李晶+孟冬梅+楊曉霞+王琛

摘 要：公立醫(yī)院職能部門的績效考核是擺在醫(yī)院管理者面前的一個難題，文章將海氏分析法運用到崗位分析中，運用“目標管理”、關(guān)鍵績效考核、360°考核、流程管理等方法相結(jié)合的方式，設(shè)計一套精細化的、可操作性強的職能部門績效考核機制，以實現(xiàn)公立醫(yī)院精益化管理的目標。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 職能部門 績效考核 精細化管理

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）09-231-02

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，圍繞提升公立醫(yī)院服務(wù)效率的績效改革尤為引人矚目。針對公立醫(yī)院職能部門難以界定工作效率和質(zhì)量、崗位職責和貢獻，崗位風險和技術(shù)含量的績效分配體系，很多醫(yī)院都進行了改革，初步分為以下幾種類型：確定各崗位績效系數(shù)，根據(jù)系數(shù)分配績效工資；通過運用醫(yī)德醫(yī)風、出勤情況、員工評議等指標進行綜合考核；根據(jù)崗位說明書，對其崗位職責進行量化考核；運用360°考核，衡量各部門績效；采取目標責任制管理，與職能部門簽訂目標責任書。

基于上述職能部門績效考核的現(xiàn)狀，我院在探索職能部門考核機制的過程中總結(jié)出，職能部門考核不能僅僅依靠一種方法，應(yīng)根據(jù)部門、崗位實際情況綜合運用流程管理法、目標管理法、關(guān)鍵指標法、海氏分析法、360°考核等多種方式來構(gòu)建職能部門考核體系。醫(yī)院職能部門精細化考核體系的主要理念是以醫(yī)院主要發(fā)展目標為核心，以崗位職責和工作流程為基礎(chǔ)，綜合運用各種考核方法，明確崗位職責和工作流程，形成涵蓋部門、崗位的績效流程體系。

一、職能部門考核體系的構(gòu)建原則

（一）體現(xiàn)公平、合理、公正

公平、合理、公正的考核體系是醫(yī)院對績效進行有效分配的前提條件，須同時兼顧職能部門內(nèi)部和部門之間、職能部門與業(yè)務(wù)科室之間的一致性，以達到醫(yī)院總體考核的公平。

（二）考核指標應(yīng)量化

與業(yè)務(wù)科室相比，職能部門以事務(wù)性工作為主，與各個部門的關(guān)系等沒有明顯的界限，確定其量化指標的難度較大。諸如工作效率、服務(wù)質(zhì)量等指標，可以通過指標轉(zhuǎn)化的方式來實現(xiàn)量化，例如工作完成率、服務(wù)對象滿意率等。

（三）考核指標應(yīng)細化

職能部門臨時性、階段性工作較多，且過程性的工作成果不易顯化。以流程為導向，通過過程管理和海氏分析法對崗位工作進行梳理，找出各崗位的關(guān)鍵職責，將對指標進行轉(zhuǎn)換和量化。如醫(yī)院辦公室秘書科的工作，可以對其起草文件的及時性和通過率來考核；行政會議中心的工作，可以對其組織會議的及時性，與會者的滿意度來考核。

（四）考核指標應(yīng)充分考慮流程環(huán)節(jié)

部分崗位工作內(nèi)容比較單一，通過量化、細化指標都無法準確考量，諸如秘書科打字員、收款處掛號員、醫(yī)保審核員等。針對此類工作，可以借助流程管理方法，將單一工作流程進行分解，通過多個維度來衡量每個流程環(huán)節(jié)。

二、考核的具體辦法和流程

職能部門的考核周期采用月度和年度并行的方式，運用關(guān)鍵績效指標考核各個崗位的月度績效，用目標管理法考核各個部門的年度績效；同時運用360°考核進行第三方評價，也可用于評價其他崗位、部門的工作。

三、考核體系的構(gòu)建步驟

（一）利用崗位評價方法，對各崗位進行分析，確立職能部門各個崗位基礎(chǔ)績效系數(shù)

職能部門之間、同一部門中不同崗位之間所創(chuàng)造的價值、承擔的責任、難度和勞動強度都是不一樣的，固定的獎金系數(shù)很難體現(xiàn)不同部門、崗位的應(yīng)有價值。根據(jù)崗位說明書，利用海氏分析法對所有職能部門崗位進行評價，從員工知識水平技能技巧（學歷要求、知識范圍、專業(yè)難度、工作經(jīng)驗、資格證書、能力要求、語言要求、技能要求、協(xié)調(diào)溝通）、解決問題的能力（工作復(fù)雜性、工作方法）、承擔的職務(wù)責任（職權(quán)、責任輕重、指導監(jiān)督）、工作負荷與環(huán)境（工作壓力、工作時間特征、環(huán)境特征）等方面對各個崗位進行評價，客觀地對每一個崗位做出一個評價得分，通過匯總多數(shù)人對同一崗位的評價，就會得到平均值，從而對不同部門不同性質(zhì)的崗位進行排序和比較。我們通過選取一個標桿崗位，將其績效系數(shù)設(shè)為1，各崗位績效系數(shù)=崗位得分/標桿崗位得分。而各個職能部門的應(yīng)發(fā)績效總額=獎金基數(shù)*∑部門內(nèi)崗位基礎(chǔ)績效系數(shù)。

