譚傲楠　高炳學(xué)

摘要：中國制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級離不開企業(yè)員工的支持。近年來新生代員工入職制造企業(yè)，他們在未來將成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。然而該群體職場穩(wěn)定性相對較低，往往出現(xiàn)頻繁流動的現(xiàn)象，非常不利于企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級發(fā)展。本文以制造業(yè)操作崗新生代員工為研究對象，通過用戶研究的方法對該群體離職率率居高不下的原因進(jìn)行調(diào)查分析，并提出改善現(xiàn)狀的設(shè)計策略。首先以ERG理論為基礎(chǔ)，從生存、關(guān)系、成長三大激勵層面編制員工激勵量表；然后綜合運(yùn)用定性、定量研究方法對北京的幾家制造企業(yè)操作崗員工的激勵期望進(jìn)行調(diào)研，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，操作崗新生代員工較老一輩員工更為關(guān)注成長這一維度；運(yùn)用價值主張畫布模型，將定性訪談中發(fā)現(xiàn)的制造業(yè)操作崗新生代員工目標(biāo)人群的痛點(diǎn)、驚喜點(diǎn)進(jìn)行梳理，并找尋為目標(biāo)人群提供成長服務(wù)的機(jī)會點(diǎn)；最后以北京某機(jī)床廠為例，針對目標(biāo)人群在成長這一維度的需求，設(shè)計一款幫助新生代員工學(xué)習(xí)成長的APP。

關(guān)鍵詞：新生代員工 用戶研究 ERG理論 服務(wù)設(shè)計

中圖分類號：TP393.0 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1003-0069（2017）01-0028-05

引言

新生代員工在制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的過程中發(fā)揮著重要作用。2025年該員工群體將成為企業(yè)主力軍，而其離職率居高不下的現(xiàn)狀令人擔(dān)憂。研究報告發(fā)現(xiàn)，2014年企業(yè)離職率分析中，一線生產(chǎn)操作崗位離職率最高，工作年限在—年以下的員工離職率最高，這與各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。結(jié)合我國教育制度情況，本文將新生代員工定義為出生于1986年以后，即現(xiàn)階段年齡為20-29歲的員工，前輩員工定義為30歲及以上的員工。

在前期對制造業(yè)操作崗員工需求的調(diào)研中得知，新生代員工對實(shí)現(xiàn)理想志向、贏得社會名聲等方面的訴求較老一輩員工而言更為強(qiáng)烈，由于他們所處的時代和所面對的成長環(huán)境不同，這個群體的受教育程度以及對職業(yè)的期望較高，有著區(qū)別于前輩員工的鮮明特征，他們自信、熱衷挑戰(zhàn)、喜歡嘗鮮、渴望公平競爭等，適用于老一輩員工的激勵方式對這個群體可能吸引性較弱。因此，本文對新生代員工的激勵需求進(jìn)行調(diào)研，挖掘新生代員工在工作成長過程中的痛點(diǎn)，對企業(yè)制訂更貼合該群體需求的激勵對策提出建議。

一、激勵理論

激勵理論被歸納和劃分為內(nèi)容激勵理論、過程激勵理論、行為后果理論及綜合激勵理論四種類型。內(nèi)容激勵理論重點(diǎn)研究激發(fā)動機(jī)的誘因，主要包括“需要層次理論”、“ERG理論”、“雙因素理論”；過程激勵理論重點(diǎn)研究從動機(jī)的產(chǎn)生到采取行動的心理過程，主要包括“期望理論”、“公平理論”、“目標(biāo)設(shè)置理論”；行為后果理論研究如何對行為進(jìn)行后續(xù)激勵，主要包括“強(qiáng)化理論”、“歸因理論”；綜合激勵理論的代表是“綜合激勵模型”。

