王青麗

摘 要：人力資源管理中的綜合評價，是人力資源管理諸多環(huán)節(jié)中較為煩瑣也是極其重要的環(huán)節(jié)。其能夠為人力資源績效考核的等級提供分析依據(jù)，也能夠根據(jù)評價結(jié)果對薪酬確定、職務(wù)晉升以及工作改進等提供重要依據(jù)。西北大學現(xiàn)代學院人力資源綜合評價的主要流程包括建立綜合評價指標體系進行工作量評價，進一步優(yōu)化管理和提出改進建議等方面。目前，學院人力資源管理綜合評價中存在的主要問題包括缺乏主觀的能動性、缺乏客觀的操作性、缺乏管理的激勵性。學院人力資源綜合評價的優(yōu)化應(yīng)從建立綜合評價與績效考核結(jié)合機制、提高人力資源綜合評價執(zhí)行力、加強綜合評價結(jié)果應(yīng)用，以及強化綜合評價結(jié)果與加大薪酬結(jié)合力度等方面開展。

關(guān)鍵詞：人力資源；綜合評價；績效提升

中圖分類號：F243 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）30-0157-02

一、人力資源綜合評價的內(nèi)涵

人事工作處是學院人力資源管理的具體實施部門。綜合評價是管理科學的重要功能之一，通過評價，能夠?qū)芾韺ο髲臋M向和縱向兩個層面進行主、客觀等內(nèi)容的分析，進而對管理對象的改進和優(yōu)化提供基礎(chǔ)。隨著綜合評價理論和方法在管理科學中不斷發(fā)展，并成為重要的研究方向。在理論研究層面，管理綜合評價工作的研究重點主要集中在綜合評價指標體系的構(gòu)建方法、評價指標的賦權(quán)方法、綜合評價的模型化方法等。人力資源管理綜合評價，是以學院的全體教工為評價對象的管理行為，是學院提高人力資源管理效率的重要方法之一，通過評價，能夠為人力資源績效考核的等級提供分析依據(jù)，也能夠根據(jù)評價結(jié)果對職務(wù)聘任、薪酬確定、職級晉升、實施獎懲以及工作改進等提供重要依據(jù)。在具體實施過程中，開展人力資源管理的綜合評價現(xiàn)在已成為許多高校普遍采用的管理模式。

二、人力資源綜合評價的原則

綜合評價工作是深化學院管理體制改革、促進各支隊伍建設(shè)的一項基礎(chǔ)性工作，是學院準確了解各類教職員工的工作實績、對教職工實施績效評價的重要方式，也是教職工職務(wù)聘任、工資晉升、實施獎懲及津貼發(fā)放的重要依據(jù)。必須遵循一定的原則，具體可歸納：第一，明確職責、強化激勵原則。結(jié)合各類人員崗位職責，加強對個人履行崗位職責的考核評價，突出體現(xiàn)激勵效能。第二，分層管理、重心下移原則。分層考核評價，各負其責，管理重心下移，發(fā)揮各一、二級部門的積極性，強化其在考核工作中的作用。第三，程序優(yōu)化，簡明高效原則。優(yōu)化考核指標，減化考核程序，將履行崗位職責考核與年度考核有機結(jié)合，提高考核工作效率。第四，宏觀指導、促進發(fā)展原則。根據(jù)學院事業(yè)發(fā)展建設(shè)需要，將評價考核與學院導向相結(jié)合，建立以崗位職責綜合評價為主的目標考核機制。第五，公平公正、民主公開原則。綜合評價過程要堅持客觀公正、實事求是，在民主氛圍中激發(fā)全院教職工的責任感、使命感、主人翁意識及工作積極性。

