劉惠堅

摘 要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位也得到長足發(fā)展。而事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源占據(jù)地位越來越重要。激勵機制作為人力資源管理中的有效手段，不但能提高員工的工作主動性，還能促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。但從事業(yè)單位的實際情況來看，人力資源管理中的激勵機制仍存在各種問題，阻礙事業(yè)單位發(fā)展。因此，需強化人力資源管理中激勵機制的探究力度，并制定有效措施完善激勵機制，提高人力資源管理效果。下面，文章從激勵機制主要內(nèi)容、人力資源管理中激勵機制存在問題角度出發(fā)，總結(jié)完善激勵機制的意義和措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 激勵機制 問題 措施

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）09-260-02

對于事業(yè)單位來講，相對穩(wěn)定的人力資源，雖能減少人才的流失，但新型人才的引進(jìn)相對緩慢。隨著事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，在社會上占據(jù)的地位越來越重要，只有做好人力資源管理，才能促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。但從事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制來看，因各種問題的存在，間接降低人力資源管理效率，故完善人力資源管理中激勵機制非常重要。

一、激勵機制的主要內(nèi)容

所謂的激勵機制就是在相對完整的系統(tǒng)中，借助科學(xué)、合理的手段激勵被鼓勵主體，從而發(fā)揮主體作用。事業(yè)單位人力資源管理中使用激勵機制，不但能幫助員工全面了解工作細(xì)節(jié)，還能提高工作概念認(rèn)知度，從而提高員工的工作積極性。一般情況下，只有能激發(fā)員工工作熱情的機制才是良好的激勵機制，故如何提高激勵效果，需事業(yè)單位管理人員充分了解員工需求，從而制定有效的激勵方法，保證員工在做好本職工作的同時，全身心的開展自身工作，提高工作效率。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）缺乏精神激勵意識

從激勵機制在事業(yè)單位的應(yīng)用情況來看，普遍存在輕視精神激勵，重視物質(zhì)激勵的現(xiàn)象。我國事業(yè)單位的人力資源管理制度改革前，人們多認(rèn)為事業(yè)單位的職位相對規(guī)定，無論是單位員工福利，還是薪酬待遇，都給予統(tǒng)一管理。然而隨著人力資源管理制度的不斷改革，事業(yè)單位管理中逐漸引入績效考核制度、人員聘任制度，且員工的物質(zhì)激勵也被廣泛關(guān)注。當(dāng)前，事業(yè)單位的人力資源管理多借助物質(zhì)激勵的方式，提高員工的積極性和工作效率。從物質(zhì)手段看，最為常用的手段是績效工資，并和員工的工作績效、薪酬待遇掛鉤。雖然該手段能在某種程度上激發(fā)員工的工作熱情，但并不能改變員工的工作態(tài)度。并且，將物質(zhì)手段作為激勵員工的主要手段，還會使人力資源管理缺乏人情味。

（二）激勵體制僵化

當(dāng)前，事業(yè)單位的人力資源管理多具備行政風(fēng)格，導(dǎo)致人力資源管理過于僵化，多體現(xiàn)在激勵機制上，主要表現(xiàn)為這樣幾點：第一點，事業(yè)單位的人員入職、離職過于困難，且人員的崗位調(diào)動也比較普遍，人力資源管理具備官僚傾向，不但影響著合理評價標(biāo)準(zhǔn)的形成，還影響著激勵制度的建設(shè)；第二點，隨著社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位中單純以獎金的方式進(jìn)行激勵，已無法滿足激勵需求。一般來講，事業(yè)單位經(jīng)營管理中，在滿足員工薪酬需求后，還需滿足精神激勵需求及對單位的認(rèn)同感。然因激勵機制的僵化，從某種程度上影響著員工相關(guān)需求的實現(xiàn)，降低工作效率；第三點，事業(yè)單位中的激勵機制多以經(jīng)濟(jì)激勵為主，并不重視非經(jīng)濟(jì)上的激勵，缺乏職業(yè)培訓(xùn)、精神激勵等，造成人力資源管理不靈活，阻礙事業(yè)單位發(fā)展。

（三）激勵方式單一

事業(yè)單位人力資源管理中的激勵方式單一主要表現(xiàn)為這樣幾點：首先，缺乏人力資本觀念，也就是人才是事業(yè)單位的重要資產(chǎn)之一，科學(xué)、合理的使用人才，能提高單位的經(jīng)濟(jì)效益。這種情況下，事業(yè)單位并不足夠重視人才激勵，使其出現(xiàn)無法留住優(yōu)秀人才的現(xiàn)象；其次，激勵方式過于單一，多數(shù)事業(yè)單位的激勵方式僅表現(xiàn)為物質(zhì)上的獎勵，導(dǎo)致獎金獎勵不滿足需求，同時，事業(yè)單位缺乏對員工的技能培訓(xùn)，使工作技能無法提高，降低員工的工作效率；最后，事業(yè)單位人力資源管理中相對單一的激勵方式，使多數(shù)員工因不滿激勵跳槽，造成事業(yè)單位中的優(yōu)秀人才過于匱乏，阻礙事業(yè)單位發(fā)展。

三、完善人力資源管理中激勵機制的意義和措施

（一）完善激勵機制的意義

對于事業(yè)單位的人力資源管理來講，只有具備相對完善、系統(tǒng)的激勵機制，才能推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。首先，通過對激勵機制的完善，能激發(fā)員工的工作熱情。事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展中，人力資源作為相對基礎(chǔ)的資源，具備一定的主觀能動性。通過對激勵機制的完善，能提高員工的工作熱情，激發(fā)員工潛能；其次，完善事業(yè)單位的激勵機制，能吸引更多優(yōu)秀人才?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的發(fā)展中，因崗位流動相對較小，使人才隊伍的建設(shè)處于穩(wěn)定狀態(tài)，再加上新型人才融入團(tuán)隊的速度緩慢，嚴(yán)重影響事業(yè)單位的發(fā)展。而激勵機制的完善，能滿足吸引人才的需求，便于建設(shè)人才隊伍；最后，相對完善的激勵機制，能優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理體系，提高人力資源的管理水平。由此可見，完善事業(yè)單位的人力資源管理激勵機制具有重要作用。

