秦東方+陸曉曦

摘要在高校圖書館的現(xiàn)代管理體系中，人力資源的建設(shè)和管理是核心的一環(huán)。通過文獻(xiàn)調(diào)研，梳理了2002年以來我國高校圖書館人力資源管理的相關(guān)研究論文成果及其發(fā)展脈絡(luò)，分析了管理理論、管理模式、管理方法、人才開發(fā)與利用、激勵(lì)機(jī)制等重點(diǎn)問題的研究現(xiàn)狀。發(fā)現(xiàn)并總結(jié)了研究中存在的低水平重復(fù)、缺乏科學(xué)創(chuàng)新，理論移植缺乏靈活度和實(shí)用性，研究成果缺乏與實(shí)踐的結(jié)合等問題。未來的研究方向應(yīng)當(dāng)是在高校圖書館的管理實(shí)踐中嘗試建立人力資源的選聘、培養(yǎng)、考核、激勵(lì)等具體制度，構(gòu)建完善的制度體系，并以此作為研究瓶頸的突破點(diǎn)。

關(guān)鍵詞 高校圖書館 人力資源 管理

1引言

1957年，劉國鈞先生在《什么是圖書館學(xué)》一文中提出，“領(lǐng)導(dǎo)和干部”（即館員）是圖書館不可或缺的五要素之一?？梢哉f，高校圖書館館員的質(zhì)量直接影響著圖書館的服務(wù)質(zhì)量以及整體發(fā)展。從主觀能動(dòng)性的角度出發(fā)，對(duì)于“人”的管理是各項(xiàng)管理的核心，“人”對(duì)圖書館發(fā)展起著決定性的作用。上世紀(jì)末以來，高校圖書館普遍實(shí)行了以建立崗位聘任制為主要內(nèi)容的人事管理制度改革，并且取得了良好的成效；但同時(shí)一些深層次的矛盾也開始凸顯，亟需解決。21世紀(jì)初，人力資源管理理論被引入并逐漸廣泛應(yīng)用于高校圖書館的管理理論和實(shí)踐過程中，取得了一定的效果。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，人力資源管理更強(qiáng)調(diào)將組織中的人作為一種具有潛能的資源進(jìn)行激勵(lì)與發(fā)展，重視有效的人力資源管理對(duì)整個(gè)組織運(yùn)營活動(dòng)的支持和配合。但與此同時(shí)，在嘗試使用人力資源管理理論從更高層面上規(guī)范和管理高校圖書館時(shí)，也出現(xiàn)了諸多問題?；诖?，通過對(duì)2002年以來我國高校圖書館人力資源管理的相關(guān)研究論文成果進(jìn)行檢索與梳理，對(duì)研究的現(xiàn)狀進(jìn)行述評(píng)，以期發(fā)現(xiàn)問題，推動(dòng)工作良性發(fā)展。

2檢索策略與結(jié)果分析

利用中國知網(wǎng)（CNKI）網(wǎng)絡(luò)期刊總庫、優(yōu)秀碩博士學(xué)位論文庫、中國重要會(huì)議論文全文數(shù)據(jù)庫以及中國重要報(bào)紙全文數(shù)據(jù)庫作為文獻(xiàn)源，以“高校圖書館”和“人力資源”為主題詞進(jìn)行檢索，共獲得檢索結(jié)果2065條。經(jīng)過進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，由于兩個(gè)檢索詞均屬于其學(xué)科中的上位類概念詞，所涵蓋范疇較大、使用頻率較高，因此，所檢得結(jié)果中包含了大量相關(guān)度較低的文獻(xiàn)，如公共及其他類型圖書館的人力資源管理、高校圖書館核心競(jìng)爭(zhēng)力、業(yè)績(jī)考核、內(nèi)部溝通管理、學(xué)科服務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)等主題研究?；诖耍瑢?duì)檢索策略進(jìn)行調(diào)整，仍采用主題檢索方式，但將“高校圖書館”和“人力資源”兩個(gè)檢索關(guān)鍵詞的詞頻限定為2次（即在論文題名、摘要和關(guān)鍵詞三部分出現(xiàn)2次及以上），以提升檢得結(jié)果的主題相關(guān)度、避免冗余（檢索條件：“主題一高校圖書館$2 and主題一人力資源$2”），精確匹配后獲得中文研究文獻(xiàn)共計(jì)424篇（截至2017年4月底）。

