楊愛東

摘 要 隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)財務(wù)管理工作的重要性日益凸顯，在企業(yè)戰(zhàn)略決策以及日常經(jīng)濟活動分析中發(fā)揮著不可替代的作用。如何更有效地調(diào)動財務(wù)人員的主觀能動性，做好企業(yè)財務(wù)工作，建立財務(wù)人員績效考核體系至關(guān)重要。設(shè)計并實施一套科學(xué)合理的績效考核對財務(wù)管理工作大有裨益，可以有效提升財務(wù)人員的工作效率，為決策者提供更全面、準確的參考數(shù)據(jù)，降低企業(yè)財稅風(fēng)險，從而提升企業(yè)的競爭力。本文將從績效管理角度分析財務(wù)人員的績效考核。

關(guān)鍵詞 績效管理 財務(wù)人員 績效考核 分析

一、引言

企業(yè)的績效考核是否行之有效，與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)，績效管理也是現(xiàn)代管理理論的一個重要組成部分。企業(yè)在進行績效考核制度設(shè)計時，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實際情況，采取合理的方案，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。財務(wù)部門實行績效考核，可以有效提升財務(wù)人員的工作積極性，完善企業(yè)內(nèi)部的管理機制，提高財務(wù)工作質(zhì)量和管理水平，促進企業(yè)提高經(jīng)濟效益和健康發(fā)展。

二、財務(wù)人員績效考核存在的問題

績效管理是企業(yè)管理中的一個重要組成部分，一個科學(xué)合理的績效管理機制可以激勵員工更好地完成工作目標。我國企業(yè)績效考核工作由于起步較晚，缺乏借鑒經(jīng)驗等，還存在許多不完善之處。因此，財務(wù)人員在績效考核工作方面也存在許多問題有待探討。

第一，考核等級劃分比較粗放。許多用人單位都在實行績效考核，但是他們在績效考核的過程中劃分的考核等級粗放，一般主要分成三種等級，即優(yōu)秀、合格、不合格。這樣的劃分等級相對來說不夠細致，對待也很區(qū)別化，就是給優(yōu)秀的人群一定的獎勵，不合格的人群給予一定的懲罰，但是對于合格的人群一般沒有采取什么措施。但根據(jù)正態(tài)分布規(guī)律，一般情況下合格的人數(shù)占大多數(shù)。結(jié)合等級考核制度，如果對合格的人群缺少考核措施，容易讓他們感覺自己被忽略，從而挫傷其工作的積極性，缺少必要的壓力和動力，不能更好地發(fā)揮出自己的工作能力。

第二，績效考核的標準缺乏科學(xué)性、合理性?，F(xiàn)代許多企業(yè)的績效考核方式相對簡單，他們大多采用較多的經(jīng)濟指標，但是卻在考核質(zhì)量上存在很大的問題，他們?nèi)鄙僖欢ǖ恼吖膭?，長期發(fā)展下去會對員工產(chǎn)生一定的影響，很容易導(dǎo)致人才流失。這里還要將績效與獎金區(qū)別開，一些企業(yè)總是將兩者混為一談，其實歸根結(jié)底，還是他們對績效工作不了解，現(xiàn)在將成本效益作為工資分配的一個指標的企業(yè)占據(jù)少數(shù)。其實這個制度是很不合理的，許多人都不滿意這樣的制度，因為績效考核與員工的收入有著很大的關(guān)系，一旦績效考核不合理，那么工資的分配也存在許多的不合理。這樣，企業(yè)內(nèi)部也會出現(xiàn)各種各樣的矛盾，很難長遠地發(fā)展。

第三，績效考核缺乏閉環(huán)管理，對考核結(jié)果運用系統(tǒng)性不強。一些企業(yè)單位在考核結(jié)束后就通過獎金的形式結(jié)束這一過程，考核的過程、結(jié)果都沒有給財務(wù)部門匯報，使得這次考核的目的不清晰。除此之外，財務(wù)人員也很難發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，企業(yè)也不能及時認可他們，久而久之，很不利于后期的績效改善以及個人能力的提升，給企業(yè)的長遠發(fā)展造成了一定的影響。