（二）根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標制定部門年度績效方案

1.按照醫(yī)院當前發(fā)展戰(zhàn)略目標和職能部門實際工作，年度考核包括內(nèi)部管理、工作業(yè)績、持續(xù)改進、滿意度四個方面，這四項指標也是各職能部門考核通用的指標，同時根據(jù)QQTCA法，按照數(shù)量（quantity）、質(zhì)量（quality）、時間（time）、成本（cost）、外部評價（appraisal）的指標要求，對以上四個方面的指標進行精細化分解，由此構(gòu)成了職能部門年度考核的一級指標。

2.根據(jù)各職能部門職責的差異性，結(jié)合各職能部門工作職責，制定各部門的專業(yè)關(guān)鍵考核指標。部門關(guān)鍵考核指標由職能部門提供，此項指標應(yīng)在通用指標的基礎(chǔ)上，涵蓋部門基礎(chǔ)性工作和創(chuàng)新性工作內(nèi)容，并且符合量化考核的要求，以上指標作為年度考核指標的的二級指標。

3.通過通用關(guān)鍵指標（一級指標）考核和部門專業(yè)關(guān)鍵考核指標（二級指標）考核相結(jié)合的方式，實現(xiàn)對各職能部門年度績效的考核。

（三）根據(jù)各職能部門工作職責制定部門月度績效方案

職能部門月度考核主要是根據(jù)部門工作職責中的相對穩(wěn)定的日常工作內(nèi)容進行考核，各部門于每月5號之前將月度工作任務(wù)通過綜合管理信息平臺自行上報，延遲上報的扣除此部分權(quán)重分值的20%；其他工作任務(wù)由院領(lǐng)導和相關(guān)職能部門根據(jù)實際情況通過綜合管理信息平臺下達相關(guān)任務(wù)要求。各項工作任務(wù)須有明確的任務(wù)完成時限、具體的工作任務(wù)內(nèi)容、可視的任務(wù)評價標準，各項任務(wù)完成后完成后將相關(guān)支撐資料經(jīng)分管院領(lǐng)導確認簽字后上傳綜合管理信息平臺。月底（下轉(zhuǎn)第233頁）（上接第231頁）通過信息平臺統(tǒng)一審核各項工作任務(wù)完成情況，未按期完成工作任務(wù)且未按時上傳支撐資料的部門，月度工作任務(wù)考核為0分。工作任務(wù)按月進行考核，各任務(wù)的完成率作為年度績效考核的指標之一。

四、精細化考核體系的初步成效

通過精細化考核體系的設(shè)計與實施，我院在職能部門績效管理中初步形成了執(zhí)行高效、充分履職、激勵改進的機制，部門之間的推諉現(xiàn)象大大減少，職能部門的工作效率和員工工作積極性得到了較大的提升，同時確保了績效管理全面融入部門日常管理工作，最大限度利用既有的管理資源，提高了部門和員工對績效管理工作的認可度。

精細化考核體系吸收了目標管理、關(guān)鍵績效指標、流程管理、360°考核等方法的優(yōu)點，在一定層面上有效規(guī)避了其方法的缺點，能在某種程度上解決職能部門考核的難題。我院通過對職能部門績效考核體系構(gòu)建的探索和實踐，旨在建立一套行之有效的職能部門績效考核體系，為推動醫(yī)院的精益化管理做出有益的嘗試。

參考文獻：

[1] 唐維新，易利華.現(xiàn)代醫(yī)院績效與薪酬管理[M].2005

[2] 李舒丹.關(guān)于醫(yī)院職能部門績效考核方法的思考[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2015（13）

[3] 桂莉.職能部門績效考核改革思路[J].中國人力資源開發(fā)，2004 （7）

（作者單位：青島大學附屬醫(yī)院 山東青島 266003）

[作者簡介：李晶，碩士學位，經(jīng)濟師，副主任；研究方向：職能部門效能管理、績效考核、人力資源管理；孟冬梅，副主任醫(yī)師，醫(yī)學碩士，研究領(lǐng)域是全面質(zhì)量管理、醫(yī)療管理、職能部門效能管理；楊曉霞，碩士，經(jīng)濟師，研究方向：醫(yī)療質(zhì)量管理、人力資源管理；通訊作者：王琛，青島大學附屬醫(yī)院運營管理部主任，研究方向：醫(yī)院績效考核、運營管理、人力資源管理。]

（責編：賈偉）endprint