賈增緒

摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源管理的重要組成。企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制最根本的目的是為了正確引導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揮下去。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。此次論文采取調(diào)查問卷的形式來說明企業(yè)內(nèi)的獎勵制度是否能夠真正提高員工的工作積極性；到底什么樣的獎勵制度能最大化激發(fā)員工工作積極性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)獎勵 制度管理 精神激勵 物質(zhì)激勵

一、調(diào)查概況

調(diào)查目的：通過調(diào)查來了解企業(yè)采用了哪些獎勵機(jī)制；什么樣的獎勵才能調(diào)動員工積極性。幫助企業(yè)制定一系列行之有效的激勵方式，使企業(yè)與員工得到雙贏。

調(diào)查群體：公司職員

調(diào)查方式：調(diào)查問卷

調(diào)查時(shí)間：2016.07.25-07.31

調(diào)查份數(shù)：100份

回收份數(shù)：100份

有效份數(shù)：100份

二、問卷調(diào)查結(jié)果及分析

此次調(diào)查的群體是公司職員和管理者，目的是想從員工角度了解—下他們想得到什么樣的獎勵以及什么樣的獎勵對他們來說最能提高工作積極性。這次調(diào)查為管理者了解員工需求提供7--個(gè)平臺，讓管理者更明確地了解了什么樣的激勵方式才是有效的。

從激勵理論中我們可以將激勵因素抽象分為：物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵的表現(xiàn)形式主要包括：發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；精神激勵主要包括：成就感、領(lǐng)導(dǎo)的賞識、挑戰(zhàn)性的工作、工作責(zé)任感以及成長和發(fā)展的機(jī)會等。按照雙因素激勵理論，物質(zhì)激勵更加符合保健因素，而精神激勵才是真正的激勵因素。另外，亞當(dāng)斯的“公平理論”、波特以及勞勒的“期望激勵理論”都提到了在激勵中，公平因素占有重要比重。那么，現(xiàn)在社會是否是這樣呢？我們對現(xiàn)在的工作人群做了一個(gè)抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì)，希望從中找到答案。

1.公平在激勵中十分重要

在調(diào)查（表1-1）中我們提到如何看待“和自己做同樣工作，能力相差不大的同事，工作成效卻和自己相差一大截”這種現(xiàn)象時(shí)，結(jié)果出人意料——有將近一半的人把它作為了一種激勵。由此可以看出：員工會更加努力地提高自己，用自己的實(shí)力來得到更多的薪水。員工還是相信只要有能力，總會得到認(rèn)可，因此，給員工一些機(jī)會和提高的空間是不錯的激勵方式。

當(dāng)我們提出如何看待“對于優(yōu)秀項(xiàng)目，只有負(fù)責(zé)人得到了表揚(yáng)”這個(gè)問題時(shí)（表1-2），有30%的人認(rèn)為要繼續(xù)努力，爭取趕上比自己更強(qiáng)的人。由此看出：員工很在意自己的付出是否能夠得到肯定，相應(yīng)的肯定是很有必要的，但是相應(yīng)的發(fā)展空間也很重要。當(dāng)有一個(gè)目標(biāo)時(shí)，員工才能為了那個(gè)目標(biāo)更加努力。

從上面的數(shù)據(jù)中我們不難發(fā)現(xiàn)，公平是重要的，但是過分追求公平其實(shí)并不是一個(gè)優(yōu)秀的激勵政策，不太公平的激勵有時(shí)候可以給人一種更大的期望值。根據(jù)期望理論表明，不公平的激勵反而會增加激勵力量。因此，我們可以采取以“公平為主，不公平為輔”的激勵方式來激勵員工，這樣會達(dá)到事半功倍的效果。

2.員工的激勵因人、因時(shí)而定

在激勵措施的偏好上分別從工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會、薪金水平、工作興趣、福利待遇、追求公平以及人際關(guān)系等方面做了問卷調(diào)查。

調(diào)查數(shù)據(jù)（表1-3）顯示，最受關(guān)注的激勵偏好依次為：個(gè)人發(fā)展機(jī)會、福利待遇、工作責(zé)任感、薪金水平、工作興趣、成就感、人際關(guān)系、工作環(huán)境、公平。當(dāng)我們對數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步分析后，還可以看出偏向于認(rèn)為個(gè)人發(fā)展機(jī)會更重要的人群要比認(rèn)為薪金水平更重要的人群平均收入高、年齡大。這一點(diǎn)與馬斯洛的“需求層次理論”不謀而合——低層次需求得以實(shí)現(xiàn)后，高層次需求便開始凸顯出來。但是在認(rèn)為個(gè)人發(fā)展機(jī)會更重要的人中仍有83%把薪金和福利放在了前三位，說明發(fā)展需求和生存需求同時(shí)影響著員工。

通過上面的分析不難發(fā)現(xiàn)，保健因素中的工資、福利的確會隨著收入的提高從而降低激勵效果，但仍舊具有一定的激勵影響，并不像雙因素理論中說的那樣只是降低了不滿意程度，但需求的層次性卻在調(diào)查數(shù)據(jù)中明顯的表現(xiàn)出來。因此，對于處于不同需求層次占主導(dǎo)地位的員工，同樣的激勵，效果是不同的，激勵需因人而異。

