李晶+孟冬梅+楊曉霞+王琛

摘 要：公立醫(yī)院職能部門的績效考核是擺在醫(yī)院管理者面前的一個難題，文章將海氏分析法運用到崗位分析中，運用“目標管理”、關鍵績效考核、360°考核、流程管理等方法相結合的方式，設計一套精細化的、可操作性強的職能部門績效考核機制，以實現(xiàn)公立醫(yī)院精益化管理的目標。

關鍵詞：公立醫(yī)院 職能部門 績效考核 精細化管理

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）09-231-02

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，圍繞提升公立醫(yī)院服務效率的績效改革尤為引人矚目。針對公立醫(yī)院職能部門難以界定工作效率和質量、崗位職責和貢獻，崗位風險和技術含量的績效分配體系，很多醫(yī)院都進行了改革，初步分為以下幾種類型：確定各崗位績效系數(shù)，根據系數(shù)分配績效工資；通過運用醫(yī)德醫(yī)風、出勤情況、員工評議等指標進行綜合考核；根據崗位說明書，對其崗位職責進行量化考核；運用360°考核，衡量各部門績效；采取目標責任制管理，與職能部門簽訂目標責任書。

基于上述職能部門績效考核的現(xiàn)狀，我院在探索職能部門考核機制的過程中總結出，職能部門考核不能僅僅依靠一種方法，應根據部門、崗位實際情況綜合運用流程管理法、目標管理法、關鍵指標法、海氏分析法、360°考核等多種方式來構建職能部門考核體系。醫(yī)院職能部門精細化考核體系的主要理念是以醫(yī)院主要發(fā)展目標為核心，以崗位職責和工作流程為基礎，綜合運用各種考核方法，明確崗位職責和工作流程，形成涵蓋部門、崗位的績效流程體系。

一、職能部門考核體系的構建原則

（一）體現(xiàn)公平、合理、公正

公平、合理、公正的考核體系是醫(yī)院對績效進行有效分配的前提條件，須同時兼顧職能部門內部和部門之間、職能部門與業(yè)務科室之間的一致性，以達到醫(yī)院總體考核的公平。

（二）考核指標應量化

與業(yè)務科室相比，職能部門以事務性工作為主，與各個部門的關系等沒有明顯的界限，確定其量化指標的難度較大。諸如工作效率、服務質量等指標，可以通過指標轉化的方式來實現(xiàn)量化，例如工作完成率、服務對象滿意率等。

（三）考核指標應細化

職能部門臨時性、階段性工作較多，且過程性的工作成果不易顯化。以流程為導向，通過過程管理和海氏分析法對崗位工作進行梳理，找出各崗位的關鍵職責，將對指標進行轉換和量化。如醫(yī)院辦公室秘書科的工作，可以對其起草文件的及時性和通過率來考核；行政會議中心的工作，可以對其組織會議的及時性，與會者的滿意度來考核。

（四）考核指標應充分考慮流程環(huán)節(jié)

部分崗位工作內容比較單一，通過量化、細化指標都無法準確考量，諸如秘書科打字員、收款處掛號員、醫(yī)保審核員等。針對此類工作，可以借助流程管理方法，將單一工作流程進行分解，通過多個維度來衡量每個流程環(huán)節(jié)。

二、考核的具體辦法和流程

職能部門的考核周期采用月度和年度并行的方式，運用關鍵績效指標考核各個崗位的月度績效，用目標管理法考核各個部門的年度績效；同時運用360°考核進行第三方評價，也可用于評價其他崗位、部門的工作。

三、考核體系的構建步驟

（一）利用崗位評價方法，對各崗位進行分析，確立職能部門各個崗位基礎績效系數(shù)

