張蕊

摘 要 民辦高校順應(yīng)現(xiàn)代高等教育大眾化趨勢，成為我國高等教育體系中不可或缺的辦學(xué)力量，并被社會(huì)大眾接受。但是，受國家政策等因素的影響，目前我國民辦高校并未充分發(fā)揮應(yīng)有的公益性社會(huì)組織的作用。民辦教師與公辦教師從事相同工作，但不享受國家待遇，不屬于事業(yè)編制，這種不公正性導(dǎo)致民辦高校教師穩(wěn)定性差。

關(guān)鍵詞 民辦高校 教師流失 社會(huì)保障 人力資源管理

從20世紀(jì)90年代以來，民辦高校作為高等教育事業(yè)的組成部分，為社會(huì)培養(yǎng)和輸送了數(shù)以千萬的專門人才和創(chuàng)新人才。在發(fā)展歷程中，我們深刻意識到：民辦教育的發(fā)展需要依靠教師，建立穩(wěn)定的高素質(zhì)教師隊(duì)伍必定會(huì)提升民辦高校的綜合競爭力。

一、教師流失的動(dòng)因

（一）薪酬制度不完善

薪酬除工資外，還包括培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展、工作條件及彈性工作時(shí)間等等。民辦高校的教師教學(xué)任務(wù)重、不被學(xué)院重視、缺少專項(xiàng)培訓(xùn)、經(jīng)費(fèi)有限等因素，制約著教師參加培訓(xùn)的次數(shù)，從而一定程度上影響了教師的成長發(fā)展和工作滿意度。

（二）社會(huì)保障水平低

民辦高校主要依靠學(xué)費(fèi)支撐學(xué)校的辦學(xué)工作。民辦高校的教師按照企業(yè)辦法繳納社會(huì)保險(xiǎn)，且按照所在城市的最低要求繳納，而這些根本無法滿足民辦高校教師的生活需求，這是導(dǎo)致民辦高校教師隊(duì)伍不穩(wěn)定的主要原因。

（三）“家長式”管理

民辦高校多為個(gè)人投資或多人合資，院長一般是出資多的股東，掌控著學(xué)校的經(jīng)濟(jì)大權(quán)，直接管理學(xué)校事務(wù)。他們往往把教師當(dāng)作“高級打工者”，認(rèn)為教師取得的收入是其全部勞動(dòng)的體現(xiàn)，沒有把教師看作具有增值能力的資源，致使教師無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。長久下來，規(guī)范、重復(fù)、繁忙的生活，會(huì)讓教師變得淡漠、壓抑、焦慮、工作低效，陷入職業(yè)倦怠狀態(tài)。另外，家長式管理容易滋生“雙重標(biāo)準(zhǔn)”“任人唯親”的問題，這逼迫教師不得不選擇離開。

（四）落后的成本觀念

人是一種資源，沒有人就沒有高校的發(fā)展。但是，很多民辦高校并沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)。他們認(rèn)為，只要有錢，什么樣的人都能招進(jìn)來；只要給錢，讓他們做什么就做什么。所以我們發(fā)現(xiàn)：很多民辦高校即使招到人才，也會(huì)因?yàn)椴划?dāng)?shù)氖褂枚斐扇藛T流失。

在民辦高校，教師追求的不僅僅是物質(zhì)待遇，他們還需要職業(yè)榮譽(yù)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。薪酬只是影響因素之一，和諧的工作環(huán)境、發(fā)揮才能的平臺同樣影響著教師的去留。

（五）就業(yè)跳板

“先就業(yè)再擇業(yè)”是很多應(yīng)屆畢業(yè)生的想法。他們選擇民辦高校主要有三個(gè)原因：第一，就業(yè)環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境相近，容易適應(yīng)；第二，民辦高校教師需求大，人才引進(jìn)政策寬松；第三，解決戶口問題，享受地區(qū)補(bǔ)貼。所以很多畢業(yè)生在沒找到理想工作之前，會(huì)選擇民辦高校作為過渡期。

此外，結(jié)婚、生育、居住地變更、解聘等原因也會(huì)導(dǎo)致民辦高校教師流失，特別是女教師，由于結(jié)婚或生育造成的離職現(xiàn)象最為普遍。

二、穩(wěn)定教師隊(duì)伍的策略

（一）國家和社會(huì)層面

1.落實(shí)民辦教師社會(huì)保障制度。民辦高校教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，很大程度上是由于社會(huì)保障制度的不完善，進(jìn)而影響教師在民辦高校工作的積極性。雖然國家法律規(guī)定民辦教師與公辦教師在業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職務(wù)聘任、教齡和工齡計(jì)算、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等方面享有同等權(quán)利，但現(xiàn)狀并非如此。即使部分省市試點(diǎn)民辦教師享受事業(yè)單位保險(xiǎn)，如山東省從2015年在青島、濰坊、德州三市啟動(dòng)了非營利性民辦高校教師參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)試點(diǎn)，就目前來看，門檻及要求偏高，仍有很多民辦高校教師無法享受到待遇。所以落實(shí)民辦高校教師社會(huì)保障政策，縮小與公辦的差距，使民辦高校教師得到實(shí)惠，是穩(wěn)定教師隊(duì)伍的主要手段。