需要層次理論與ERG理論是兩種重要的和普遍使用的動機(jī)理論，ERG理論是Aiderfer對馬斯洛的論點(diǎn)的修正，重組了馬斯洛的需要層次，使之和實(shí)證研究更加一致。雙因素理論的保健因素和激勵因素分別與需要理論中的低層次需要和高層次需要相對應(yīng)。期望理論提出激勵措施的有效性取決于個人需要得到滿足的預(yù)期價值及個人需要的期望程度；公平理論側(cè)重于研究報酬分配的公平性，企業(yè)應(yīng)考慮分配決策過程的公開化；目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為為了達(dá)到目標(biāo)而工作是工作動機(jī)的主要激勵源之一；強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為會因?yàn)槭艿酵饨绱碳ざ兴{(diào)節(jié)和控制，企業(yè)可以通過正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化等手段使員工的行為調(diào)整至有利于企業(yè)發(fā)展的方式；在企業(yè)管理中韋納的歸因理論被更廣泛地應(yīng)用，充分利用韋納的成功與失敗四種歸因要素（努力、能力、任務(wù)難度及運(yùn)氣），幫助員工正確地歸因，樹立對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感；綜合激勵模型認(rèn)為激勵分為內(nèi)激勵、外激勵兩部分，企業(yè)應(yīng)對員工激勵的關(guān)鍵因素進(jìn)行充分考量。制造企業(yè)需要注意員工在年齡、學(xué)歷、崗位等方面的差異會造成不盡相同的需求，不能期望同一種激勵方法能滿足所有員工的需要。實(shí)踐表明ERG理論更貼合企業(yè)實(shí)際，所以本文將以ERG理論為基礎(chǔ)，制訂員工激勵需求調(diào)查問卷，對制造業(yè)操作崗新生代員工產(chǎn)生激勵的關(guān)鍵因素進(jìn)行研究。

二、制造業(yè)操作崗新生代員工激勵現(xiàn)狀

（一）理論研究現(xiàn)狀

制造業(yè)操作崗位的工作重復(fù)且單調(diào)，對操作技能的要求遠(yuǎn)高于理論研究。熱衷新奇與挑戰(zhàn)的新生代們在進(jìn)入基層崗位后，往往感到工作單調(diào)且晉升無望、難以實(shí)現(xiàn)理想志向，造成離職率居高不下的現(xiàn)狀。國內(nèi)相關(guān)研究主要具有以下特點(diǎn)：

1.造成青年員工離職率高這一現(xiàn)狀的原因分析較為全面深入。劉欣等（2016）分析職場新生代的“90后”員工離職原因主要有薪酬及工作環(huán)境未達(dá)到預(yù)期、傳統(tǒng)管理方式不再適用、企業(yè)文化過于形式化、缺乏激勵機(jī)制、忽略員工個人成長機(jī)會。

2.國內(nèi)外相關(guān)研究對象多為知識型員工。如Wilczynska（2016）研究發(fā)現(xiàn)工作不安全感會對知識型員工工作滿意度造成較大影響；張巖（2001）對IT從業(yè)者進(jìn)行激勵因素研究，得出IT行業(yè)激勵因素中最重要的是工作關(guān)系與制度、自我發(fā)展及工作挑戰(zhàn)性、工作特性、報酬等。

3.開始關(guān)注制造業(yè)基層員工的激勵制度。如孟凡彪（2014）以制造業(yè)基層員工為例對激勵制度與員工投入、工作滿意度的關(guān)系進(jìn)行了研究，提出應(yīng)確保企業(yè)基層員工薪酬分配的競爭性和及激勵性、建設(shè)制造企業(yè)文化以培養(yǎng)凝聚力等改善制造企業(yè)激勵機(jī)制的建議；吳忠晶（2014）運(yùn)用激勵理論對制造企業(yè)K公司現(xiàn)狀問題進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展激勵和溝通激勵是該公司人力資源管理存在的核心問題，并提出改進(jìn)設(shè)計薪酬體系、拓寬職業(yè)發(fā)展路徑、改進(jìn)溝通方式等激勵方案。

國內(nèi)對于造成青年員工離職率居高不下的原因分析較為全面，但針對制造業(yè)一線員工的相關(guān)研究不多且關(guān)注對象多為知識型員工，少有對制造業(yè)操作崗員工進(jìn)行的研究。國內(nèi)已經(jīng)開始關(guān)注制造業(yè)基層員工的激勵制度，但針對制造業(yè)新生代操作崗員工的研究較少，基于他們具有區(qū)別于老一輩員工的典型特征，對這一員工群體進(jìn)行調(diào)研具有一定的研究價值和實(shí)際意義。endprint

（二）制造企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀

本文將從ERG理論的生存需求、相互關(guān)系和成長發(fā)展三個維度對制造企業(yè)激勵現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

1.生存需求：薪酬體系現(xiàn)狀

制造業(yè)操作崗員工的薪酬體系主要由以下幾方面構(gòu)成：基礎(chǔ)工資、加班費(fèi)、固定補(bǔ)貼（餐補(bǔ)/交通補(bǔ)助等）、獎金、其他福利。技術(shù)性較高的崗位薪酬也較為可觀。

