張國治

摘 要：所謂勞動(dòng)關(guān)系管理，主要是指以保障企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的正常開展為目標(biāo)，以緩和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，以促進(jìn)勞動(dòng)合作為手段，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率和整體績效的一系列綜合性的組織管理措施和手段。人力資源管理的對象是勞動(dòng)關(guān)系的主體，所以解決勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)問題是人力資源管理工作中不可避免的問題。本文主要分析和研究了人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；勞動(dòng)關(guān)系；調(diào)整

通過人力資源管理來調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本原則是在幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的，但是很多企業(yè)往往都存在忽略勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整在調(diào)節(jié)勞動(dòng)沖突中的作用。所以，企業(yè)要想消除企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系不和諧的現(xiàn)象，提高人力資源管理的工作效率，提高企業(yè)的競爭力，就必須要重視勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整在調(diào)節(jié)勞動(dòng)沖突的作用。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

第一，人力資源管理結(jié)構(gòu)的設(shè)置不明確。由于很多企業(yè)都沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，人力資源的工作都是以人事部門或者行政部門相關(guān)工作人員代為完成的。由于管理工作存在片面性或者不規(guī)范性，不僅影響著人力資源管理工作的效率，還在一定程度上增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本；第二，人力資源管理的人員配備不足。部分企業(yè)雖然設(shè)立了專門的人力資源管理部門，但由于工作人員的分工不明確，很難實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率。此外，由于部分工作人員對勞動(dòng)關(guān)系政策及人力資源管理模式不夠熟悉，經(jīng)常會存在管理思維和方法過于陳舊的現(xiàn)象，當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)沒有辦法及時(shí)有效地作出判斷和處理；第三，人力資源管理理念與勞動(dòng)關(guān)系之間的協(xié)調(diào)不夠。由于企業(yè)在管理意識上不夠重視，很多企業(yè)的管理者缺乏必要的培訓(xùn)和教育，對人員管理從方法和理念上沒有形成系統(tǒng)的規(guī)劃和解決辦法。此外，由于企業(yè)還缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制，難以實(shí)現(xiàn)員工的工作要求。

二、人力資源與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的相關(guān)建議

（一）加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。企業(yè)加強(qiáng)對勞動(dòng)合同的管理工作，可以有效實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工、建立企業(yè)與員工之間的和諧關(guān)系。企業(yè)應(yīng)該讓通過將員工的績效考核、福利待遇、獎(jiǎng)懲制度等相關(guān)制度與勞動(dòng)合同結(jié)合企業(yè)，改善企業(yè)勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀，讓企業(yè)的制度與員工的勞動(dòng)合同形成緊密的聯(lián)系。同時(shí)，相關(guān)的法律部門還應(yīng)該做好對企業(yè)的監(jiān)督和指導(dǎo)工作，幫助企業(yè)從用工管理發(fā)展成崗位管理。此外，相關(guān)的政府部門還應(yīng)該對企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂情況進(jìn)行備案，對有問題的企業(yè)，要及時(shí)幫助解決。對一些沒有簽訂合同的企業(yè)，要給予嚴(yán)厲的打擊，進(jìn)而有效加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同的管理。

（二）實(shí)施人力資源管理職能。在企業(yè)具體的人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理的所有管理決策和行為都會影響勞資雙方的雇傭關(guān)系。企業(yè)的人力資源管理工作人員要進(jìn)行自我約束和自我規(guī)范，將營造和諧勞動(dòng)關(guān)系作為工作重點(diǎn)，并以人為本管理思想貫穿于勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的全過程，以追求雙贏勞動(dòng)關(guān)系管理模式。企業(yè)實(shí)施人力資源管理的途徑主要包括人力資源規(guī)劃、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與崗位管理、員工培訓(xùn)、績效管理與薪酬設(shè)計(jì)、裁員管理等。這些途徑強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的所有管理人員在人力資源管理中的作用，使得人力資源管理能夠更有效地發(fā)揮溝通、協(xié)商、參與等方面的獨(dú)特功能，這在無形中也促進(jìn)了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。

（三）結(jié)合勞動(dòng)契約和心理契約?，F(xiàn)今，企業(yè)與員工之間的新型勞動(dòng)關(guān)系是建立在勞動(dòng)契約和心理契約的基礎(chǔ)上的，其中勞動(dòng)契約是指以《勞動(dòng)合同法》為依據(jù)的勞動(dòng)合同，心理契約是建立在員工與企業(yè)的共同的目標(biāo)的基礎(chǔ)上，并在雙方的心理形成共同目標(biāo)的契約。勞動(dòng)契約與心理契約都是企業(yè)與員工之間溝通的紐帶，與雙方的互利共贏、和諧發(fā)展有非常重要的關(guān)系。

1、勞動(dòng)契約。自從我國實(shí)施《勞動(dòng)法》以來，勞動(dòng)契約就是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的主要手段和法律機(jī)制。隨著后期《勞動(dòng)合同法》的頒布，使員工和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù)得到了更進(jìn)一步的規(guī)范。這兩部法律為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系方面提供了良好的保障。但是隨著社會的發(fā)展，企業(yè)勞動(dòng)契約的劣勢也在一步一步顯現(xiàn)出來，這種以法律為基礎(chǔ)保障的契約已經(jīng)不利于勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，并且在一定程度上還影響了企業(yè)的人力資源管理的效力。2、心理契約。心理契約，作為連接企業(yè)與員工心理的紐帶，是企業(yè)與員工心靈的約定，它的強(qiáng)度直接影響著員工對企業(yè)的滿意程度。此外心理契約雖然是建立在員工與企業(yè)彼此信任的基礎(chǔ)上，但是會因?yàn)樗哂须[秘性和變化性的特點(diǎn)，會隨著時(shí)間、地點(diǎn)、心理狀態(tài)的改變而改變。如果員工在一個(gè)企業(yè)待得時(shí)間越長，也就表明他和這個(gè)企業(yè)的心理契約越強(qiáng)烈。

（四）構(gòu)建公平公正的工作環(huán)境。為了有效構(gòu)建公平公正的工作環(huán)境，維護(hù)員工的利益，滿足員工的個(gè)人需求，企業(yè)需要進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范薪酬管理制度。同時(shí)，企業(yè)還要建立工會制度，更好地處理好企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，以工會的形式來加強(qiáng)與員工的溝通，滿足員工的需求，最終達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)的決策基礎(chǔ)的目的。此外，企業(yè)還需要建立績效考核制度，以實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵(lì)。例如可以建立工作量化指標(biāo)、構(gòu)建企業(yè)文化、幫助員工樹立自我發(fā)展的規(guī)劃，進(jìn)而提升員工的歸屬感和工作積極性。

三、結(jié)語

現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)沖突是人力資源管理工作中的一大難點(diǎn)，其主要原因是因?yàn)槠髽I(yè)沒有重視勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。所以，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)公司的利益最大化，維持好企業(yè)與人才之間的良好勞動(dòng)關(guān)系，就需要改革人力資源管理制度、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，以提高企業(yè)內(nèi)部人才的競爭力。

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