（二）完善激勵機制的措施

1.完善激勵體系。要想提高事業(yè)單位的人力資源管理效果，需構(gòu)建相對完善的激勵體系。員工作為事業(yè)單位的主要人員，只有將以人為本作為工作理念，才能激發(fā)員工的工作熱情，滿足發(fā)展需求。首先，創(chuàng)新激勵思想理念，強化領(lǐng)導(dǎo)對激勵機制的認(rèn)識，為激勵機制的完善提供保障；其次，建立競爭淘汰機制，預(yù)防鐵飯碗現(xiàn)象的出現(xiàn)，打破相對傳統(tǒng)的終身制制度，保證每位員工均具備責(zé)任意識；最后，重視激勵方法，將科技作為媒介，使員工工作、生活接軌，統(tǒng)一員工工作理念，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，增強工作責(zé)任感。另外，還需合理使用互聯(lián)網(wǎng)，便于在落實激勵機制的情況下，充分發(fā)揮激勵機制作用。

2.打破人員配置機制，完善職務(wù)、崗位激勵。合理的人員配置機制是保證激勵機制開展的前提，從宏觀角度看，事業(yè)單位需轉(zhuǎn)變固有的人員配置機制，改變事業(yè)單位、員工之間的模式，建立自主選擇權(quán)。并且，事業(yè)單位還需通過績效考核的方式鼓勵員工發(fā)展，淘汰工作績效落后的人員，提高員工危機感，滿足事業(yè)單位、員工利益雙贏的需求。從微觀角度看，事業(yè)單位應(yīng)重視崗位、職務(wù)設(shè)置，一方面重新審核事業(yè)單位內(nèi)部崗位、職務(wù)的設(shè)置，根據(jù)員工工作能力分配崗位，構(gòu)建新型的崗位體系；另一方面遵循唯才是用的原則，使職稱、職務(wù)掛鉤，建立針對性的激勵機制，制定合理、有效的考核方法，發(fā)揮激勵機制作用，提高人力資源管理水平。endprint

3.創(chuàng)新激勵機制方式和理念。事業(yè)單位發(fā)展（下轉(zhuǎn)第262頁）（上接第260頁）中，要想發(fā)揮激勵機制作用，必須創(chuàng)新激勵機制方式和理念。首先，轉(zhuǎn)變激勵機制理念，提高激勵機制認(rèn)知度。事業(yè)單位除要樹立以人為本的原則外，還需綜合事業(yè)單位情況、對人才的需求，并積極、主動的探索符合自身情況的激勵機制；其次，重視專業(yè)人才的引入，制定符合單位人才的教育、培訓(xùn)機制，促進(jìn)人才戰(zhàn)略發(fā)展；最后，創(chuàng)新激勵方式，使激勵機制具備高效性、多樣化特征。事業(yè)單位的經(jīng)營發(fā)展中，應(yīng)積極、主動的探索符合自身情況的激勵方式，綜合運用各種激勵方式，從而提高員工的工作主動性。比如，通過對事業(yè)單位優(yōu)秀人員的獎勵，帶動其他員工工作，做好員工的培訓(xùn)工作，提高職業(yè)技能。另外，從其他單位借鑒成功的工作經(jīng)驗，制定合適的激勵方式，提高工作效率，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。

4.建立科學(xué)的評價機制。評價機制是否科學(xué)、合理，和事業(yè)單位的激勵機制是否有效關(guān)系密切。事業(yè)單位需建立規(guī)范化的評價機制，完善人力資源管理中的激勵機制。建立相對完善的績效考核機制，包括制定考核計劃、界定不同崗位考核等，重視事業(yè)單位、員工的協(xié)調(diào)發(fā)展，摒棄形式主義，主要表現(xiàn)為這樣幾點：將事業(yè)單位中的管理者任命為聘任制，提拔有能力的管理者，從而提高事業(yè)單位的工作效率；根據(jù)事業(yè)單位的不同崗位設(shè)立程度不同的考核內(nèi)容，考核員工在職期間的工作績效、工作完成情況等。針對事業(yè)單位行政人員，考核部門之間的溝通能力、撰稿能力等。因此，事業(yè)單位的績效考核制度的建立和考核人員、職能人員之間的聯(lián)系關(guān)系密切，按時或不按時的進(jìn)行評議，及時公示考核結(jié)果，保證考核結(jié)果的真實性、透明性，并對考核對象需改進(jìn)的地方提出建議。

四、小結(jié)

綜上所述，激勵機制作為事業(yè)單位人力資源管理中的主要成分，科學(xué)、合理的激勵機制對于提高事業(yè)單位的管理效果，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展意義重大。本文通過對人力資源管理的激勵機制進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，普遍存在激勵方式單一、激勵體制僵化、缺乏精神激勵意識等現(xiàn)象，阻礙事業(yè)單位發(fā)展。因此，需強化事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制分析，并制定有效措施完善激勵機制，比如：完善激勵體系，創(chuàng)新激勵機制方式和理念，打破人員配置機制、完善職務(wù)、崗位激勵，建立科學(xué)的評價機制，以在提高員工工作主動性的同時，充分發(fā)揮激勵機制作用，推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：深圳市慢性病防治中心 廣東深圳 518020）

（責(zé)編：玉山）endprint