總體來看，我國高校圖書館人力資源管理研究可分為三大階段：起步期（2002-2003年）、發(fā)展期（2004-2010年）和瓶頸期（2011年至今）。研究起步于21世紀(jì)初，彼時(shí)，人力資源管理理論在我國學(xué)界受到普遍關(guān)注，并被引入圖書館行業(yè)領(lǐng)域，結(jié)合高校圖書館傳統(tǒng)人事管理模式的研究隨即興起。經(jīng)過短暫兩年的起步，研究成果數(shù)量從2004年開始迅速激增，并在2007年達(dá)到峰值；之后三年間雖然有波折反復(fù)，但基本保持穩(wěn)定發(fā)展的態(tài)勢(shì)。2011年開始，研究成果數(shù)量迅速下滑，始終在走下坡路，明顯進(jìn)入了瓶頸期。相較于人力資源管理的學(xué)術(shù)關(guān)注度而言，后者雖有起伏，但整體仍保持上升趨勢(shì)，作為學(xué)科仍處于較穩(wěn)定的發(fā)展階段（圖1）。

對(duì)檢索得到的424篇論文進(jìn)行了主題分析，將相關(guān)文獻(xiàn)論述的主題歸為高校圖書館人力資源管理理論研究、管理現(xiàn)狀/問題與對(duì)策研究、管理模式與方法研究、創(chuàng)新策略研究、激勵(lì)機(jī)制研究、人力資源開發(fā)與利用研究、職業(yè)生涯與繼續(xù)教育研究等七大類。其他相關(guān)主題研究所涵蓋的內(nèi)容包括：高校圖書館人力資源管理比較研究、實(shí)證案例研究、人員配置問題研究等，由于數(shù)量較少，文中不再一一贅述。如圖2所示。

除論文成果以外，通過檢索還得到該主題相關(guān)著作3部，分別是《高校圖書館人力資源管理與開發(fā)》（劉宣春，線裝書局2009年）、《高校圖書館人力資源管理研究》（艾家鳳，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)出版社2015年）和《基于員工援助計(jì)劃模式的高校圖書館人力資源管理研究》（郭娟娟，合肥工業(yè)大學(xué)出版社2016年），其中第3部也是國家社科基金一般項(xiàng)目（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：12BTQ005）“基于員工援助計(jì)劃模式的高校圖書館人力資源管理”的研究成果。

教育部高等學(xué)校圖書情報(bào)工作指導(dǎo)委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱“教育部高校圖工委”）作為全國高校圖書館事業(yè)咨詢、研究、協(xié)調(diào)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，下設(shè)有人力資源工作組，并針對(duì)人力資源建設(shè)與管理等問題，組織開展了一系列會(huì)議與學(xué)術(shù)活動(dòng)。2005年，由北京大學(xué)圖書館、清華大學(xué)圖書館、西安交通大學(xué)圖書館聯(lián)合發(fā)起舉辦的“高等學(xué)校圖書館人事工作座談會(huì)”在西安召開。會(huì)議指出當(dāng)前高校圖書館亟待進(jìn)一步提高服務(wù)質(zhì)量和工作水平，而隊(duì)伍建設(shè)成為決定性的因素，人力資源管理和開發(fā)日益重要，深化人事制度改革，完善崗位聘任制度，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，成為必然選擇。同時(shí)對(duì)定崗定編依據(jù)、健全崗位聘任考核和激勵(lì)機(jī)制、職稱與崗位的關(guān)系、隊(duì)伍優(yōu)化和人才培養(yǎng)等問題進(jìn)行了廣泛深入地探討。2016年6月，“全國高校圖書館人力資源建設(shè)學(xué)術(shù)研討會(huì)”在大連召開，會(huì)議主題為“加強(qiáng)館員能力建設(shè)，迎接新的挑戰(zhàn)”。與會(huì)代表對(duì)館員能力素質(zhì)及其優(yōu)化、館員分類管理、多元體制的人力資源整合、館員職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)創(chuàng)新、高校館員隊(duì)伍現(xiàn)狀分析等主題進(jìn)行了討論交流，并分享了多家高校圖書館人力資源隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)和案例。

3高校圖書館人力資源管理研究現(xiàn)狀綜述

3.1理論研究

科學(xué)發(fā)展的歷史表明，解決某一科學(xué)領(lǐng)域在某一層次上面臨的科學(xué)問題，不僅可以在該層次內(nèi)修正和發(fā)展理論，也可以在層次的橫面上，將其他學(xué)科領(lǐng)域的理論和方法移植過來，從而促進(jìn)該學(xué)科理論的發(fā)展。可以預(yù)見，隨著科學(xué)實(shí)踐活動(dòng)的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步，人們對(duì)客觀事物的認(rèn)知層次越來越深入，各學(xué)科之間的聯(lián)系越來越密切，將不斷遇到要求給予理論解釋的新事實(shí)，因此，理論移植方法也將顯示出越來越重要的作用。endprint