2.相互關(guān)系：溝通管理現(xiàn)狀

溝通方式主要以自上而下為主，企業(yè)將信息從管理層下達(dá)給一線員工，而基層員工與管理層人員交流溝通較少。這就造成工作情況下的溝通不平行，例如許多操作崗員工都有希望具有更高的工作自主性、員工提出工作中的改進(jìn)意見得不到及時反饋等。除工作溝通之外，其它溝通渠道更是缺乏，管理層與基層員工的直接交流機(jī)會幾乎沒有。

3.成長發(fā)展：職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

制造業(yè)操作崗員工的職業(yè)發(fā)展空間不大，以機(jī)加工人員為例，其晉升途徑為機(jī)加工作業(yè)員——機(jī)加工班長——線長——車間管理者——生產(chǎn)經(jīng)理，一般而言，班長及以上職位的員工流動性較小，基層員工想得到晉升十分不易，且晉升機(jī)制并沒有做到公平公開，使員工感到晉升無望。除了職位晉升，制造企業(yè)也沒有發(fā)掘其他方式來認(rèn)可員工的能力。

三、制造業(yè)員工激勵需求調(diào)研

（一）員工激勵需求調(diào)查問卷制定

本問卷調(diào)查表在設(shè)計時以ERG理論為指導(dǎo)思想。以ERG理論的生存需要、相互關(guān)系需要和成長發(fā)展需要三個維度為框架，交叉分布具體的調(diào)查項(xiàng)目。在調(diào)查問卷制訂前，對企業(yè)部分員工和管理人員進(jìn)行訪談，幫助調(diào)查問卷的設(shè)計。

調(diào)查問卷分為基礎(chǔ)信息和員工激勵期望兩大部分?；拘畔瑔T工的性別、年齡、學(xué)歷、崗位、工齡等資料，作為統(tǒng)計時比較分析的基礎(chǔ)；激勵期望部分以定序量表的形式了解員工的激勵期望，基于ERG理論的三個維度共設(shè)計了19項(xiàng)激勵項(xiàng)目，分為很重要、較重要、一般、較不重要、很不重要五個等級。

學(xué)術(shù)界普遍使用內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach α）檢驗(yàn)量表的內(nèi)部一致性信度。Hair等學(xué)者（1986）指出，內(nèi)部一致性系數(shù)大于0.7表明量表的可靠性較高。19項(xiàng)激勵項(xiàng)目及其編號、內(nèi)部一致性α系數(shù)如表3-1所示。

如表所示，分別剔除19項(xiàng)之后的α系數(shù)均大于0.9，且總體內(nèi)部一致性α系數(shù)大于0.9，可以認(rèn)為該問卷內(nèi)在信度很高，適合進(jìn)行研究。

（二）制造業(yè)操作崗新生代員工激勵需求分析

本次研究采用定性研究與定量研究相結(jié)合的方式進(jìn)行。首先通過訪談了解操作崗新生代員工的工作、生活情形，找出他們在工作過程中的痛點(diǎn)；在此基礎(chǔ)之上再編制問卷，進(jìn)行定量研究。定量研究的結(jié)果不能表明痛點(diǎn)產(chǎn)生的原因，而定性研究的結(jié)論正好可以對定量研究的結(jié)果進(jìn)行解釋。

1.新生代員工訪談分析

訪談主要圍繞新生代員工工作情境與生活情境展開。工作部分主要了解新生代員工的崗位設(shè)定、工作目標(biāo)、人際交流、工作壓力等內(nèi)容，生活部分主要了解家庭角色、生活常態(tài)、生活目標(biāo)、社會交往等內(nèi)容。訪談的目的是希望了解新生代員工在工作中遇到哪些問題，即痛點(diǎn)所在，以及痛點(diǎn)是如何產(chǎn)生的。主要從管理者和一線員工兩個角度去了解新生代員工的現(xiàn)狀。

企業(yè)管理者認(rèn)為新生代員工離職率高，會對企業(yè)帶來不利影響。企業(yè)在培訓(xùn)新員工成為一名技能熟練的員工所花費(fèi)的成本較高，員工的離職會對企業(yè)日常工作展開造成損失，同時也可能影響整個公司的工作氛圍，產(chǎn)生諸多消極影響。對于操作崗員工的主動離職，企業(yè)管理者認(rèn)為可能是由于工作強(qiáng)度和環(huán)境較差而造成的，前輩員工比新生代員工更能吃苦耐勞、踏實(shí)肯干，工廠訂單量大的時候頻繁加班，再加上工作枯燥重復(fù)而及晉升無望等原因?qū)е铝诵律鷨T工的高離職率。

