魏冬雪

摘 要 經(jīng)濟(jì)狀況作為社會(huì)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，在社會(huì)各個(gè)層面、各個(gè)領(lǐng)域的不斷深化改革中得到改善，而企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中重要的一環(huán)，其自身生存和發(fā)展也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中被高度重視的問(wèn)題。企業(yè)的合作競(jìng)爭(zhēng)涉及企業(yè)自身的實(shí)力，企業(yè)的實(shí)力又可以包括企業(yè)文化、企業(yè)人才以及企業(yè)產(chǎn)品等幾個(gè)方面。在競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)人才成為最為關(guān)鍵的一個(gè)方面，如何激發(fā)人才潛力推動(dòng)企業(yè)生命力的迸發(fā)則是貫穿企業(yè)發(fā)展過(guò)程的重要問(wèn)題。

關(guān)鍵詞 人力資源 績(jī)效考核

一、前言

當(dāng)下，企業(yè)發(fā)展主要依靠正確的戰(zhàn)略決策、科學(xué)的管理方法以及深入內(nèi)里的企業(yè)文化等，其中科學(xué)的管理方法則分為人才的管理和生產(chǎn)事業(yè)的管理。相對(duì)而言，做好人才管理也是為生產(chǎn)事業(yè)管理提供良好基礎(chǔ)，因此人才的管理才是科學(xué)管理要面對(duì)的首要問(wèn)題。在社會(huì)大發(fā)展、企業(yè)大進(jìn)步的背景下，人才管理所采取的一個(gè)重要方法是績(jī)效考核。關(guān)于人力資源績(jī)效考核，可以從它的意義、現(xiàn)狀以及改革建議幾方面入手分析，理出更為明朗的思路。

二、人力資源績(jī)效考核的意義

（一）運(yùn)用相關(guān)制度提升員工的能力

人力資源績(jī)效考核方法的實(shí)行可以在一定程度上展現(xiàn)員工的工作成效，從而更加直接地使員工了解自我能力，展現(xiàn)做得好的方面可以使員工內(nèi)心得到一種自我認(rèn)可，推動(dòng)其更加努力去發(fā)展自身的長(zhǎng)處；展現(xiàn)做得不足的地方可以使員工認(rèn)識(shí)自我，進(jìn)而對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)?？偟膩?lái)說(shuō)，人力資源績(jī)效考核可以使員工更為全面地了解自身，為其自我能力的提升提供依據(jù)和動(dòng)力。

（二）利用獎(jiǎng)懲形式直觀記錄員工的工作狀態(tài)

企業(yè)發(fā)展的最終目的是實(shí)現(xiàn)利益的最大化，而利益最大化的實(shí)現(xiàn)則關(guān)系到企業(yè)中的每一個(gè)人，這就要求員工能夠在工作過(guò)程中有一個(gè)良好的工作狀態(tài)?？?jī)效考核信息中囊括了獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰記錄，一方面可以激勵(lì)員工，另一方面也將員工的工作狀態(tài)以一種直觀的方式進(jìn)行記錄，這種記錄不僅僅是為企業(yè)提供員工工作狀態(tài)判斷的依據(jù)，也為員工對(duì)自身的工作狀態(tài)提供了了解渠道。

（三）分析相關(guān)信息，準(zhǔn)確了解員工各方面能力

績(jī)效考核作為一種人力資源管理的方式，能夠使企業(yè)準(zhǔn)確了解把握員工的能力，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)安排，從而讓員工有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的專長(zhǎng)。人力資源的合理分配不僅有利于公司對(duì)員工能力的充分運(yùn)用，從而避免人才浪費(fèi)，在一定程度也能夠大大提升員工的工作效率，使員工認(rèn)可自我和企業(yè)文化。因此，不管是從企業(yè)還是從員工的角度出發(fā)，科學(xué)運(yùn)用人力資源績(jī)效考核方式是極其重要的。

三、人力資源績(jī)效考核的現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單

由于受到傳統(tǒng)文化的影響，我國(guó)各企業(yè)還存在家庭式管理的現(xiàn)象，在企業(yè)的管理中也不乏任人唯親不唯賢的問(wèn)題，這種狀況的存在就容易使相關(guān)績(jī)效考核管理人員受血緣關(guān)系的影響造成考核結(jié)果的不真實(shí)?？己讼到y(tǒng)的科學(xué)化和整體化是人力資源績(jī)效考核的重要基礎(chǔ)，在整個(gè)考核系統(tǒng)中，績(jī)效考核方法涉及每一個(gè)員工的切身利益，但我國(guó)目前各企業(yè)的人力資源績(jī)效考核在考核方法上仍舊過(guò)于簡(jiǎn)單。

（二）績(jī)效考核過(guò)程不夠公開

人力資源績(jī)效考核往往由人力資源管理部門做主導(dǎo)，其他各部門做輔助工作，這本應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過(guò)程，但是由于績(jī)效考核的結(jié)果和員工利益相關(guān)的特殊性，就容易在績(jī)效考核過(guò)程中形成專權(quán)化，由某一個(gè)部門甚至是由某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行主導(dǎo)，其他部門和員工則對(duì)績(jī)效考核的過(guò)程不了解也沒(méi)有渠道去了解，績(jī)效考核過(guò)程的不夠公開對(duì)員工積極性的激發(fā)和績(jī)效考核的參與配合都是極為不利的。

