【摘 要】隨著我國對互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用地不斷深入，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)并迅速發(fā)展。與此同時，市場競爭形勢越發(fā)嚴(yán)峻，對員工的工作能力有了更高的要求，原有的員工績效考核體系的弊端逐漸暴露。本文以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為依托，分析了該行業(yè)在員工績效考核方面存在的問題并提出了相應(yīng)的解決方法。

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；員工績效考核；績效考核改進(jìn)措施

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)主要指利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行商業(yè)運作的企業(yè)， 隨著國家大力推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)近些年如雨后春筍般出現(xiàn)并得到了迅速發(fā)展。在這種情況下，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的市場競爭不斷加劇，員工績效考核體系的弊端逐漸顯露出來，因此提高和改進(jìn)原有的績效考核體系迫在眉睫。

一、績效考核的概念

績效考核（performance examine）是企業(yè)績效管理過程中的一種手段，是依據(jù)工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，運用科學(xué)的考核方式，對員工在一定時期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。

常見績效考核方法包括關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、360度績效評估法及平衡計分卡（BSC）等。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績效考核存在的問題

1.績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一，考核內(nèi)容過于簡單化

績效考核的效果好壞取決于考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。就目前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部績效考核的情況來看，財務(wù)指標(biāo)仍然是績效考核的主要標(biāo)準(zhǔn)，缺乏多元化、多方面考核員工綜合能力的指標(biāo)。此外，還存在考核內(nèi)容過于簡單的現(xiàn)象。由于考核內(nèi)容含義模糊，考核者對考核內(nèi)容的理解多樣，以至于不同的考核者對同一類被考核者使用了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，對其評價產(chǎn)生了重大分歧。長期以往，不僅會對考核的公平性造成影響，同時也不利于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)提升和工作能力的成長發(fā)展。

2.績效考核目標(biāo)不合理

績效考核發(fā)揮的作用取決于考核目標(biāo)的制定。在大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，員工績效考核的目標(biāo)為提升員工自身的工作能力，引導(dǎo)員工的職業(yè)行為。此績效考核目標(biāo)的定位缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)識，只著眼在短期利益，而忽略了企業(yè)自身的長期發(fā)展。長此以往，勢必會限制績效考核作用的發(fā)揮。

3.績效考核的過程明顯的形式化

目前，我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)普遍存在著績效考核走過場的現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為對績效考核的過程不夠重視，考核的執(zhí)行力度不夠，導(dǎo)致考核時只做做表面文章。不僅績效考核起不到應(yīng)有的效果，而且再此過程中還會造成企業(yè)人力物力資源的浪費，員工的工作積極性下降。

4.績效考核的結(jié)果應(yīng)用不足

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績效考核的結(jié)果多和員工薪酬獎懲掛鉤，考核結(jié)果的運用途徑不夠多樣，而且在實施員工培訓(xùn)等人力資源管理活動中沒有將績效考核的結(jié)果作為決策的重要依據(jù)。因此在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中績效考核的結(jié)果缺乏有效的反饋和溝通，對于績效考核中出現(xiàn)的問題也沒有及時提出有效的解決方案，考核前后實質(zhì)性的變化不大。長此以往會限制人力資源管理的長效化發(fā)展，進(jìn)而會影響企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略。

三、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績效考核體系的改進(jìn)措施

1.完善績效考核指標(biāo)，豐富績效考核內(nèi)容

（1）隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展勢頭越來越好，客戶價值和客戶滿意度在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的地位和影響力逐漸體現(xiàn)出來。因此，在現(xiàn)有的依據(jù)財務(wù)指標(biāo)來評價員工績效的基礎(chǔ)上，可加入更加多元化的標(biāo)準(zhǔn)，如客戶價值和客戶滿意度等，進(jìn)而從多個方面來評價員工的綜合能力，更全面的反映出員工的職業(yè)發(fā)展情況。

（2）完善績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)是應(yīng)用科學(xué)的績效考核方法。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展過程中，我國企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)和借鑒國外領(lǐng)先企業(yè)先進(jìn)的考核方法，并在此基礎(chǔ)上發(fā)展適合我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績效考核法。如借助BSC，使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績效考核指標(biāo)覆蓋客戶、內(nèi)部流程、財務(wù)等維度，全面衡量企業(yè)員工績效。

（3）績效考核人員的組成應(yīng)多樣化，考核人員的構(gòu)成應(yīng)兼顧同級員工間的、管理者員工間的、企業(yè)內(nèi)部員工與外部員工間的等。以避免由于對績效考核內(nèi)容的理解偏差所造成的評價分歧。

2.優(yōu)化績效考核目標(biāo)

績效考核的目標(biāo)必須滿足前瞻性、邏輯性和動態(tài)性，統(tǒng)籌兼顧企業(yè)人員、企業(yè)戰(zhàn)略、運營流程等各個方面。同時也要求企業(yè)管理人員提高認(rèn)知水平，將員工績效考核同互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化等結(jié)合起來，一方面要平衡短期與長期發(fā)展的問題；另一方面要統(tǒng)籌局部與整體的利益關(guān)系，這就要求要細(xì)化分解企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，保證將每個細(xì)化目標(biāo)執(zhí)行到位。優(yōu)化以后的績效考核目標(biāo)不僅可以緊密聯(lián)系互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展，而且還能發(fā)揮員工績效考核在企業(yè)的長期發(fā)展中應(yīng)有的作用。

3. 強化績效考核過程的監(jiān)督工作

建立專門的監(jiān)督部門是避免考核過程走形式主義的關(guān)鍵措施。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部，成立專職的監(jiān)督平臺，調(diào)取熟悉考核過程的、有高度責(zé)任感的員工任職，并且強化監(jiān)督力度，增加監(jiān)督考察的頻次，真正避免監(jiān)督不力的情況出現(xiàn)。

同時，應(yīng)設(shè)立投訴電話專線、舉報信箱等，發(fā)揮廣大內(nèi)部員工的作用，有員工對身邊績效考核過程中不規(guī)范的現(xiàn)象和存在的問題進(jìn)行舉報投訴，全面監(jiān)督績效考核的過程。

4.加強績效考核的結(jié)果運用

實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績效考核體系良性發(fā)展的重要途徑是要加強績效考核結(jié)果的溝通反饋。一方面，考核的結(jié)果反饋關(guān)系到將來內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與培訓(xùn)活動，所以前期要在員工內(nèi)部廣泛宣傳，以使員工對績效考核予以足夠的重視；另一方面，后期要保證考核結(jié)果能夠準(zhǔn)確有效的反饋給員工，從而使其了解自身職業(yè)發(fā)展的不足之處，有針對性地參加培訓(xùn)活動。最后，員工對績效考核結(jié)果的意見和建議可以上交到管理層，通過溝通反饋盡量避免信息不對稱的現(xiàn)象，提高員工滿意度，增加績效考核的有效性。

四、 結(jié)論

隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)間的競爭也日益激烈，在此形勢下，員工績效考核對于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要性與日俱增。本文對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績效考核中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。旨在通過對原有問題的改進(jìn)，能夠發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的發(fā)展，并推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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作者簡介：

皇甫璐瑤（1995—），女，漢族，山東濟(jì)南人，浙江農(nóng)林大學(xué)農(nóng)業(yè)與食品科學(xué)學(xué)院。endprint