前輩員工認(rèn)為新生代員工怕苦怕累，干不了傳統(tǒng)機(jī)械行當(dāng)里的這些工作。在制造企業(yè)中，師徒制是快速培養(yǎng)新員工工作技能的一種方式，前輩員工作為師傅，新員工作為徒弟，培訓(xùn)3-6個月就可以基本掌握崗位工作技能。而很多徒弟在培訓(xùn)期酒選擇了離職。

新生代員工認(rèn)為與二線崗位的員工相比，自己學(xué)歷水平較低，掌握技能單一，想要有更好的發(fā)展可能需要脫產(chǎn)繼續(xù)深造。再加上薪資待遇差強(qiáng)人意，晉升制度不透明而導(dǎo)致晉升無望，還有員工反映頻繁加班對自己的業(yè)余生活造成了嚴(yán)重的影響，工作生活都不快樂。

新生代員工多出生于物質(zhì)生活不差的家庭，對環(huán)境的要求較高。當(dāng)進(jìn)入制造企業(yè)生產(chǎn)一線崗位之后，感到現(xiàn)實(shí)的情況與其之前的期望偏差較大，這種情況下，可能會變得浮躁，再加上進(jìn)入職場時間不長，不確定性因素較多，具備相對不穩(wěn)定的傾向，導(dǎo)致離職率偏高。

2.員工激勵需求調(diào)查問卷分析

為了通過比較的方法更好地理解新生代員工的激勵需求，本問卷調(diào)查對象除了新生代員工，還包括部分前輩員工。本次問卷調(diào)查共收回119份問卷，其中新生代員工78名，前輩員工41名。在問卷調(diào)查后，通過員工訪談對問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)充，提高分析結(jié)果的科學(xué)性。本文采用基于理論的自編調(diào)查問卷和SPSS統(tǒng)計分析軟件對制造企業(yè)操作崗新生代員工的激勵需求進(jìn)行分析，分析結(jié)果如表3.2。

1.新生代員工和前輩員工最關(guān)注薪酬福利待遇

新生代員工與前輩員工均在指標(biāo)14“提高薪酬福利待遇”中給出均值最高分，表示兩個年齡層員工整體需求最為強(qiáng)烈。新生代是務(wù)實(shí)的一代，雖然家庭給予了他們相對豐裕的物質(zhì)生活，但是用自己掙來的錢消費(fèi)卻更心安理得。工作的主要目的之一就是賺錢獲得更好的生活，所以如果說員工不關(guān)注薪酬福利，那近乎有些脫離現(xiàn)實(shí)情況了。

2.新生代員工激勵需求較前輩員工存在較大差別

如表4.1所示，交叉分析結(jié)果顯示兩個年齡層員工重視程度存在較大差異的是指標(biāo)3“保障員工工作的穩(wěn)定性”、指標(biāo)9“提供個人發(fā)展晉升空間”、指標(biāo)10“提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會”、指標(biāo)15“公司提供良好的工作條件”、指標(biāo)19“企業(yè)為員工做好職業(yè)規(guī)劃”。該定量分析的結(jié)果也驗(yàn)證了定性訪談中提到的新生代群體對環(huán)境的高要求，不論是工作環(huán)境或是成長環(huán)境。新生代員工與前輩員工相比，偏感性，固然物質(zhì)條件很重要，但是愉快地成長也是不容忽視的重要考慮因素。endprint

3.新生代員工對成長的需求較前輩員工強(qiáng)烈

新生代員工對指標(biāo)9、指標(biāo)10、指標(biāo)19的期待值明顯高于前輩員工，反映出新生代員工在成長方面的整體需求較為強(qiáng)烈。新生代員工注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，希望通過自己的努力能夠得到企業(yè)的重視，承擔(dān)更大的責(zé)任。如果新生代員工在企業(yè)中看不到發(fā)展晉升的機(jī)會或者企業(yè)不為員工提供培訓(xùn)和深造的機(jī)會，將無法激發(fā)他們的工作熱情，終選擇離職。