（三）績(jī)效考核意識(shí)比較薄弱

績(jī)效考核工作的開展在各方面因素的影響下逐漸在員工眼里變成人力資源部門的專有工作，長(zhǎng)此以往，員工的績(jī)效考核意識(shí)也愈來(lái)愈弱，對(duì)績(jī)效考核的看法也逐漸脫離初衷。這種局面的存在就會(huì)使得人力資源績(jī)效考核激發(fā)員工工作積極性以及員工利益公司利益最大化淪為幻影。

（四）績(jī)效考核認(rèn)知存在誤解

人力資源績(jī)效考核的過(guò)程涉及上級(jí)和下級(jí)雙方的交流溝通，不僅僅是對(duì)考核的最終結(jié)果做一個(gè)交流，更多的是對(duì)考核結(jié)果背后隱藏的信息進(jìn)行交流，從而能夠發(fā)揚(yáng)優(yōu)秀的方面、改進(jìn)不足的地方，將績(jī)效考核的作用發(fā)揮到最大。但是，由于雙方的交流不足，在下級(jí)的認(rèn)知里，績(jī)效考核就從一種激勵(lì)方式變成了打壓方式，形成一種上級(jí)對(duì)下級(jí)監(jiān)督和剝削的誤解，這種誤解在一定程度上破壞了上下級(jí)的關(guān)系，最終也必然導(dǎo)致企業(yè)利益的損失。

四、人力資源績(jī)效考核的改革建議

（一）加強(qiáng)考核組織建設(shè)

考核組織作為整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中參與度最大的組織，其建設(shè)的成效直接關(guān)系到績(jī)效考核工作的成效，因此，建立一個(gè)科學(xué)合理的考核組織是相當(dāng)重要的?？?jī)效考核組織的建設(shè)可從采用考核組織的三級(jí)組織考評(píng)機(jī)制開始，從最高層的考評(píng)政策到下一級(jí)的考評(píng)政策執(zhí)行，以及考評(píng)過(guò)程中的監(jiān)督，以三層考評(píng)組織的方式使績(jī)效考評(píng)過(guò)程合理化以及考評(píng)結(jié)果的公平公正得到有力保證。

（二）樹立正確的考核觀念

正確的人力資源績(jī)效考核觀念的樹立在整個(gè)企業(yè)中可以分為管理層和員工層兩個(gè)方面，一是管理層要深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理績(jī)效考核的意義，另一方面則是員工要正確理解人力資源績(jī)效管理的目的。管理層將績(jī)效考核作為一種管理方式，其意義在于激發(fā)員工潛力和積極性，而非以作為一種手段打壓?jiǎn)T工。這個(gè)正確的考核觀念的樹立過(guò)程，需要管理層和員工之間的有效溝通交流，并且要求管理層發(fā)揮帶頭作用，以積極的形象去引導(dǎo)員工，以積極的態(tài)度去帶領(lǐng)員工，以積極的方式去管理員工。

（三）建立科學(xué)的考核體系

企業(yè)內(nèi)部各部門都有自己的特性，建立一個(gè)科學(xué)的考核體系就要求在整個(gè)企業(yè)中尊重大方向的前提下再根據(jù)各部門的特性，甚至是各部門內(nèi)部員工的特性有針對(duì)性地做好績(jī)效考核。不同工種、不同崗位依照各自的工作、職權(quán)以及責(zé)任確立一套相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且避免績(jī)效考核工作的流于表面和單純的死板的績(jī)效考核，要在績(jī)效考核完成后根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果與員工薪酬、職位等進(jìn)行掛鉤，充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核的作用，記錄和分析所得信息，從而為人力資源的管理提供數(shù)據(jù)支持。人力資源績(jī)效考核方式的完善涉及相關(guān)人員的管理以及相關(guān)制度的制定，因?yàn)樯婕暗膶用孑^廣，也就要求企業(yè)在這方面能夠付出長(zhǎng)時(shí)間的努力，根據(jù)自身發(fā)展情況去一步一步改善，從而使人力資源績(jī)效考核的管理方式作用能夠得到最大化的實(shí)現(xiàn)。

五、結(jié)語(yǔ)

不難發(fā)現(xiàn)人力資源績(jī)效考核在我國(guó)企業(yè)中得到廣泛運(yùn)用，也在深化改革的過(guò)程中解決其中存在的問(wèn)題。在改善過(guò)程中，一定要解決績(jī)效考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單、考核過(guò)程不夠公開、效績(jī)考核認(rèn)知存在誤解、標(biāo)準(zhǔn)流于形式等一系列問(wèn)題。企業(yè)需要做大做強(qiáng)，其競(jìng)爭(zhēng)力的核心在于人才的使用，充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核的作用才能在不斷提升現(xiàn)有人才能力的同時(shí)吸引更多人才，進(jìn)而為企業(yè)利益最大化提供人才支持。

（作者單位為濟(jì)南黃河路橋建設(shè)集團(tuán)有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 周慶.人力資源績(jī)效考核方法淺析[J].萊鋼科技，2014（7）：34-35.

[2] 潘孝禮，劉瑋.績(jī)效考核失敗的原因及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2012（10）.

[3] 趙治江.試析人力資源績(jī)效考核方法[J].經(jīng)濟(jì)管理（文摘版），2016（4）：182.

[4] 周艷.多層次績(jī)效考核管理體系的構(gòu)建與實(shí)施[J].企業(yè)管理，2014（S1）.endprint