將人力資源管理理論引入高校圖書館管理領(lǐng)域就是一種移植，其目標(biāo)是為了充分發(fā)揮館員的優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)，既做到人盡其才，又能提升圖書館的服務(wù)質(zhì)量與競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)組織凝聚力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，將高校圖書館與人力資源管理理論相結(jié)合，其基本特征體現(xiàn)在三大方面：人性化的管理模式、綜合化的館員素質(zhì)、多樣化的激勵(lì)機(jī)制。

當(dāng)高校圖書館人力資源管理作為一個(gè)研究問題和領(lǐng)域確定下來且被廣泛接受之后，學(xué)者們開始嘗試將諸多理論導(dǎo)入其中展開討論和研究，如企業(yè)人力資源管理流程再造理論、生態(tài)平衡理論、危機(jī)預(yù)警理論、可持續(xù)發(fā)展理論、心理學(xué)理論等。

車今善根據(jù)生態(tài)管理理論，提出平衡的人本管理、利益分配管理、人流物流和信息流管理有助于提高圖書館人力資源管理的能力和水平；但平衡與穩(wěn)定也是處于不斷變化和運(yùn)動(dòng)之中的，要及時(shí)更新服務(wù)意識(shí)、館員知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)。默秀紅認(rèn)為高校圖書館人力資源管理應(yīng)當(dāng)仿效企業(yè)人力資源管理流程再造，并從管理理念、管理制度、管理組織、管理方法四個(gè)維度進(jìn)行再造，實(shí)現(xiàn)人員優(yōu)化配置。潘松華等借助問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)，驗(yàn)證了高校圖書館人力資源危機(jī)預(yù)警管理必要性的立論，構(gòu)建了預(yù)警管理指標(biāo)體系和系統(tǒng)模型，并從人力資源管理、組織和開發(fā)三個(gè)層面闡述了系統(tǒng)的邏輯運(yùn)行流程。羅許練、鄭黨生引用了美國管理學(xué)家奧福德提出的管理權(quán)限模式理論，認(rèn)為高校圖書館的管理尚停留在第三級(jí)，即權(quán)利和技術(shù)統(tǒng)治層面，會(huì)造成館員之間缺乏合作與信任、主動(dòng)性差。對(duì)策是建立權(quán)限模式下的第四級(jí)或更高級(jí)別的管理模式。

徐妍、徐俐華在各自的研究中均引入了可持續(xù)發(fā)展理論。徐妍認(rèn)為，要實(shí)現(xiàn)圖書館人力資源的可持續(xù)發(fā)展，首先需要對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行重構(gòu)，使之與圖書館現(xiàn)代化水平相適應(yīng)；同時(shí)加大人力資本投入、制定人才激勵(lì)政策、規(guī)范管理等。徐俐華則認(rèn)為，建立高效、有序的人才管理機(jī)制和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，才是可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。舒蓉、韋衣昶將心理學(xué)的理論和方法運(yùn)用到高校圖書館人力資源管理工作中，從心理學(xué)的角度闡釋了其方法移植的意義，并提出通過個(gè)體差異管理、激勵(lì)管理、組織管理等方法，將心理學(xué)與圖書館工作內(nèi)核相結(jié)合，使其管理更加科學(xué)化和人性化，建立和諧的人際關(guān)系及氛圍。邴雪虹、蔣冠斌運(yùn)用麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理論研究了當(dāng)前高校圖書館人力資源現(xiàn)狀，提出了激勵(lì)措施不足、再培訓(xùn)機(jī)制欠缺、工作內(nèi)容單一、館員缺少參與感和發(fā)言權(quán)等一系列問題。

3.2現(xiàn)狀、問題與對(duì)策研究

現(xiàn)狀、問題及對(duì)策的研究是高校圖書館人力資源管理研究中最主要的部分，成果數(shù)量最多。這些研究所基于的一個(gè)共識(shí)是，人力資源區(qū)別于其他資源的根本特征在于人的主觀能動(dòng)性，人力資源管理的基石是人本管理思想；以人力資源為核心的管理是高校圖書館管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。因此，種種問題歸根結(jié)底都是人的問題，應(yīng)將人際關(guān)系的調(diào)整放在首位，將管理重點(diǎn)放在激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性上，為館員最大限度地發(fā)揮自身才能創(chuàng)造條件。