三、相關(guān)院校人力資源綜合評價考核與西北大學現(xiàn)代學院綜合評價對比分析

本文對同類院校在綜合評價方面的經(jīng)驗進行了借鑒和梳理。通過對比研究，上述主體在評價考核方面提供了以下經(jīng)驗啟示：第一，分類評價。外事學院在崗位考核制定業(yè)績評價指標的方面，針對不同管理部門負責人、專任教師、外聘教師、輔導員聘任和聘期等不同類型被評價主體建立了分類評價指標體系。第二，全面評價。西科大高新學院在專任教師評價考核方面建立了任務(wù)績效指標體系和管理績效指標體系相結(jié)合的全面評價指標體系。設(shè)立任務(wù)績效指標體系和管理績效指標體系。 任務(wù)績效指標體系設(shè)立三項指標，即出勤率工作量、工作表現(xiàn)、工作成效，充分體現(xiàn)教學為主導向；管理績效指標體系設(shè)立六項指標，即教學態(tài)度、教學內(nèi)容、教學過程、教學方法、教學能力、教學效果。第三，評價周期。在評價周期設(shè)計方面，西工大明德學院采取一學年和年度考核周期安排，學院中層以上領(lǐng)導干部、教工每年度的考核評價在12月底進行，一學期考評在1月及7月的前15日內(nèi)進行，全院教工須在每學期/學年前10日內(nèi)提交學期/學年工作總結(jié)報告，考評人在其后5日內(nèi)完成對其考評。

四、學院人力資源評價的主要流程

學院人力資源綜合評價的主要流程包括建立綜合評價考核指標體系、進行工作量評價、進一步優(yōu)化和改進等方面。

1.建立綜合評價指標體系。建立評價指標體系是進行人力資源評價的基礎(chǔ)，學院全院教工按不同崗位及工作內(nèi)容的差別，分別制定了不同的評價指標，如部門正職、副職、管理干部、輔導員、專任教師、工勤人員等。構(gòu)建指標體系的同時，需要對指標的評分依據(jù)等進行清晰界定。

2.進行工作量評價。在建立了以上的指標體系后，接下來就需要對相應(yīng)指標進行賦權(quán)和賦分，如在教師的評價指標體系中就將出勤率工作量滿分為30分、職業(yè)操守滿分為10分、工作表現(xiàn)滿分為24分、工作效果滿分為36分，每一項具體指標的權(quán)重設(shè)定不一致，最終評價滿分為100分，將100分在所有指標間進行分配。在做完這些工作以后就可以針對實際情況和效果給每一指標進行打分，并最終求出總得分，然后進行判斷該評價項目的成效，并根據(jù)綜合評價得分進行分類和分析。

3.進一步優(yōu)化管理并提出改進意見。人力資源綜合評價工作的價值不僅僅在于獲得評價結(jié)果，更在于以評價結(jié)果為依據(jù)，為進行激勵和約束提供依據(jù)。因此，在獲得評價結(jié)論后，應(yīng)首先與教工進行溝通和交流，一方面征求教工對評價結(jié)果的認可度，另一方面為提高教工提供對策建議。學院每年都要對大四輔導員做全面的綜合評價，首先，由部門負責人對每位輔導員繼續(xù)基本的評價；其次，與輔導員進行座談，了解他們對本職工作的意見、建議和下一步的打算；再次，制作《輔導員綜合評價表》并發(fā)至各相關(guān)部門，由部門對每位相關(guān)專業(yè)輔導員再進行評價：（1）工作認真負責；（2）管理細則周到；（3）與本部門各項工作配合、溝通、協(xié)調(diào)、處理問題妥當；（4）所帶班級學生是否有違紀等情況等進行綜合評價給予打分；（5）根據(jù)部門的打分情況最終給予綜合評價結(jié)果。endprint