三、如何改善績效考核中的不足

第一，完善企業(yè)財務(wù)部門的內(nèi)部管理機制。財務(wù)管理對企業(yè)的重要性不言而喻，在一定程度上決定了企業(yè)能否在競爭激烈的當今社會存活。傳統(tǒng)的財務(wù)管理機制存在許多的弊端，其管理的效率以及反饋機制都有著許多的問題，所以隨著科技的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該不斷完善財務(wù)管理機制，使得財務(wù)部門的管理機制跟上時代的步伐，與時俱進。同時，財務(wù)部門必須建立科學(xué)完善的機制，確保成本核算的準確，并且還能從中找出不足之處，不斷進行完善。具體的辦法有：讓財務(wù)部門在內(nèi)部建立局域網(wǎng)絡(luò)，有效地傳達財務(wù)部門之間的信息，及時記錄發(fā)生的資金往來，然后將數(shù)據(jù)傳送到成本核算的系統(tǒng)之中?；ヂ?lián)網(wǎng)的加入不僅能夠及時記錄財務(wù)部門的資金往來，還能全面分析數(shù)據(jù)，使得財務(wù)部門在成本核算方面更加科學(xué)、有效，以及使得財務(wù)部門能夠在第一時間發(fā)現(xiàn)問題，然后及時作出反應(yīng)，解決問題。只有這樣，才能有效地促進財務(wù)部門的發(fā)展，避免發(fā)展過程中的許多障礙，給財務(wù)部門的后期發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。同時，機制的完善還能讓財務(wù)部門的工作人員明確自己的職責(zé)，每一項工作都會有相應(yīng)的負責(zé)人，避免出現(xiàn)發(fā)生問題后推卸責(zé)任的情況。

第二，進一步明確績效考核的標準?？冃Э己说哪康闹饕菍⒖己藰藴驶?，明確在績效考核中不同因素的不同標準。只要明確了績效考核的目標，就能在一定程度上提升財務(wù)部門的服務(wù)水平，給企業(yè)帶來良好的收益。與此同時，明確績效考核的目的還可以極大地提升財務(wù)部門工作人員的工作積極性。目前，財務(wù)部門就是通過績效考核來分配員工的工資，依據(jù)部門所制定的規(guī)定，財務(wù)人員要充分發(fā)揮自己的才能與價值，不斷為企業(yè)帶來經(jīng)濟收益。當然，績效考核的指標一定要符合企業(yè)的實際情況，要立足于全部成本的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的考核目標。并且，企業(yè)的每一個階段都有它的特點，因此績效考核不是一成不變的，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況不斷調(diào)整完善。

第三，要合理設(shè)置等級差異以及等級績效工資。對于財務(wù)人員而言，他們的區(qū)別大多都在工資的體系上，他們除了個人的勞動成果外，還要加上績效考核，不同等級的績效差距越大，所以存在許多不公平的問題，使得工資體系在財務(wù)人員之間失衡。因此，財務(wù)部門在設(shè)置工資體系的時候一定要注意員工的差異，在汲取多方經(jīng)驗的前提下根據(jù)不同員工之間的等級差異制定一份科學(xué)合理的績效工資標準，在確保能夠促使員工積極工作、不斷推動自身發(fā)展的前提下，不會導(dǎo)致其他的員工出現(xiàn)不平衡、工作消極的情況。同時，要多鼓勵員工，使員工積極投身于工作，不斷創(chuàng)造出自己的工作成果，并且在績效工資中占據(jù)一定的比例，使得不同等級的財務(wù)人員能夠通過自身的努力提升財務(wù)工作水平，不斷提高經(jīng)濟收益。

四、結(jié)語

在企業(yè)運作過程中，財務(wù)人員考核的重要性不言而喻，通過績效考核可以使財務(wù)人員有效地提高工作效率，在企業(yè)內(nèi)部營造出一種良好的工作氛圍。但是還是要克服績效考核中的各種不足，不斷完善企業(yè)內(nèi)部的管理機制，使得財務(wù)部門的資金流向能夠隨時被記錄，明確責(zé)任人，也能在問題出現(xiàn)的第一時間及時作出反應(yīng)，解決問題。同時，要明確考核目的，提升財務(wù)部門的業(yè)務(wù)水平，提高財務(wù)工作人員的積極性。最后，還要注意不同等級之間的差異以及合理設(shè)置績效工資，避免出現(xiàn)不公平、同崗?fù)懿煌降默F(xiàn)象，影響企業(yè)內(nèi)部員工的和諧度。

（作者單位為杭州千城建筑設(shè)計集團股份有限公司）

參考文獻

[1] 王立明.基于績效管理視角的財務(wù)人員績效考核分析[J].國際商務(wù)財會，2010（4）：80-82.

[2] 周曉玲.基于績效管理視角的財務(wù)人員績效考核分析[J].財經(jīng)界，2015（20）：294.

[3] 楊飛.基于績效管理視角的財務(wù)人員績效考核分析[J].商品與質(zhì)量，2016（11）：24-25.

[4] 郭紅利.基于績效管理視角的財務(wù)人員績效考核分析[J].建材發(fā)展導(dǎo)向，2014（2）：254-255.endprint