孫濤

摘要：伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，企業(yè)員工隊(duì)伍構(gòu)成多元化趨勢(shì)日益明顯，這給傳統(tǒng)的人力資源管理模式帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)。本文重點(diǎn)分析了團(tuán)隊(duì)成員多元化對(duì)人力資源管理的影響，并在此基礎(chǔ)上，提出了構(gòu)建員工隊(duì)伍多元化的人力資源管理模式的措施。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工隊(duì)伍 多元化 人力資源 管理模式 構(gòu)建

多元化的員工隊(duì)伍在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、激勵(lì)和考核制度等方面給傳統(tǒng)的人力資源管理模式提出了很多挑戰(zhàn)。如何管理好多元化的員工隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，是現(xiàn)代企業(yè)管理人員迫切需要解決的問(wèn)題。

一、員工隊(duì)伍多元化的內(nèi)涵

員工隊(duì)伍多元化是近年來(lái)國(guó)內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行團(tuán)隊(duì)研究時(shí)常用的一個(gè)重要概念。不同的學(xué)者對(duì)多元化有不同的見(jiàn)解，其中，哈里森與貝爾對(duì)于多元化的理解最為全面。他們認(rèn)為，多元化應(yīng)該包含表層多元化和深層多元化兩層含義。表層多元化涉及性別多樣化、年齡多樣化、教育背景多樣化和民族多樣化等表層特征；深層多元化則涉及個(gè)體的性格、價(jià)值觀和信仰等深層特征的差異。因此，筆者所說(shuō)的員工隊(duì)伍多元化，是指員工在個(gè)體表層及深層特征方面表現(xiàn)出的差異，主要包括性別多元化、年齡多元化、教育背景多元化、性格多元化和價(jià)值觀多元化等。

二、員工隊(duì)伍多元化對(duì)人力資源管理的影響

多元化的員工隊(duì)伍由于性別、年齡、教育背景和性格等方面存在不同，在價(jià)值觀念、工作需求和薪資報(bào)酬等方面有很大的差異性，這給人力資源管理工作的有效開(kāi)展提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

1.價(jià)值觀多元化不利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

在團(tuán)隊(duì)中，除了成員要有共同實(shí)現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)之外，個(gè)體往往還以自己的價(jià)值觀為指導(dǎo)，制訂個(gè)人目標(biāo)。由于成員價(jià)值觀的差異，個(gè)人目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)很容易出現(xiàn)沖突，若成員不能在充分溝通的基礎(chǔ)上化解沖突，并達(dá)成共識(shí)，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)自然就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

2.需求多元化會(huì)弱化激勵(lì)的效果

由于員工隊(duì)伍在性別、年齡和價(jià)值觀方面的差異，必然會(huì)形成需求復(fù)雜多樣的局面。加入團(tuán)隊(duì)的每位成員可能擁有不同的動(dòng)機(jī)，如為了物質(zhì)報(bào)酬、工作環(huán)境、文化氛圍或者個(gè)人發(fā)展等。傳統(tǒng)的以物質(zhì)激勵(lì)為主的單一激勵(lì)方式，已經(jīng)無(wú)法有效滿足團(tuán)隊(duì)成員多樣化的需求。

3.技能多元化不利于開(kāi)展績(jī)效評(píng)估

員工隊(duì)伍專業(yè)知識(shí)和技能的多樣化，增加了統(tǒng)一進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的難度，確?？?jī)效考核的公平公正成為一個(gè)難題。團(tuán)隊(duì)中涉及管理人員、技術(shù)人員和服務(wù)人員等，這些不同的崗位在技能方面的要求存在很大的差異。若采用單一的績(jī)效評(píng)估方式，將無(wú)法準(zhǔn)確衡量各自的績(jī)效水平。不公平的績(jī)效考核結(jié)果，將會(huì)破壞良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

三、構(gòu)建員工隊(duì)伍多元化的人力資源管理模式的措施

為應(yīng)對(duì)員工隊(duì)伍多元化對(duì)人力資源管理的影響，企業(yè)應(yīng)該建立具有差異性和有效性雙重特點(diǎn)的人力資源管理模式，具體措施如下：

1.實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀的整合與同化

整合是指把來(lái)自于不同成員的價(jià)值觀融合成一元的、符合組織需要的價(jià)值觀。同化則是指讓持有不同價(jià)值觀的成員接受共同的價(jià)值觀。通過(guò)整合與同化，組織將多元化的價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為成員接受的共同價(jià)值觀。有了共同的價(jià)值觀，員工隊(duì)伍間會(huì)形成高度的凝聚力，促進(jìn)成員齊心協(xié)力地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。

2.實(shí)施多元化的激勵(lì)模式

針對(duì)員工隊(duì)伍多元化的需求，企業(yè)應(yīng)該實(shí)施多元化的激勵(lì)模式。在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該遵循物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)相結(jié)合、長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合的原則，有效滿足每位成員的需求，最大限度地調(diào)動(dòng)成員的工作積極性。

3.建立有效的績(jī)效評(píng)估模式

針對(duì)多元化的員工隊(duì)伍，建立一個(gè)有效的、涵蓋多維績(jī)效的績(jī)效評(píng)估模式勢(shì)在必行。傳統(tǒng)的績(jī)效考核是目標(biāo)導(dǎo)向型的，即重視工作結(jié)果，忽視工作過(guò)程；關(guān)注硬性指標(biāo)，忽略軟性指標(biāo)。隨著團(tuán)隊(duì)成員多元化的趨勢(shì)，傳統(tǒng)的績(jī)效考核已經(jīng)無(wú)法全面、有效地衡量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。而以“目標(biāo)管理”為核心，結(jié)合“平衡計(jì)分卡”的績(jī)效評(píng)估模式，更適用于多元化團(tuán)隊(duì)。這不僅可以全面評(píng)估團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效，而且有助于提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄧雪.基于員工隊(duì)伍多元化的人力資源管理[J].企業(yè)活力，2008，（1）.

（作者單位：鄭州科技學(xué)院工商管理學(xué)院）endprint