職能部門之間、同一部門中不同崗位之間所創(chuàng)造的價值、承擔的責任、難度和勞動強度都是不一樣的，固定的獎金系數(shù)很難體現(xiàn)不同部門、崗位的應有價值。根據崗位說明書，利用海氏分析法對所有職能部門崗位進行評價，從員工知識水平技能技巧（學歷要求、知識范圍、專業(yè)難度、工作經驗、資格證書、能力要求、語言要求、技能要求、協(xié)調溝通）、解決問題的能力（工作復雜性、工作方法）、承擔的職務責任（職權、責任輕重、指導監(jiān)督）、工作負荷與環(huán)境（工作壓力、工作時間特征、環(huán)境特征）等方面對各個崗位進行評價，客觀地對每一個崗位做出一個評價得分，通過匯總多數(shù)人對同一崗位的評價，就會得到平均值，從而對不同部門不同性質的崗位進行排序和比較。我們通過選取一個標桿崗位，將其績效系數(shù)設為1，各崗位績效系數(shù)=崗位得分/標桿崗位得分。而各個職能部門的應發(fā)績效總額=獎金基數(shù)*∑部門內崗位基礎績效系數(shù)。

（二）根據醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標制定部門年度績效方案

1.按照醫(yī)院當前發(fā)展戰(zhàn)略目標和職能部門實際工作，年度考核包括內部管理、工作業(yè)績、持續(xù)改進、滿意度四個方面，這四項指標也是各職能部門考核通用的指標，同時根據QQTCA法，按照數(shù)量（quantity）、質量（quality）、時間（time）、成本（cost）、外部評價（appraisal）的指標要求，對以上四個方面的指標進行精細化分解，由此構成了職能部門年度考核的一級指標。

2.根據各職能部門職責的差異性，結合各職能部門工作職責，制定各部門的專業(yè)關鍵考核指標。部門關鍵考核指標由職能部門提供，此項指標應在通用指標的基礎上，涵蓋部門基礎性工作和創(chuàng)新性工作內容，并且符合量化考核的要求，以上指標作為年度考核指標的的二級指標。

3.通過通用關鍵指標（一級指標）考核和部門專業(yè)關鍵考核指標（二級指標）考核相結合的方式，實現(xiàn)對各職能部門年度績效的考核。

（三）根據各職能部門工作職責制定部門月度績效方案

職能部門月度考核主要是根據部門工作職責中的相對穩(wěn)定的日常工作內容進行考核，各部門于每月5號之前將月度工作任務通過綜合管理信息平臺自行上報，延遲上報的扣除此部分權重分值的20%；其他工作任務由院領導和相關職能部門根據實際情況通過綜合管理信息平臺下達相關任務要求。各項工作任務須有明確的任務完成時限、具體的工作任務內容、可視的任務評價標準，各項任務完成后完成后將相關支撐資料經分管院領導確認簽字后上傳綜合管理信息平臺。月底（下轉第233頁）（上接第231頁）通過信息平臺統(tǒng)一審核各項工作任務完成情況，未按期完成工作任務且未按時上傳支撐資料的部門，月度工作任務考核為0分。工作任務按月進行考核，各任務的完成率作為年度績效考核的指標之一。

四、精細化考核體系的初步成效

通過精細化考核體系的設計與實施，我院在職能部門績效管理中初步形成了執(zhí)行高效、充分履職、激勵改進的機制，部門之間的推諉現(xiàn)象大大減少，職能部門的工作效率和員工工作積極性得到了較大的提升，同時確保了績效管理全面融入部門日常管理工作，最大限度利用既有的管理資源，提高了部門和員工對績效管理工作的認可度。

精細化考核體系吸收了目標管理、關鍵績效指標、流程管理、360°考核等方法的優(yōu)點，在一定層面上有效規(guī)避了其方法的缺點，能在某種程度上解決職能部門考核的難題。我院通過對職能部門績效考核體系構建的探索和實踐，旨在建立一套行之有效的職能部門績效考核體系，為推動醫(yī)院的精益化管理做出有益的嘗試。

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（作者單位：青島大學附屬醫(yī)院 山東青島 266003）

[作者簡介：李晶，碩士學位，經濟師，副主任；研究方向：職能部門效能管理、績效考核、人力資源管理；孟冬梅，副主任醫(yī)師，醫(yī)學碩士，研究領域是全面質量管理、醫(yī)療管理、職能部門效能管理；楊曉霞，碩士，經濟師，研究方向：醫(yī)療質量管理、人力資源管理；通訊作者：王琛，青島大學附屬醫(yī)院運營管理部主任，研究方向：醫(yī)院績效考核、運營管理、人力資源管理。]

（責編：賈偉）endprint