陳廷鎮(zhèn)

摘 要 運(yùn)用管理經(jīng)濟(jì)學(xué)分析當(dāng)下的人力資源管理是大勢(shì)所趨，良好的人力資源管理離不開(kāi)管理經(jīng)濟(jì)學(xué)這一重要的思想支撐。然而國(guó)內(nèi)諸多中小企業(yè)以及事業(yè)單位中的管理理念相對(duì)單薄，致使人力資源管理工作水平較為落后，還有待在實(shí)踐中不斷提升與探索。本文將淺談管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下人力資源管理的內(nèi)涵，并在此基礎(chǔ)上就提升人力資源管理水平提出有效措施。

關(guān)鍵詞 管理經(jīng)濟(jì)學(xué) 視域探究 人力資源管理 提升路徑

現(xiàn)代化人力資源管理的核心就是人本位，力求將人力資本的最大效益發(fā)揮出來(lái)，逐步提升人力資源水平。管理經(jīng)濟(jì)學(xué)研究勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)范疇，從宏觀層面上來(lái)說(shuō)，囊括了勞動(dòng)力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)擴(kuò)大化等方面，在微觀上具體涵蓋了勞動(dòng)環(huán)境、分工協(xié)作管理以及勞動(dòng)保險(xiǎn)等內(nèi)容。當(dāng)下，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，我們需要進(jìn)一步加深對(duì)管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究，逐步明晰人力資源管理的重要意義和高效管理路徑。

一、管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下人力資源管理內(nèi)涵初探

（一）人力資源雇傭淺析

管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，每增加一個(gè)單位的勞動(dòng)力所產(chǎn)生的費(fèi)用被稱為勞動(dòng)力邊際費(fèi)用，相應(yīng)地每多投入一個(gè)勞動(dòng)力獲得的收益稱為邊際收益。生產(chǎn)過(guò)程中，一般的資本投入較為固定，然而人力資源成本的投入具有較大流動(dòng)性，企業(yè)、事業(yè)組織想要獲得更高的投資收益離不開(kāi)相關(guān)雇傭數(shù)量的調(diào)整。一旦勞動(dòng)力邊際收益超過(guò)邊際費(fèi)用，相關(guān)組織就應(yīng)該擴(kuò)大自身勞動(dòng)力規(guī)模，反之則應(yīng)調(diào)減規(guī)模。只有立足于管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的角度，才能更充分地明晰自身邊際成本與邊際收益的協(xié)調(diào)問(wèn)題，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與資本的替代，從而緩和人力資本的不足，獲得更高的效益。

（二）人力資源管理中的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

人力資源管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)、事業(yè)組織在企業(yè)文化上的建設(shè)，同時(shí)盡快幫助入職人員熟悉業(yè)務(wù)技能。從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角來(lái)看，人力資源管理培訓(xùn)能夠量化。人力資源培訓(xùn)能夠分為一般性和特殊性培訓(xùn)，前者只能等量為每一個(gè)員工的產(chǎn)出，而后者內(nèi)容上還同員工生產(chǎn)效率密切相關(guān)，這也是人力資源管理在管理經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的重中之重。這一點(diǎn)在現(xiàn)實(shí)中看來(lái)，正如一個(gè)企業(yè)或者事業(yè)組織為員工提供一般性培訓(xùn)，倘若培訓(xùn)費(fèi)用為每300元一人，而培訓(xùn)前員工的邊際收益為1000元，在培訓(xùn)后收益為1600元，假設(shè)培訓(xùn)前員工的工資水平等于邊際收益1000元，進(jìn)一步推算得知培訓(xùn)后員工的工資水平也應(yīng)當(dāng)提升至1600元，但是現(xiàn)實(shí)中由于單位自身耗費(fèi)了時(shí)間與精力，往往希望支付的工資會(huì)低于邊際收益。由此看來(lái)，在管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，員工與企業(yè)、事業(yè)組織之間還存在博弈關(guān)系。

（三）薪酬管理中的人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)原理

薪酬管理作為人力資源管理的重要一環(huán)，有效的薪酬管理方案能夠激發(fā)員工熱情，并在一定基礎(chǔ)上提升人力資源管理的積極性與忠誠(chéng)度。管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下往往用替代效應(yīng)和收入效應(yīng)來(lái)衡量。例如，員工收入不變，工資上漲會(huì)致使對(duì)應(yīng)的閑暇價(jià)格上升，繼而導(dǎo)致員工盡量減少自身的閑暇時(shí)間，選擇增加工作時(shí)長(zhǎng)。而收入效應(yīng)是指工資水平保持不變，收入增加時(shí)，相關(guān)的理想工作時(shí)數(shù)便會(huì)減少。由此看來(lái)，相關(guān)企業(yè)、事業(yè)組織制定薪酬管理方案的同時(shí)要弱化收入效應(yīng)，強(qiáng)化替代效應(yīng)，從而激發(fā)員工的積極性。

