(yè)人力資源薪酬管理與互聯(lián)網(wǎng)技術進行有效結合，從而促使企業(yè)人力資源管理得到合理地改進。就目前來看，我國電信企業(yè)人力資源薪酬管理過程中還存在著一些問題有待解決，而企業(yè)人力資源薪酬管理中的任何問題都會直接影響到企業(yè)的有效發(fā)展，因此，在當今社會經(jīng)濟轉型時期，電信企業(yè)管理人員應該要積極思考人力資源薪酬管理的創(chuàng)新策略，確保電信企業(yè)在社會經(jīng)濟市場競爭日益競爭的階段能夠脫穎而出。文章就轉型時期電信企業(yè)人力資源薪酬管理方面的問題和發(fā)展前景進行了思考和探究，并提出了一些關于人力資源薪酬管理創(chuàng)新的策略以供參考。

關鍵詞：轉型時期；電信企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理

在當前移動互聯(lián)網(wǎng)轉型時期，電信企業(yè)人力資源薪酬管理方面的問題也引起了業(yè)內(nèi)許多人士的關注。我國電信企業(yè)的業(yè)務范圍十分廣泛，其企業(yè)內(nèi)部的各種運營設施也比較完善，電信企業(yè)基于這些優(yōu)勢也獲得了許多消費者的青睞，可以說電信企業(yè)的發(fā)展前景是十分可觀的。在電信企業(yè)中存在著許多優(yōu)秀的工作人員，但是在市場競爭越來越激烈的轉型時期，電信企業(yè)人力資源管理方面的問題也逐漸顯現(xiàn)出來，比如一些人力資源薪酬分配不公、員工積極性缺乏等問題都將導致電信企業(yè)無法得到良好的發(fā)展。我國電信企業(yè)應該要抓住社會經(jīng)濟制度轉型時期帶來的機遇，在企業(yè)人力資源管理過程中積極引入現(xiàn)代化技術，從而促進企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新發(fā)展。

1 關于當前電信企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點思考

1.1 人力資源薪酬管理制度不健全

電信企業(yè)發(fā)展過程中最主要的問題就是人力資源薪酬管理問題，由于人力是企業(yè)發(fā)展中最核心的力量，所以人力資源管理問題將會直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)人資源薪酬管理不公平的現(xiàn)象常常會出現(xiàn)，這些現(xiàn)象主要是因為企業(yè)內(nèi)部薪酬制度缺乏相應的公平性以及合理性，這樣便導致不同崗位的員工之間薪酬分配相差較大。這些薪酬分配現(xiàn)象會讓企業(yè)員工由于不公平的待遇而產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，企業(yè)員工不僅在工作過程中缺乏相應的積極性，其工作動力也會相對減少。由此可見，企業(yè)人力資源薪酬管理制度的合理性建立是十分重要的，在當今社會經(jīng)濟的轉型時期，電信企業(yè)人力資源管理者應該要對企業(yè)內(nèi)部人員進行考察，根據(jù)不同崗位的要求以及需求來制定相應的職位表，然后再根據(jù)企業(yè)職位結構來制度合理、公平的薪酬制度。在此基礎上，電信企業(yè)還應該要將薪酬制度與員工的工作能力以及對企業(yè)所做出的貢獻進行有機結合?？偠灾?，電信企業(yè)想要在社會經(jīng)濟轉型時期獲得競爭力就一定要做好人力資源薪酬管理工作，在對其它企業(yè)人力資源薪酬管理的全面考察后，再根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況來制定相應的薪酬管理制度。

1.2 企業(yè)薪酬管理結構缺乏一定的科學性

通常企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理會包含許多部分，如底層員工，管理層員工等，其中員工薪酬又分為基本部分和業(yè)績效率部分，基礎部分就是企業(yè)給予員工的基本工資，業(yè)績效率部分就是根據(jù)員工在工作期間的業(yè)績能力以及對企業(yè)做出的貢獻，企業(yè)會給予員工相應的獎勵和補貼資金。企業(yè)在制定員工薪酬時通常需要對這幾個部分進行合理的安排，企業(yè)人力資源管理人員需要站在科學的角度來明確員工的整體薪酬。員工的薪酬也需要結合企業(yè)自身的發(fā)展水平以及實際的經(jīng)濟效益等方面進行全面決策。但就目前而言，我國許多電信企業(yè)在制定員工薪酬結構時并沒有對這些方面進行全面的考慮，從而就導致這些電信企業(yè)人力資源薪酬管理出現(xiàn)低能高配等不符合時代發(fā)展的現(xiàn)象。