四、制造業(yè)操作崗新生代員工服務(wù)設(shè)計

（一）價值主張畫布

定性訪談獲取的信息多且雜，可以運(yùn)用適當(dāng)?shù)墓ぞ邅韺Χㄐ栽L談的信息進(jìn)行整理，價值主張畫布即為一個幫助展現(xiàn)用戶信息的工具。價值主張畫布由兩部分組成，“客戶概況”和“價值圖”，“客戶概況”闡明對客戶的理解，“價值圖”描述計劃如何為客戶創(chuàng)造價值?！翱蛻舾艣r”包括客戶工作、收益、痛點(diǎn)，是對特定用戶群的描述，如圖4.1右圖所示，客戶工作以用戶自身的語言描述了他們工作和生活中正試圖完成的事項(xiàng)；收益描述了客戶希望獲得的結(jié)果或正在尋找的具體收益；痛點(diǎn)描述了與客戶工作相關(guān)的、壞的結(jié)果、風(fēng)險和障礙。價值圖包括產(chǎn)品和服務(wù)、收益創(chuàng)造方案、痛點(diǎn)緩釋方案，如圖4.1左圖所示，產(chǎn)品和服務(wù)是緩釋痛點(diǎn)和增加收益的設(shè)計機(jī)會點(diǎn)，收益創(chuàng)造方案描述了產(chǎn)品和服務(wù)如何為客戶創(chuàng)造收益，痛點(diǎn)緩釋方案描述了產(chǎn)品和服務(wù)如何減少客戶的痛點(diǎn)。

運(yùn)用價值主張畫布對制造業(yè)新生代操作崗員工的定性訪談信息進(jìn)行整理，輸出如圖4.2所示。通過定性研究，可以得到一些設(shè)計機(jī)會點(diǎn)，如承載培訓(xùn)課程的空間、與同事的交流平臺、趣味化工作流程、了解訂單完成總體情況、同級競爭與車間競賽、策劃活動與發(fā)布、意見反饋平臺等。結(jié)合定量研究的結(jié)論，即新生代員工對成長維度的需求強(qiáng)烈，從以上設(shè)計機(jī)會點(diǎn)中選擇與成長相關(guān)的產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行具體設(shè)計，本文選擇用一款員工APP作為關(guān)注員工成長進(jìn)度并承載成長所需資源空間的設(shè)計載體，依托企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，將員工成長與企業(yè)日常生產(chǎn)結(jié)合起來，進(jìn)行員工成長服務(wù)設(shè)計與創(chuàng)新。

（二）具體員工成長服務(wù)設(shè)計

以北京某機(jī)床廠為例，并以中級銑工角色模型作為目標(biāo)用戶，給出滿足他們成長需求的具體設(shè)計方案。結(jié)合定性、定量的用戶研究結(jié)論，設(shè)計員工成長服務(wù)方案時應(yīng)充分考慮以下幾點(diǎn)：

1.重視員工個人發(fā)展。給予員工學(xué)習(xí)機(jī)會，讓他們按能力競爭上崗。明確晉升機(jī)制，讓新生代員工可以看到自己與晉升之間的差距，從而激發(fā)他們的工作積極性。

2.幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。新生代員工進(jìn)入職場時間較短，對個人職業(yè)規(guī)劃可能還存在一些困難，企業(yè)可以幫助員工一起制訂職業(yè)規(guī)劃，與學(xué)習(xí)培訓(xùn)及晉升相結(jié)合，滿足他們成長需求，達(dá)到較好的激勵效果。

3.將個人成長與企業(yè)成長緊密結(jié)合起來。在盡心盡力培養(yǎng)員工時，不能將企業(yè)日常生產(chǎn)擱置，如何通過成長服務(wù)設(shè)計，達(dá)到既幫助員工提升自我，又提升員工生產(chǎn)效率的目標(biāo)，是本次設(shè)計需要解決的問題。

本文從新生代員工對學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個人發(fā)展及晉升的需求出發(fā)，結(jié)合企業(yè)日常生產(chǎn)活動，設(shè)計了一款包括日常生產(chǎn)、助力成長、企業(yè)社區(qū)三大版塊的制造企業(yè)員工管理APP。該APP分為企業(yè)版和員工版。企業(yè)版的信息架構(gòu)如圖4.3所示，員工版的信息架構(gòu)如圖4.4所示。