二、探究管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下提升人力資源管理的有效路徑

（一）建立經(jīng)濟(jì)理念，創(chuàng)新任用觀念，完善人力資源市場(chǎng)信息

毫無(wú)疑問(wèn)，任何一個(gè)企業(yè)家都注重引進(jìn)高水平、高素質(zhì)的人才，尤其是注重科學(xué)的人才管理經(jīng)驗(yàn)與經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)對(duì)市場(chǎng)人才信息匯總分析，進(jìn)一步構(gòu)建合理而人性化的人力資源管理機(jī)制，讓企業(yè)相關(guān)經(jīng)營(yíng)管理人士掌握實(shí)際管理權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)。此外，立足于管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，從人力資源管理內(nèi)涵來(lái)解決人力資源招聘、培訓(xùn)和薪酬福利制度的設(shè)計(jì)問(wèn)題?？梢詮娜耸鹿芾斫?jīng)濟(jì)學(xué)的資本與勞動(dòng)力替代效應(yīng)出發(fā)，更好地借鑒一些新興事業(yè)組織、企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)；選擇從邊際收益和邊際成本角度分析、協(xié)調(diào)員工與企業(yè)、事業(yè)組織之間的關(guān)系；在制定薪酬福利制度的過(guò)程中，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)最主要的就是考慮工資變化的替代效應(yīng)、收入效應(yīng)，效率與公資相對(duì)平衡才能促進(jìn)組織整體效率的提升。

（二）強(qiáng)化激勵(lì)體制效力，提高員工工作效率，促進(jìn)人力資源成本核算

人力資源管理過(guò)程中存在的諸多問(wèn)題在員工身上體現(xiàn)得最直接，反映了企業(yè)自身激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)問(wèn)題，構(gòu)建完善合理的激勵(lì)體制相當(dāng)重要。為此企業(yè)需要充分明確員工群體的實(shí)際工作狀況與生活情況，才能有把握地判斷和評(píng)估他們的工作態(tài)度與工作成果，并作出及時(shí)嘉獎(jiǎng)與激勵(lì)，激發(fā)員工熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。人力資源管理者對(duì)此理應(yīng)調(diào)整相關(guān)政策方案，竭力實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，貫徹人性化理念。現(xiàn)下的人力資源管理講求與時(shí)俱進(jìn)，必要的創(chuàng)新更是促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的前提條件，從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本、收益出發(fā)，實(shí)現(xiàn)低成本與資源消耗的目標(biāo)。

（三）跳出理論框架，從實(shí)際出發(fā)合理配置人力資源

為了更好地完成企業(yè)選人、用人的預(yù)定目標(biāo)，同時(shí)消除求職人員與用人單位之間的不對(duì)稱信息摩擦，運(yùn)用管理經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)制定行之有效的策略，主要的方法是通過(guò)高能高薪來(lái)激勵(lì)員工，在各個(gè)崗位上自然而然地實(shí)現(xiàn)了最佳配置。在當(dāng)下不少企業(yè)的人力資源的部門(mén)管理中，企業(yè)人力管理人員都十分注重從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)思考企業(yè)的人力資源管理，緊隨現(xiàn)代化的發(fā)展步伐，越來(lái)越多的企業(yè)嘗試采用精細(xì)化的管理方式。有針對(duì)性地開(kāi)展柔性管理、人本管理，首先分析企業(yè)、事業(yè)組織發(fā)展期間所要面對(duì)的各類問(wèn)題，以解決困難為目標(biāo)，迅速回溯同問(wèn)題相關(guān)聯(lián)的人力資源工作重點(diǎn)，繼而有根據(jù)地分配相應(yīng)崗位和工作，在實(shí)際工作要求下使每一個(gè)工作人員都能與目標(biāo)相匹配。譬如，針對(duì)某一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目建立個(gè)性化考核機(jī)制，詳細(xì)的考核指標(biāo)是根據(jù)各個(gè)崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時(shí)間以及員工個(gè)性來(lái)加以確定的。那么排除掉概括性的章程之后，就可以形成針對(duì)這一個(gè)崗位的確切考核標(biāo)準(zhǔn)，為后續(xù)的崗位考核也提供了有力依據(jù)，這也是站在管理學(xué)經(jīng)濟(jì)角度上實(shí)施精細(xì)化人力資源管理的一大重要縮影。

三、結(jié)語(yǔ)

管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，企業(yè)或者事業(yè)組織人力資源管理必須實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)每個(gè)勞動(dòng)者的職業(yè)價(jià)值發(fā)展需要，以管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的思路和方法為國(guó)內(nèi)企業(yè)、事業(yè)組織的人力資源管理工作提供借鑒意義。盡管當(dāng)下運(yùn)用管理經(jīng)濟(jì)學(xué)指導(dǎo)人力資源管理工作有所成效，但是仍然任重而道遠(yuǎn)。

（作者單位為陽(yáng)江職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

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