陳肖彥

摘 要 受有效需求普遍不足、全球貿易持續(xù)低迷、金融市場頻繁震蕩等不利因素疊加影響，世界經濟仍處于危機后的修復調整階段，實體經濟依然脆弱，市場需求依舊低迷，宏觀政策效力減弱，世界經濟低增長、高風險局面難有根本改觀。中國大多數(shù)公司也承受著無窮的壓力，而中小公司首戰(zhàn)之地，實際境況也更為困難。為了生存，中小公司大幅裁人降薪，直接致使職工滿意度不斷降低，然后威脅到中小公司健康成長和可持續(xù)發(fā)展。毫無疑問，在人才競賽日益劇烈的今日，怎么使用薪酬以到達最好的鼓勵效果，然后可以招引、組成、開展和保存一支高素質且頗具競賽力的職工部隊，是中小公司需求認真思考的問題。

關鍵詞 中小公司 薪酬體系 優(yōu)化規(guī)劃 探析

一、引言

作為鼓勵機制的一個主要組成部分，薪酬體系的好壞對中小公司的競賽力通常起著更直接、更深入的作用。毫無疑問，在人才競賽日益劇烈的今日，怎么使薪酬到達最好的鼓勵效果，然后起到招引、組成、開展和保存一支高素質且頗具競賽力的職工部隊的效果，是中小公司需求認真思考的問題。

二、中小公司薪酬規(guī)劃的特色

對任何規(guī)劃的公司而言，挑選規(guī)劃恰當?shù)某陝诤透＠结樁际且环N應戰(zhàn)。特別對中小公司來說，應戰(zhàn)的難度最大或許說是風險最大。較低的酬勞水平削弱了他們招引優(yōu)秀人才的能力，而較高的酬勞水平又會使出資者改變出資方向。那么，究竟該怎么處理？這就要求公司客觀地看待自身的局限性，不要忽略小規(guī)劃的優(yōu)勢，對局限性應采納務實的態(tài)度。

很顯然，規(guī)劃較小的公司或剛剛扭虧為盈的公司不可能在酬勞機制上與現(xiàn)已構成規(guī)劃的競賽者相匹配。但一點，對于中小公司而言，也有自身的優(yōu)勢，首先，沒有復雜冗長的酬勞準則，公司能依據(jù)自己的需求裁決其薪酬及福利，具有明顯的創(chuàng)造性與靈敏性；其次，從全面性和體系論的視點來剖析，規(guī)劃、完善、辦理、停止酬勞福利機制的本錢是貴重的，一個不正確或運行過錯的酬勞計劃的本錢自然也會“水漲船高”。

而中小公司本身所具有的運營靈敏、形式多樣以及競賽力較弱的特色，使得它的薪酬體系具有以下特點：

（一）職工參加

在中小公司的薪酬規(guī)劃中職工參加的可操作性比較高。權變理論認為，職工的薪酬請求因人而異，即有些人傾向于外在酬勞（金錢等），另一些人則偏好內涵酬勞（成就感等），還有一些人既尋求外在酬勞也注重內涵酬勞。因而，采用傳統(tǒng)的全體職工一致的酬勞形式達不到較強的鼓勵效果。

（二）公正合理

依據(jù)亞當斯的公正理論，“公正感是職工是不是對獎賞感到滿意的一個中介要素，只有當人們以為獎賞是公正的，才會發(fā)生滿意，激發(fā)動機”。因而，薪酬與績效掛勾是賦有競賽性薪酬準則的一條基本原則，好的薪酬計劃一定是公正的。

（三）收入與技術掛鉤

為了加強抵抗運營風險及相應的勞動能力，中小公司適合設立刺激性的薪酬準則，將職工的收入與公司效益、公司銷售收入結合起來。一種有用的方法是設立技術評價準則，以雇員的能力為基準發(fā)放薪水，工資標準由技術最低直到最高劃分出不同等級。根據(jù)技術的薪資準則改變了辦理的導向：在實行按技術付酬后，辦理的要點不再是約束使命指使其與崗位等級一致，而是最大限度地挖掘和使用職工已有的技術。這種評價準則最大的優(yōu)點是能傳遞信息使職工重視自身的發(fā)展。

三、我國中小企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化設計方法

（一）進行社會薪資的有效調查

我國眾多的中小企業(yè)需要對社會薪資進行有效調查，為自身薪酬結構的調整提供有效參考。其主要的渠道有：從各類的招聘網站、報紙、雜志、周刊、廣播等信息渠道進行不同職位和市場薪資待遇的了解；從各種行業(yè)協(xié)會和勞務市場中進行社會不同職位薪資的調查；從企業(yè)自身員工中對于當前職位薪資進行調查，充分了解市場薪酬的變化。

（二）依據(jù)不同的薪資職位建立起合理的薪酬結構

在完成有效的社會薪酬調查后，企業(yè)需要依據(jù)不同的薪資職位特點、企業(yè)發(fā)展需求建立起合理的薪酬結構。比如依據(jù)職位評價的要素進行職位特點和未來價值的評估。

（三）建立起適合企業(yè)自身的績效評價體系

中小企業(yè)需要依據(jù)以上的兩個方面建立起適合企業(yè)自身的績效評價體系，對于薪酬待遇進行完善。比如依據(jù)眾多的因素進行多目標的企業(yè)薪酬評價工作，最終形成合理化薪酬績效評價標準，如市場中存在的薪酬變化因素、具有可操作性、具有衡量性、具有時限性等。

（四）完成薪酬體系的優(yōu)化設計

第一，員工的基本工資。我國的中小企業(yè)可以依據(jù)需求將員工的基本工資劃分為5個等級，即一級基本工資標準、二級基本工資標準、三級基本工資標準、四級基本工資標準、五級基本工資標準，然后依據(jù)員工表現(xiàn)和入職時間的長短進行基本工資的逐級調整，依據(jù)員工的表現(xiàn)適當增加一定數(shù)量的獎金。而評價員工工作成績的方式需要進行細化，形成可以供大家進行監(jiān)督的標準。

第二，員工的工齡工資。依據(jù)員工工作時間的長短，我國的中小企業(yè)需要實行工齡工資。比如制定出完整的工齡工資標準體系，嚴格依據(jù)此標準進行執(zhí)行。同時，企業(yè)需要依據(jù)實際情況，進行工齡工資標準體系的優(yōu)化改革，充分地完善工資結構，更大地調動員工工作的積極性，為企業(yè)的進步和發(fā)展盡到自己最大的努力，提高企業(yè)在市場中的競爭力。

第三，員工的獎金和其他社會福利待遇。企業(yè)需要給予員工適當?shù)莫劷鸷推渌鐣＠?，完全激勵起員工的工作積極性。比如設立員工的特別獎、市場開發(fā)獎、技術研發(fā)獎、年終獎金、各種類型的保險和住房公積金待遇、節(jié)假日的禮品等。同時，將這些獎金數(shù)額的大小與企業(yè)發(fā)展經營的狀況進行掛鉤，充分地激勵員工工作的熱情、全面提高企業(yè)發(fā)展的質量和水平，增強企業(yè)在市場中的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的經濟效益和社會價值。

四、結語

對于中小企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化設計問題進行分析，有利于我國的中小企業(yè)應用有效方式建立起優(yōu)化的薪酬體系，提高員工工作的積極性和能力，最終挽留和吸引眾多的人才為企業(yè)的發(fā)展服務。

（作者單位為山東淄建集團有限公司）

參考文獻

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