針對(duì)高校圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀及問題，袁豪杰認(rèn)為問題在于編制規(guī)范欠缺、館員數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)單一、整體素質(zhì)不高，引進(jìn)人才難、穩(wěn)定人才更難，忽視人文關(guān)懷、不重視考核等四個(gè)方面。周慧芳認(rèn)為最大的問題是管理者缺乏新理念，仍以“事”為中心，注重于“管”人，強(qiáng)調(diào)工作紀(jì)律的遵守和服務(wù)態(tài)度的提高，而對(duì)館員的素質(zhì)、服務(wù)內(nèi)涵的深化和服務(wù)質(zhì)量的提高沒有系統(tǒng)地考慮，忽略了對(duì)館員的培訓(xùn)和繼續(xù)教育。肖莉、劉英華認(rèn)為，高校圖書館人力資源管理瓶頸的制約因素是館員工作存在組織壓力，而組織壓力的根源在于圖書館在學(xué)校所處地位不高、管理水平低下、館員水平參差不齊、職業(yè)認(rèn)同感差，使圖書館成了“高危管理矛盾體”；同時(shí)，圖書館受到學(xué)校各種要素的制約，許多權(quán)利及職能不能得到有效發(fā)揮。劉淑銀、彭雪紅認(rèn)為，對(duì)人力資源管理的重要性缺乏認(rèn)識(shí)，觀念滯后于時(shí)代發(fā)展要求，才導(dǎo)致館員文化程度整體偏低、工作惰性大、思想不穩(wěn)定等現(xiàn)象的出現(xiàn)。谷娜認(rèn)為人才管理的兩大誤區(qū)在于對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)界定太高、待遇差，導(dǎo)致了人員的不穩(wěn)定性；重科研輕業(yè)務(wù)，影響了工作積極性?？偟膩碚f，問題的聚焦點(diǎn)大都集中于管理理念、管理機(jī)制（招聘、配置、考核、激勵(lì)等）、外部環(huán)境三大方面。

在對(duì)策上，大多數(shù)研究者主張首先確立“以人為本”的管理理念，從完善和改革管理機(jī)制人手，破解種種困局。袁豪杰提出應(yīng)科學(xué)合理地配置館員，建立人才培養(yǎng)機(jī)制和考核體系，并建立平等、融洽的人際關(guān)系。肖莉、劉英華認(rèn)為“人性化”的管理機(jī)制包括明確目標(biāo)、使每位館員都有事可干，在精神和人格方面尊重館員，部分實(shí)行“彈性工作制”，關(guān)心館員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，民主管理與建議制度，創(chuàng)新機(jī)制，人文關(guān)懷制度，培養(yǎng)館員忠誠度等內(nèi)容。劉淑銀、彭雪紅提出應(yīng)對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，重視在思想上的引導(dǎo)工作，人才培育多樣化，并引入人才的激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。劉宏認(rèn)為除了完善選聘、考核、激勵(lì)等制度外，還應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新館員培訓(xùn)、完善學(xué)科館員制度。

另有少數(shù)研究從數(shù)據(jù)和事實(shí)出發(fā)，探討和破解人力資源管理中的問題。如吳漢華、張芳根據(jù)教育部高校圖工委事實(shí)數(shù)據(jù)庫中各館的自報(bào)數(shù)據(jù)，對(duì)2013年度高校圖書館的人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從性別、年齡、職稱、學(xué)歷層次、專業(yè)背景、聘用形式等多個(gè)角度揭示了高校圖書館人力資源的整體現(xiàn)狀，并提出，要想有效促進(jìn)高校圖書館人力資源的發(fā)展，需要任命具有圖書館學(xué)專業(yè)背景的專職館長(zhǎng)，建立區(qū)域?qū)W習(xí)共同體和區(qū)域館員輪訓(xùn)機(jī)制；同時(shí)在招聘時(shí)兼顧性別比例，并建立在編與非在編館員的同工同酬機(jī)制。楊婧介紹分析了美國大學(xué)圖書館館員的組織結(jié)構(gòu)、學(xué)歷水平、考核制度、培養(yǎng)機(jī)制等內(nèi)容，提出應(yīng)借鑒其成功經(jīng)驗(yàn)，在管理中合理配置崗位、建立公平合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制、定期開展培訓(xùn)與再教育。

