吳超

摘要：人力資源管理是企業(yè)管理的手段，是企業(yè)資源管理的重要組成部分。加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理不僅能夠強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)，還能夠激勵(lì)員工努力工作，同時(shí)改進(jìn)工作方式、方法。但是，我國(guó)中小企業(yè)在發(fā)展中還存在一些問(wèn)題，導(dǎo)致其在管理水平、抗風(fēng)險(xiǎn)能力等方面還比較薄弱。因此，加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理是勢(shì)在必行的。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

一、中小企業(yè)人力資源管理的意義

（一）滿足企業(yè)發(fā)展中對(duì)人力的需求

企業(yè)發(fā)展過(guò)程是動(dòng)態(tài)的，隨著內(nèi)外環(huán)境的變化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)領(lǐng)域、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等發(fā)生變化，企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變化，例如：退休、辭職、解聘等原因會(huì)導(dǎo)致人員數(shù)量的減少，企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的改變會(huì)導(dǎo)致人才需求結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，經(jīng)營(yíng)規(guī)模的改變會(huì)導(dǎo)致人力需求數(shù)量和質(zhì)量發(fā)生變化等。企業(yè)在積極適應(yīng)市場(chǎng)的同時(shí)，也要分析并采取措施來(lái)調(diào)整人力資源。

（二）人力資源管理的重要依據(jù)

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)越來(lái)越復(fù)雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒(méi)有一個(gè)周密的人力資源計(jì)劃，就不能準(zhǔn)確把握企業(yè)人力狀況和人力需求，企業(yè)在應(yīng)對(duì)面臨的機(jī)遇、風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)時(shí)就無(wú)所適從。人員的招聘、培訓(xùn)、教育、考評(píng)獎(jiǎng)懲、員工調(diào)整以及人工成本的控制等各方面，如果沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源管理統(tǒng)籌安排，企業(yè)必然混亂不堪，人力資源管理的實(shí)施能為其提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理遵循的重要工作。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）制度不健全，職能?chē)?yán)重缺失

我國(guó)中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端，特別是當(dāng)企業(yè)主意見(jiàn)與規(guī)章制度沖突時(shí)，制度往往讓位于企業(yè)主意見(jiàn)，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)。而中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)職能的缺失主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是目前的人力資源管理模式使管理人員無(wú)法真正站在高層的角度對(duì)緊貼戰(zhàn)略的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理管理；二是本該由人力資源部門(mén)執(zhí)行的目標(biāo)體系制定、薪酬設(shè)計(jì)等職能，在這些企業(yè)中有可能由財(cái)務(wù)部門(mén)或其他管理部門(mén)來(lái)完成。

（二）人力資源管理缺乏長(zhǎng)效、員工激勵(lì)、約束機(jī)制

我國(guó)的中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面效率也比較低，企業(yè)所需要的高科技人才和高級(jí)管理人才始終無(wú)法得到滿足，即使能得到這種人才，由于自身的體制問(wèn)題，最終還是造成人才的流失?！罢撡Y排輩”現(xiàn)象在人才使用和評(píng)價(jià)上存在著嚴(yán)重不公，再加上人際關(guān)系影響過(guò)大等原因造成獎(jiǎng)懲不公平，最終導(dǎo)致效率與公平失衡。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，考核結(jié)果對(duì)員工沒(méi)有激勵(lì)作用，員工沒(méi)有積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，不利于員工在企業(yè)中發(fā)揮自己的潛能。

（三）我國(guó)中小型企業(yè)福利政策不透明，宣傳不到位

我國(guó)的中小企業(yè)的福利薪酬政策與大型國(guó)有企業(yè)或大型跨國(guó)企業(yè)相比簡(jiǎn)單得多，普遍存在員工福利水平低的現(xiàn)象，只有在一些效益較好的企業(yè)，員工的薪金福利才相對(duì)好一些，這種狀況就造成這些企業(yè)很難招到合適的人才。而對(duì)于那些提供了較好福利的企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們所提供的福利往往目的性較強(qiáng)，僅僅是以盈利為目的，忽略了對(duì)員工的人文關(guān)懷，在積累到一定經(jīng)驗(yàn)時(shí)便會(huì)轉(zhuǎn)投其他企業(yè)。

三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）建立、健全人力資源管理制度

人力資源管理是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，全面核查、梳理企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，進(jìn)而對(duì)企業(yè)未來(lái)的崗位設(shè)置、人員招聘、培訓(xùn)等進(jìn)行具有戰(zhàn)略性的計(jì)劃。做好企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)、定員是人力資源進(jìn)行科學(xué)合理管理的前提。目前，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，企業(yè)必須按要求采取定崗定員措施（即先確定企業(yè)需要設(shè)置的崗位，然后再進(jìn)行崗位人員配置）。同時(shí)，還要建立由領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門(mén)和各個(gè)部門(mén)經(jīng)理共同組成的人力資源管理體系。大多數(shù)企業(yè)都需要從最基礎(chǔ)的人力資源管理工作做起，沒(méi)有這些基礎(chǔ)性的工作，人力資源管理是不可能成為經(jīng)營(yíng)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴的。

（二）完善績(jī)效管理，充分調(diào)動(dòng)員工積極性

中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中一是要選擇適應(yīng)自己企業(yè)的績(jī)效管理工具，避免不考慮自身情況的生搬硬套；二是在確定績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)的過(guò)程中要注意根據(jù)被考核崗位的工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)指標(biāo)項(xiàng)，切忌忽略被考核者的具體工作內(nèi)容而設(shè)計(jì)一些籠統(tǒng)的指標(biāo)項(xiàng)；三是指標(biāo)能量化的就量化，不好量化的也盡可能量化，盡量避免主觀判斷性指標(biāo)；四是指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上要考慮到被考核者的達(dá)成情況，應(yīng)避免指標(biāo)定得過(guò)高而使被考核者難以完成甚至無(wú)法完成，也要注意不能將考核標(biāo)準(zhǔn)定得過(guò)低而起不到作用。

（三）完善人力資源管理工作機(jī)制

人力資源管理工作對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的基礎(chǔ)工作，面向所有員工，影響到生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)以及整個(gè)企業(yè)，各部門(mén)的理解、支持和配合是人力資源管理工作成敗的關(guān)鍵。因此必須建立“上下聯(lián)動(dòng)、統(tǒng)籌推進(jìn)、協(xié)作配合”的人力資源工作機(jī)制。企業(yè)決策層給予重視和支持，各部門(mén)有力支持，員工積極配合，人力資源部門(mén)分析、預(yù)測(cè)、制訂人力資源管理方案，并支持指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)具體實(shí)施。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前在中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理方面還存在一些問(wèn)題，企業(yè)要意識(shí)到這些問(wèn)題的存在，并提出相關(guān)的解決措施?？茖W(xué)合理的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的前提，其不但決定著企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、使用和激勵(lì)的大政方針，還為企業(yè)發(fā)展提供所需的人力支持。

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