整個APP的視覺設(shè)計以趣味性為主，與生活在互聯(lián)網(wǎng)時代的新生代員工快速拉近距離，為新生代員工營造了—種輕松工作和學(xué)習(xí)的氛圍。

員工版中的“助力成長”是承載員工成長核心內(nèi)容的模塊，如圖4.5所示。該模塊在明確員工職業(yè)現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，幫助員工制訂職業(yè)規(guī)劃，然后通過理論知識學(xué)習(xí)與實(shí)踐的方式，讓員工學(xué)會考高級職稱所必需的知識與技能。一名制造業(yè)新生代員工的職業(yè)現(xiàn)狀為中級銑工，在“職業(yè)現(xiàn)狀”界面展現(xiàn)其工種名稱、中級銑工考試成績及證書相關(guān)信息，如果該員工制定了成長目標(biāo)，則會與現(xiàn)狀并列顯示，如圖4.6；點(diǎn)擊右上角的分析，可以馬上了解自己處于整個工廠員工的什么水平，如圖4.7。圖4.8為職業(yè)規(guī)劃界面，該界面內(nèi)的選項(xiàng)為企業(yè)相關(guān)管理者進(jìn)行設(shè)定，員工可進(jìn)行選擇。選擇職業(yè)規(guī)劃就意味著有了努力目標(biāo)，接下來將為目標(biāo)進(jìn)行努力。要完成從中級銑工到高級銑工的成長，需要完成一定數(shù)量的理論課程及實(shí)踐操作，并參與高級銑工職稱考試。圖4.9、圖4.10為理論課程學(xué)習(xí)界面，將每門課程合理劃分為若干節(jié)小課，方便員工在業(yè)余時間進(jìn)行學(xué)習(xí)。圖4.11、圖4.12為上機(jī)操作預(yù)約界面，在工廠機(jī)床的空閑時間，員工可進(jìn)行預(yù)約上機(jī)實(shí)踐，并由具有高級銑工職稱的前輩員工進(jìn)行輔導(dǎo)和考核。每位員工的理論課程和實(shí)踐課程都會有考核成績，優(yōu)秀的學(xué)員將有機(jī)會登上實(shí)時更新的考神大事件榜單，成為明星員工，如圖4.13；同時考慮到員工對自定義方面的需求，可對是否參與考試排名進(jìn)行設(shè)置，如圖4.14所示。整個學(xué)習(xí)過程貫穿著積分制度，即通過日常生產(chǎn)中超額完成生產(chǎn)量獲取積分，可以兌換課程學(xué)習(xí)與考試機(jī)會，我的積分界面如圖4.15所示，積分制度的設(shè)定將員工成長機(jī)會與日常生產(chǎn)效率緊密結(jié)合在了一起，如果日常生產(chǎn)的效率低下就無法獲得積分，從而也無法獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會，無法實(shí)現(xiàn)成長晉升，積分獲取規(guī)則如圖4.16所示。在企業(yè)幫助制訂職業(yè)成長路徑的基礎(chǔ)上，員工可以公平競爭，以技能增長來促進(jìn)生產(chǎn)效率、以超額生產(chǎn)賺取積分兌換更多成長機(jī)會，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)與成長的互相強(qiáng)化。

五、總結(jié)與展望

制造業(yè)操作崗位的工作重復(fù)且單調(diào)，熟練掌握操作技能即可勝任該崗位。新生代員工作為80、90后，不再希望自己的工作枯燥乏味，他們對自己的未來發(fā)展有一些模糊的想法，雖然很多員工沒有明確的目標(biāo)規(guī)劃，但是如果企業(yè)能夠幫助他們制訂職業(yè)規(guī)劃，助力員工成長，滿足新生代員工在成長這一維度的需求，相信能夠?qū)T工起到較好的激勵作用。新生代員工并非是不如前輩員工那般吃苦耐勞，他們只是想看到成長的希望，有了對自己成長的規(guī)劃，再多辛苦也是愿意付出的。

在用戶研究的定性定量研究部分，雖然從樣本整體來看，該群體的成長需求強(qiáng)烈，但是同時也發(fā)現(xiàn)新生代員工群體并非全部都有較高的成長需求，還存在部分員工對成長的需求不太強(qiáng)烈，即低成長需求員工。本文的具體員工成長服務(wù)設(shè)計是基于新生代員工整體水平提出，更多是針對高成長需求的員工，未來還將針對低成長需求的員工群體繼續(xù)進(jìn)行研究和設(shè)計。endprint