3.3模式與方法研究

科學(xué)合理的人力資源管理首先表現(xiàn)在其管理模式上，因此，建立一種科學(xué)合理的人力資源管理模式，是人力資源管理的首要問題。多數(shù)研究者認(rèn)為高校圖書館人力資源管理應(yīng)當(dāng)采取人本管理模式，但也有一些不同的聲音。蔡代純根據(jù)高校圖書館人力資源管理的特點(diǎn)，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)館領(lǐng)導(dǎo)、部室主任以及學(xué)校人事處之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式。由館領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，部室主任負(fù)責(zé)招聘、考核、薪酬管理等核心業(yè)務(wù)，人事處負(fù)責(zé)崗位分析與評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，以及日常性事務(wù)管理。唐野琛和楊嵐均認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在高校圖書館人力資源中進(jìn)行能本管理。唐野琛提出通過構(gòu)建“能本管理”模式，實(shí)現(xiàn)高校圖書館“以物為中心”向“以人的能力為中心”的轉(zhuǎn)變。楊嵐以“3D”（De-velopment，Dignity，Daily）為指導(dǎo)思想和根本原則，構(gòu)建包括知人、用人、育人、留人四方面內(nèi)容的能本管理機(jī)制。胡波也提出了從“讀者第一”到“館員第一”，從“以人為本”到“以能為本”的有效路徑，同樣體現(xiàn)了能本管理思想。徐玲、王楊等人也持相同觀點(diǎn)。endprint

高校圖書館人力資源的績(jī)效評(píng)價(jià)問題體現(xiàn)了當(dāng)代圖書館的管理水平。需要有一種客觀、公正、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法來對(duì)圖書館人力資源的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)判，從而判斷館員是否與其工作崗位匹配，對(duì)該崗位的工作職責(zé)是否履行到位，是否影響到圖書館戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也可以反饋出圖書館管理層制定的決策是否正確?；救坏拇T士學(xué)位論文以績(jī)效分析一績(jī)效原因分析一績(jī)效干預(yù)方案的設(shè)計(jì)實(shí)施一績(jī)效評(píng)價(jià)為主線，將全部人力資源管理活動(dòng)要素融入到了圖書館管理之中，并利用層次分析法和德爾斐法，設(shè)計(jì)了圖書館人力資源績(jī)效考評(píng)體系。郝桂榮認(rèn)為以往高校圖書館人力資源績(jī)效的評(píng)價(jià)方法多采用定性、帶有主觀成分的評(píng)價(jià)方法，但這樣的評(píng)價(jià)方法事實(shí)上起不到太大作用，反而會(huì)滋生懈怠和滯后。針對(duì)這種狀況，嘗試確定個(gè)人素質(zhì)、個(gè)人能力、工作行為、工作績(jī)效4個(gè)因素層，以及22個(gè)子因素層指標(biāo)，采用模糊評(píng)價(jià)判斷方法，應(yīng)用數(shù)字建模的方法定量化評(píng)價(jià)高校圖書館人力資源的績(jī)效水平，以數(shù)值形式體現(xiàn)其評(píng)價(jià)結(jié)果。趙元章聚焦了部室主任的績(jī)效評(píng)價(jià)與管理，認(rèn)為部室主任處于圖書館管理的中層，人數(shù)較多且作用舉足輕重，是圖書館人力資源管理中至關(guān)重要的部分。在具體操作中，應(yīng)實(shí)行部門業(yè)績(jī)與個(gè)人績(jī)效捆綁考核的方式，將定性與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，同時(shí)采取問卷調(diào)查的方式，對(duì)群眾評(píng)分較低的方面進(jìn)行公開整改。

在人力資源配置方法層面，解決館員隊(duì)伍建設(shè)問題的根本途徑是從制度上著手，建立一套專門適用于高校圖書館的、能從思想上和實(shí)踐上給予指導(dǎo)的人力資源配置管理制度或政策依據(jù)，形成人力資源配置的有效模式。在優(yōu)化人員配置及崗位管理方法上，胡翠紅提出應(yīng)重視并培養(yǎng)有學(xué)科專長(zhǎng)、服務(wù)技能和營銷技能的復(fù)合型館員；花芳建議將公務(wù)員職位分類的管理模式引入到高校圖書館人力資源管理中，嘗試構(gòu)建圖書館的職位分類管理制度，具體劃分為專業(yè)館員、基礎(chǔ)館員和學(xué)生館員三大類、三個(gè)層次18種職位。吳雪芝認(rèn)為解決人員配置不足的最優(yōu)模式是將部分非核心崗位社會(huì)化，該模式能使圖書館人力資源配備精良、管理科學(xué)、工作效率顯著提升。