五、人力資源評價存在的主要問題

目前，人力資源綜合評價中存在的主要問題包括缺乏主觀的能動性、缺乏客觀的操作性、缺乏管理的激勵性。

1.缺乏主觀能動性。人力資源綜合評價是學院人事管理的一種手段。人力資源綜合評價體系的導向（理念）要解決的是“為什么要進行評價評價考核”的問題。

2.缺乏客觀操作性。目前許多高校實行的綜合評價是基于績效考核總目標分解下的人力資源綜合評價體系，采用部門評價考核和個人評價考核相結(jié)合的方式，進行可量化的、操作性強的人力資源綜合評價方式，其主要特點表現(xiàn)為“自上而下”。從實際評價考核的實踐看，很多職能部門考核目前基本上處于一種缺位狀態(tài)，本部門負責人礙于情面對部門內(nèi)教工的考核太軟，可量化程度不高，缺乏可操作性，很多人力資源綜合評價也是例行公事，甚至成為部門領(lǐng)導主觀意志的體現(xiàn)。

3.缺乏管理激勵性。從很多同類院校關(guān)于人力資源綜合評價相關(guān)考核辦法和人力資源綜合評價現(xiàn)狀來看，存在“為了評價而評價，例行公事”等，且人力資源綜合評價體系導向不明確，考核和工作實績無法實現(xiàn)有效掛鉤，考核結(jié)果與教工薪酬、晉升、獎懲等聯(lián)系不夠緊密，這導致內(nèi)部“大鍋飯”，薪酬和晉升、淘汰沒有依據(jù)，因此無法充分實現(xiàn)對教工的激勵作用。

六、人力資源綜合評價的優(yōu)化對策

企業(yè)人力資源評價的優(yōu)化對策應(yīng)從建立綜合評價與績效考核結(jié)合機制、提高人力資源綜合評價執(zhí)行力、加強綜合評價結(jié)果應(yīng)用以及強化綜合評價結(jié)果與薪酬結(jié)合力度等方面開展。

1.建立綜合評價與績效結(jié)合機制。建立基于學院總目標分解下的人力資源綜合評價體系，進行“自上而下”的、可量化的、操作性強的人力資源綜合評價方式。根據(jù)學院教工的不同類型、不同崗位，可設(shè)計一些具體項目內(nèi)容的細節(jié)及過程的評價考核體系。

2.提高人力資源綜合評價執(zhí)行力。加強人力資源綜合評價的執(zhí)行過程，盡量消除或減少人際關(guān)系、小群體等因素對評價考核結(jié)果的影響，盡力避免出現(xiàn)“評價結(jié)果領(lǐng)導說了算”的情況。

3.加強評價結(jié)果應(yīng)用。杜絕評價考核僅僅停留在“為了評價而考核”的層面上，而是充分調(diào)動教工個人主觀能動性，強調(diào)績效考核反饋對今后工作的改進，強調(diào)面向未來，改進工作，為每個人明確指出今后工作的努力方向。

4.加大評價結(jié)果與薪酬結(jié)合力度。將人力資源綜合評價的結(jié)果與教工個人利益充分掛鉤，在薪酬結(jié)構(gòu)中確定的浮動收入部分應(yīng)完全根據(jù)考核結(jié)果來分配，適當加大浮動收入的比例，拉開不同績效教工之間的收入差距，以起到有效激勵教工的目的。目前，學生處的績效考核辦法已試行，運行細節(jié)和過程有待于進一步完善。

七、結(jié)語

人力資源綜合評價，是人力資源管理諸多環(huán)節(jié)中較為重要的環(huán)節(jié)，能夠為人力資源績效考核的等級提供分析依據(jù)，也能根據(jù)評價結(jié)果對薪酬確定、職務(wù)晉升以及工作改進等提供重要依據(jù)。學院人力資源綜合評價的主要流程包括建立評價指標體系、進行工作量評價、進一步優(yōu)化和改進等方面。目前，人力資源評價中存在的主要問題包括缺乏主觀能動性、缺乏客觀的操作性、缺乏管理的激勵性。下一步，人力資源綜合評價的優(yōu)化對策應(yīng)從建立綜合評價與績效考核結(jié)合機制、提高人力資源綜合評價執(zhí)行力、加強綜合評價結(jié)果應(yīng)用以及強化綜合評價結(jié)果與薪酬結(jié)合力度等方面開展。

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[責任編輯 吳 迪]endprint