2.重視人才培養(yǎng)，加大教師培訓(xùn)。提升教師業(yè)務(wù)能力是控制教師流動(dòng)、維系民辦高校辦學(xué)水平的有效手段。國家和社會(huì)十分重視對教師的培訓(xùn)，如國家和各省每年暑假時(shí)期安排“國培計(jì)劃”和“省培計(jì)劃”，通過財(cái)政資金為教師提供培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)，提高了民辦高校教師的教學(xué)能力和社會(huì)歸屬感。

（二）高校層面

1.健全人才管理制度。目前，民辦高校主要采用“家長式”管理，把企業(yè)管理方式直接套用到高校管理中，忽略了學(xué)術(shù)自由、知識創(chuàng)新、人力資源等的發(fā)展。事實(shí)上，高校不同于企業(yè)，高校既需要人才，又培養(yǎng)人才。發(fā)揮人才密集的優(yōu)勢，提高教師工作積極性對民辦高校發(fā)展具有重要意義。

首先，民辦高校需要轉(zhuǎn)變管理理念。打破“經(jīng)驗(yàn)”、注重“人本”，用科學(xué)管理、人文情懷來穩(wěn)定教師隊(duì)伍。在管理過程中，把行政的、教育的、心理的方法融合在一起，為教師營造一個(gè)寬松的氛圍，增強(qiáng)教師的歸屬感。

其次，規(guī)范人事制度。引進(jìn)教師人才時(shí)，民辦高校雇傭雙方都應(yīng)該做好考察，慎重“過濾”，“淘”進(jìn)合適的人才；鼓勵(lì)教師進(jìn)修，不斷提升教師個(gè)人的思想品德和業(yè)務(wù)素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展與高校發(fā)展同步；教師考核以實(shí)際觀察的定量指標(biāo)為主，用切實(shí)可行、公正的考評機(jī)制留住人才。

2.建立“全面薪酬”制度。與公辦教師相比，民辦高校的專職教師往往同時(shí)承擔(dān)多門課程的教學(xué)，甚至還兼職行政事務(wù)。如果薪酬不合理，則很容易讓教師產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致人才流失。所以，合理的薪酬不但可以體現(xiàn)崗位價(jià)值和人力資本價(jià)值，而且可以起到良好的激勵(lì)作用。

首先，重視教師的培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展。民辦高校在關(guān)注教師“使用”的同時(shí)，更需要重視對教師的培養(yǎng)，通過多樣化培訓(xùn)，提高教師的知識水平和能力，使教師個(gè)人得到發(fā)展，再將培訓(xùn)與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、待遇結(jié)合起來，從而使教師有參加培訓(xùn)的動(dòng)力。

其次，提供有吸引力的薪酬。民辦高校要想以待遇留住人，就必須建立起外有競爭力、內(nèi)有公平性的薪酬制度。比如提高公積金，對特殊貢獻(xiàn)教師進(jìn)行重獎(jiǎng)，等等。把教師的利益同高校的發(fā)展結(jié)合起來，形成利益的共同體，消除民辦教師打工的心態(tài)，使他們獲得安全感和穩(wěn)定感，從而穩(wěn)定教師隊(duì)伍。

3.營造良好氛圍。對于民辦高校教師，單純依靠嚴(yán)格的管理是達(dá)不到預(yù)期效果的。只有管理者和教師形成良好的“心理契約”，讓教師感受到更多的人文關(guān)懷，教師才能在管理者的賞識和尊重中煥發(fā)工作熱情，才能夠全身心地投入教育工作，從而產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。

（三）個(gè)人層面

目前，我國民辦高校教師改革仍有諸多不如意，作為肩負(fù)教書育人使命的教師要有強(qiáng)烈的獻(xiàn)身精神，勇于奉獻(xiàn)，珍視自己承擔(dān)的職責(zé)，愛崗敬業(yè)，在教育崗位上全心全意地為國家和社會(huì)培養(yǎng)高素質(zhì)、高質(zhì)量的人才，以責(zé)任心和奉獻(xiàn)精神，升華自身的從師境界。

深化高等教育改革對民辦高校的發(fā)展提出了嚴(yán)峻考驗(yàn)，培養(yǎng)并擁有一支素質(zhì)高、穩(wěn)定型的教師隊(duì)伍是應(yīng)對考驗(yàn)的有效手段。因此，深化教育改革，創(chuàng)新民辦高校教師穩(wěn)定的社會(huì)大環(huán)境；改善民辦高校人力資源管理環(huán)節(jié)、營造人才健康成長的小環(huán)境；加強(qiáng)民辦教師自身管理，逐步消除人才不穩(wěn)定的消極因素和不利因素，形成一種有利于穩(wěn)定和適宜教師健康發(fā)展的大氣候，這樣才能改善民辦高校教師流失的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)民辦高校的持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為青島求實(shí)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

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