3.4創(chuàng)新策略研究

高校圖書館人力資源的素質(zhì)高低，關(guān)系到館藏資源建設(shè)水平和服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣，甚至?xí)绊懙綄W(xué)校的文獻(xiàn)資源保障和學(xué)科建設(shè)工作。崔文媛認(rèn)為應(yīng)對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，以知識(shí)管理為指導(dǎo)思想、知識(shí)服務(wù)為實(shí)施目標(biāo)，通過構(gòu)建知識(shí)型團(tuán)隊(duì)、加大人力資本投入、創(chuàng)新管理水平機(jī)制、完善激勵(lì)機(jī)制等途徑來實(shí)現(xiàn)。周洪濤、李春引入IS09000質(zhì)量管理體系，構(gòu)建起IS09000質(zhì)量監(jiān)控為主的人力資源管理監(jiān)控機(jī)制，把提高人力資源質(zhì)量，滿足讀者需求作為終極目標(biāo)，可以使監(jiān)控方式從傳統(tǒng)的事后專項(xiàng)檢查轉(zhuǎn)變?yōu)檫^程監(jiān)控糾錯(cuò)，監(jiān)控手段從自上而下、單一化的檢查逐步向多樣化、科學(xué)化方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理全過程的動(dòng)態(tài)監(jiān)控，最終達(dá)到人力資源管理工作的長(zhǎng)效化、規(guī)范化和制度化。周良華提出應(yīng)當(dāng)通過法規(guī)制度將館員的權(quán)利與義務(wù)明確并加以保障，避免管理上的隨意性，增強(qiáng)權(quán)威性。成惠萍認(rèn)為，創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)從組織模式、知識(shí)型館員、管理氛圍三個(gè)方面人手，尤其要加大對(duì)人力資源的投資和開發(fā)，挖掘圖書館館員的潛在能力，使圖書館人力資源以量的形式表現(xiàn)出來。劉青在借鑒國外經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，引入圖書館的人員結(jié)構(gòu)、“學(xué)科館員”制度、圖書館員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、學(xué)習(xí)型圖書館等人力資源管理理論，創(chuàng)新績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制，打造具有特色的圖書館文化。趙霞也同樣提出了利用學(xué)科館員制度增強(qiáng)圖書館人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力。

3.5激勵(lì)機(jī)制研究

建立激勵(lì)機(jī)制是發(fā)掘館員內(nèi)在潛力、充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造力的有效途徑，有利于提升工作效率、提高館員綜合素質(zhì)、吸引并留住優(yōu)秀人才。孫燕提出，要在高校圖書館建立科學(xué)的人力資源激勵(lì)機(jī)制，必須堅(jiān)持公平性、個(gè)性化原則，同時(shí)將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和懲罰激勵(lì)相結(jié)合、內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)相結(jié)合，并綜合運(yùn)用參與激勵(lì)、尊重激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、信息激勵(lì)等多項(xiàng)具體措施。何京玲認(rèn)為應(yīng)當(dāng)首先設(shè)置科學(xué)合理的目標(biāo)激勵(lì)管理體系，同時(shí)完善績(jī)效考核等機(jī)制、重視館員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理。黃梅認(rèn)為應(yīng)首先從規(guī)范內(nèi)部管理制度著手，在對(duì)員工的需求進(jìn)行全面調(diào)查和分析后選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)模式，提高人力資源激勵(lì)的有效性。張金玲認(rèn)為應(yīng)當(dāng)實(shí)行差異化的激勵(lì)措施，重視館員的職業(yè)生涯規(guī)劃，協(xié)調(diào)好館內(nèi)人際關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通。

“鯰魚效應(yīng)”是現(xiàn)代人力資源管理中的一種激勵(lì)機(jī)制，以提升危機(jī)感、營造良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境來調(diào)動(dòng)組織成員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)。將這種激勵(lì)機(jī)制引入高校圖書館人力資源管理，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以激發(fā)館員的工作熱情和工作潛力，提高館員的服務(wù)質(zhì)量。要使“鯰魚效應(yīng)”作用于高校圖書館人力資源管理，一方面可以從外部招聘高學(xué)歷、具備專業(yè)素養(yǎng)的“鯰魚”，另一方面則需要在內(nèi)部挖掘可能成為“鯰魚”的人才，加以培養(yǎng)和激勵(lì)，帶動(dòng)盡可能多的館員的水平提升。但同時(shí)，在實(shí)踐中應(yīng)注意“鯰魚”的引入時(shí)機(jī)，避免“鯰魚”之間的互斗或是被“沙丁魚”同化現(xiàn)象的出現(xiàn)。