1.3 薪酬管理中績效考核與企業(yè)管理不符

電信企業(yè)員工績效考核能夠直接反映出員工實際工作水平以及業(yè)績能力，企業(yè)管理者可以根據(jù)員工績效考核掌握該員工對企業(yè)所做出的貢獻，也能判斷出該員工是否所在的崗位相匹配，員工績效考核也直接決定著員工的具體薪酬。但是就目前來看，我國大競爭電信企業(yè)人力資源薪酬管理中員工績效考核制度還不夠完善，有些電信企業(yè)內(nèi)部的績效考核的范圍比較狹窄，除此之外，還有部分電信企業(yè)的績效考核模式過于單一，而這些問題都會直接影響到員工績效考核的全面性以及準確性，這樣在一定程度上也會影響員工的具體薪酬。另外，部分電信企業(yè)在進行員工績效考核過程中人力資源管理人員的主觀思想過重，這樣就導致員工績效考核缺乏必要的平等、公正，員工薪酬待遇與實際績效不匹配的情況會嚴重影響員工工作的積極性，甚至會導致企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的大量流失，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是大大不利的。

1.4 企業(yè)平均主義思想過于濃重

在如今社會經(jīng)濟快速發(fā)展的轉型時期，企業(yè)數(shù)量增多的同時競爭也愈加激烈，人才作為企業(yè)發(fā)展中最核心的元素，不僅會影響到企業(yè)的競爭力，也會直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展。有些電信企業(yè)人力資源薪酬管理過程中就出現(xiàn)了過于平均的情況，這種情況將會導致企業(yè)的薪酬分配失去必要的公平性。當企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)核心崗位與普通崗位的員工的薪酬平均分配的情況時，核心職工會感到不公平，這樣就會導致企業(yè)流失許多優(yōu)秀員工。除了這些情況，部分電信企業(yè)在根據(jù)職位來制定薪酬制度時并沒有對員工的實際崗位進行綜合評估，這樣就會出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部不同崗位員工的薪酬相差不大，一些比較核心或技術要求較高的崗位與普通員工之間薪酬分配缺乏相應的公平性。

2 轉型時期電信企業(yè)人力資源薪酬管理的有效策略

2.1 在企業(yè)人力資源管理中確立公平的原則

電信企業(yè)想要在社會經(jīng)濟轉型時期獲得發(fā)展，首先要重視企業(yè)員工人格方面的絕對平等，企業(yè)運營過程中應該要突顯出人才培養(yǎng)的核心地位。當然，良好的文化氛圍對于企業(yè)人力資源管理工作也有很大的幫助，企業(yè)管理人員應該要盡量滿足員工自身職業(yè)技能和素質提升的需求，在企業(yè)進行重大決策的過程中要積極采納員工們的意見，讓員工在工作中能夠感受到平等的心理體驗。其次企業(yè)要確保員工的勞動權利，相關電信企業(yè)應該要根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展情況來制定相應的薪酬管理政策，另外為了避免出現(xiàn)企業(yè)高層人員克扣員工薪酬權的現(xiàn)象，相關電信企業(yè)應該要加強企業(yè)人力資源管理的懲罰力度。

2.2 企業(yè)人力資源薪酬管理的合理規(guī)劃

電信企業(yè)人力資源管理過程中應該要注重員工薪酬的合理規(guī)劃，這樣企業(yè)員工的工作水平和積極性都會得到最大化的提升。相關電信企業(yè)需要建立起一個相對公平、公正的員工薪酬制度，在制定基本制度時要將人力資本、崗位價值以及員工績效考核考慮在內(nèi)，除此之外，企業(yè)也要根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展的實際形勢來適當?shù)恼{(diào)整員工薪酬制度，一定要確保員工薪酬是絕對公平的。企業(yè)薪酬合理規(guī)劃能夠為企業(yè)在競爭激烈的市場獲得更多優(yōu)秀人才，這樣企業(yè)的競爭力也會隨之增強。電信企業(yè)管理者應該要針對企業(yè)內(nèi)部不同崗位的價值性來制度相應的薪酬，為了確保員工薪酬的公平，管理人員應該要積極與員工進行溝通，讓員工感受到企業(yè)的民主性。

3 結束語

社會經(jīng)濟發(fā)展的轉型時期，電信企業(yè)在面臨挑戰(zhàn)的同時也獲得了許多發(fā)展機遇，企業(yè)為了在競爭激烈的市場中脫穎而出，就一定要對企業(yè)人力資源薪酬管理進行改進。電信企業(yè)只有在人力資源薪酬管理過程中做到了平等、公正，才能有效促進企業(yè)的良好發(fā)展。

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