3.6人力資源開發(fā)與利用研究

在高校圖書館管理中，長(zhǎng)期以來缺乏將人看作資源的觀念，僅從業(yè)務(wù)技術(shù)和管理發(fā)展的角度考慮問題，在人事管理上側(cè)重于編制管理，沒有形成對(duì)于人力、智力進(jìn)行利用和激勵(lì)的思路或經(jīng)驗(yàn)。洪濤、趙宣分析了高校圖書館實(shí)行人力資源管理的必要性，提出建立以人為中心的、包括約束、激勵(lì)、人才流動(dòng)等機(jī)制在內(nèi)的理性團(tuán)隊(duì)式管理模式，加大人才培養(yǎng)力度，鼓勵(lì)開拓創(chuàng)新意識(shí)，真正使圖書館人力資源管理和開發(fā)工作逐步走向制度化、規(guī)范化的軌道。張麗芳、彭麗喃均認(rèn)為，高校圖書館要有效開發(fā)和利用好人力資源，需做好三個(gè)方面的工作：樹立以人為中心的人性化管理理念，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及強(qiáng)化館員的再教育機(jī)制。不同的是，張麗芳還認(rèn)為管理層應(yīng)具有前瞻性，人力資源的開發(fā)應(yīng)當(dāng)梯次進(jìn)行。而彭麗喃認(rèn)為還應(yīng)建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制?？椎吕ㄟ^分析現(xiàn)狀，認(rèn)為解決人力資源開發(fā)管理問題的根本途徑是建立動(dòng)力機(jī)制，包括干事創(chuàng)業(yè)的留人機(jī)制、脫穎而出的用人機(jī)制、適應(yīng)發(fā)展要求的培訓(xùn)機(jī)制、行之有效的激發(fā)機(jī)制。在執(zhí)行過程中，建議將結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化放在突出位置，構(gòu)筑必要的人才政策平臺(tái)，采用人才內(nèi)外聘任模式，并嘗試在內(nèi)部實(shí)施“導(dǎo)師制”培訓(xùn)人才。endprint

3.7館員職業(yè)生涯與繼續(xù)教育研究

教育部《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程》中明確規(guī)定：高等學(xué)校應(yīng)將圖書館專業(yè)館員培養(yǎng)納入學(xué)校的人才培養(yǎng)計(jì)劃，重視培養(yǎng)高層次的專家和學(xué)術(shù)帶頭人；鼓勵(lì)館員通過在職學(xué)習(xí)和進(jìn)修，提高知識(shí)水平和業(yè)務(wù)技能。館員的職業(yè)生涯是從職業(yè)能力的獲得、培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職，直至最后完全退出這一完整的過程，具有復(fù)雜性、多層次性、成就不明顯、技術(shù)更新快、職業(yè)壓力大等特點(diǎn)。在人力資源管理工作中，應(yīng)首先從制度體系上完善對(duì)館員職業(yè)生涯的管理，建立生涯導(dǎo)向的考核評(píng)估和反饋機(jī)制，實(shí)行分階段的動(dòng)態(tài)管理，為館員設(shè)計(jì)多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑，努力使館員個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相匹配。梁柳英分析了高校圖書館人力資源教育中的一系列現(xiàn)實(shí)問題，提出從提供制度保障、強(qiáng)化繼續(xù)教育、優(yōu)化成才環(huán)境等方面著手，建立教育新機(jī)制。

與職業(yè)生涯密切相關(guān)的另一個(gè)研究點(diǎn)，是職業(yè)資格認(rèn)證制度。業(yè)界關(guān)于圖書館職業(yè)資格認(rèn)證制度的研究數(shù)量眾多，但針對(duì)高校圖書館開展的專門性研究卻很少?？椎ねㄟ^對(duì)典型高校的問卷調(diào)查，掌握了館員和讀者對(duì)現(xiàn)有職稱制度的評(píng)價(jià)，獲得了對(duì)推行職業(yè)資格認(rèn)證的認(rèn)可度和期望因素，提出高校圖書館應(yīng)以職業(yè)資格認(rèn)證與現(xiàn)有職稱體系的關(guān)系及轉(zhuǎn)化為重點(diǎn)，確立法律依據(jù)，構(gòu)建包括職業(yè)分類和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)、繼續(xù)教育培訓(xùn)系統(tǒng)、考試系統(tǒng)、保障系統(tǒng)在內(nèi)的職業(yè)資格認(rèn)證系統(tǒng)，并完善認(rèn)證等級(jí)設(shè)計(jì)和相關(guān)配套政策。張雅紅認(rèn)為職業(yè)資格認(rèn)證制度是改變高校圖書館人力資源管理模式的關(guān)鍵，有助于圖書館突破瓶頸、走出困境。職業(yè)資格認(rèn)證可以保障圖書館的服務(wù)水平，保證館員的勞動(dòng)成果獲得社會(huì)承認(rèn)，并享有高報(bào)酬、高待遇，才能吸引并留住人才，保證高校圖書館人力資源管理的科學(xué)化和可持續(xù)。劉麗輝介紹了河南理工大學(xué)圖書館結(jié)合國外職業(yè)資格認(rèn)證制度，在內(nèi)部選人、育人、用人、留人等方面的人力資源管理創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)。

4問題與展望

通過上述分析和總結(jié)，目前研究中存在的問題主要表現(xiàn)在如下三個(gè)方面：

首先，從論文成果上看，該主題研究在一定程度上存在低水平重復(fù)現(xiàn)象，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的理論支撐研究，研究中缺乏創(chuàng)新和突破點(diǎn)，這也是導(dǎo)致研究陷入瓶頸的主要原因。從數(shù)據(jù)上看，在檢索得到的424篇文獻(xiàn)中含期刊論文376篇，其中核心期刊論文22篇，僅占期刊論文總數(shù)的5.85%，占全部檢索結(jié)果的5.19%；另有354篇均為普通期刊論文。另一方面，從論文主題上看，現(xiàn)狀、問題與對(duì)策研究的相關(guān)論文數(shù)量最多，深究其內(nèi)容，許多論文中所羅列問題和對(duì)策相似度較高，同質(zhì)化程度較高。

其次，現(xiàn)有研究成果大都停留在方法、策略、機(jī)制等理論層面，極少與高校圖書館人力資源的管理實(shí)踐相結(jié)合，這也是造成該主題研究在近年來進(jìn)入瓶頸期的原因之一。圖書館學(xué)本身是一門實(shí)踐性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，其研究只有以實(shí)踐為目標(biāo)，并植根于實(shí)踐之中，才能有實(shí)際的價(jià)值和意義；反之，實(shí)踐也從根本上深化和促進(jìn)了理論研究。

第三，對(duì)于人力資源領(lǐng)域的理論及其他學(xué)科理論的移植大都顯得較為生硬，靈活度和實(shí)用性有限。事實(shí)上，移植作為學(xué)科發(fā)展、完善的途徑與方法，其實(shí)質(zhì)在于研究視角與思維方法的轉(zhuǎn)換與突破。不同的研究視角和思維方式產(chǎn)生不同的方法“范式”，方法“范式”的積聚與豐富可以推動(dòng)學(xué)科理論的發(fā)展與完善。但是，圖書館學(xué)專門研究方法才是圖書館學(xué)的內(nèi)部支柱與核心，對(duì)其他學(xué)科研究方法的移植是促使理論體系進(jìn)一步深化與發(fā)展的輔助手段，不能本末倒置。因此，在考慮移植某一理論或方法時(shí)，應(yīng)首先確定其與圖書館學(xué)研究領(lǐng)域的相關(guān)性、可類比性和契合度，并將效用性作為最終評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。作為將人力資源管理理論引入高校圖書館管理，改變傳統(tǒng)管理模式的交叉性研究主題，也應(yīng)當(dāng)遵循此原則。

毋庸置疑，構(gòu)建以人本管理思想為核心的圖書館管理制度，實(shí)施平衡的人本管理，是高校圖書館人力資源管理的必然趨勢(shì)。只有在轉(zhuǎn)變管理理念的前提下，對(duì)制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新，用完善的制度乃至政策來約束、規(guī)范和考量管理行為，才能真正建立起科學(xué)合理的人力資源管理體系。因此，未來的研究方向應(yīng)當(dāng)是在理論研究基礎(chǔ)之上，在高校圖書館的管理實(shí)踐中嘗試建立人力資源的選聘、培養(yǎng)、考核、激勵(lì)等具體制度，構(gòu)建完善的制度體系，并以此為研究瓶頸的突破點(diǎn)。例如，根據(jù)教育部《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程》中的要求，圖書館館員應(yīng)當(dāng)包括專業(yè)館員和輔助館員兩大類，專業(yè)館員的數(shù)量應(yīng)不低于館員總數(shù)的50%。那么，如何分別設(shè)計(jì)與構(gòu)建適用于兩類館員的、科學(xué)合理的選聘、培養(yǎng)、考核和激勵(lì)制度，就是一個(gè)值得深入研究的課題。endprint