5.激勵不必成為及時(shí)雨

有些人提出激勵應(yīng)該及時(shí)，否則就會失去激勵的效果，對此我們做了相應(yīng)的調(diào)查。

調(diào)查結(jié)果（表1-4）表明“是否能在事情發(fā)生的第一時(shí)間給與員工激勵”并不是員工所關(guān)心的主要問題，員工更關(guān)心的是激勵本身。因此根本問題還是在于有沒有激勵，什么樣的激勵。至于激勵及不及時(shí)的問題對于員工來說就很少關(guān)注了。

4.物質(zhì)激勵與精神激勵并用

根據(jù)ERG理論：員工的需求層次不同，激勵效果也就不同。不管是物質(zhì)激勵還是精神激勵都會提高員工的積極性。最近很多資料表明物質(zhì)激勵是并不明智的做法——花費(fèi)大，效果差。但是精神激勵同樣有很高的隱性成本在里面，企業(yè)研究選擇什么還是應(yīng)該因人、因時(shí)而異的。

三、存在的問題

1.晉升培訓(xùn)機(jī)會不夠多

員工需要更多的晉升機(jī)會和培訓(xùn)機(jī)會以不斷充實(shí)自己從而向更高層次發(fā)展，企業(yè)可以為員工提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會，比如部門崗位輪換，靈活工作任務(wù)等。

2.領(lǐng)導(dǎo)信賴感有待加強(qiáng)

員工通常希望在他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作，那么什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是值得員工信賴的呢？可以信賴的領(lǐng)導(dǎo)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者，他們擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的教練和導(dǎo)師一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)并鼓勵創(chuàng)新氛圍和企業(yè)文化。

3.員工任務(wù)缺乏靈活性

企業(yè)員工希望相對靈活地安排自己的工作時(shí)間和地點(diǎn)，只要他們能完成公司的任務(wù)，公司應(yīng)給予他們這個(gè)自由。企業(yè)應(yīng)充分信任他的員工在任何環(huán)境中都能按時(shí)完成工作，并能很好的平衡其個(gè)人生活與工作的關(guān)系。endprint

4.領(lǐng)導(dǎo)要引導(dǎo)和支持員工自由地發(fā)揮創(chuàng)造

企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工必須去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予其支持和指導(dǎo)。

四、解決措施

通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，我們找到了企業(yè)激勵機(jī)制中存在的一些問題，針對這些問題我們提出幾點(diǎn)措施，希望對企業(yè)在今后制定或修改激勵制度時(shí)有所啟發(fā)。

1.激活員工

給員工以壓力和動力。大的壓力一定要與大的動力相結(jié)合，因?yàn)闆]有壓力企業(yè)無從發(fā)展。企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績效，但是如果沒有動力，員工也不會去承受壓力。要注意的是，被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟時(shí)，可以先設(shè)置有關(guān)規(guī)章制度，激活員工的工作熱情。

2.目標(biāo)績效薪酬模塊的應(yīng)用

在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學(xué)的目標(biāo)管理、績效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標(biāo)，不斷提醒并激勵員工向目標(biāo)邁進(jìn)；建立科學(xué)的績效管理體系，對員工的工作考評本著公正、公平、公開的原則。

3.人員的培訓(xùn)開發(fā)

企業(yè)工作效率的提高，最重要的是員工自身素質(zhì)的開發(fā)。所以人力資源部必須注重對員工的培訓(xùn)，挖掘潛力和熱情，提高他們的技能。

4.主要的激勵措施

（1）目標(biāo)激勵：通過推行目標(biāo)責(zé)任制、企業(yè)經(jīng)濟(jì)制層層落實(shí)，使每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力并產(chǎn)生動力，努力完成任務(wù)。

（2）示范激勵：通過各級主管的敬業(yè)精神來正面影響員工。

（3）尊重激勵：尊重各級員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格。

（4）參與激勵：建立員工參與管理，提出管理化建議的制度和員工持股制度，提高員工主人翁意識。

（5）榮譽(yù)激勵：對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎勵。如會議表彰，光榮標(biāo)榜，在公司內(nèi)部媒體宣傳報(bào)道等。

（6）關(guān)心激勵：對員工工作和生活給予關(guān)心。如建立員工生日表，關(guān)心員工生活困難等。

（7）競爭激勵：提倡企業(yè)內(nèi)部員工、部門之間的公平、有序競爭。

（8）信息激勵：交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如：匯報(bào)制度、經(jīng)理接待日制度等。

（9）相關(guān)處罰：對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予一定的處罰。

五、結(jié)論

激勵的類別主要有物質(zhì)激勵、精神激勵和物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合，同時(shí)也有相應(yīng)的懲罰措施。而且也應(yīng)該考慮到對象所處的層次，即不同類型、不同級別的員工適用哪種激勵方式。無論哪種激勵方式都應(yīng)當(dāng)從員工的心里需求點(diǎn)出發(fā)，準(zhǔn)確定位、把握其心理動態(tài)。企業(yè)只有將員工的利益最大化，才能從長遠(yuǎn)利益出發(fā)，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。

同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的眼光要放長遠(yuǎn)，明確工作中心，不能局限于眼前的蠅頭小利。要為員工制定出令雙方都滿意的薪酬體系、福利體制。減少企業(yè)內(nèi)部無謂內(nèi)耗，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，實(shí)行人性化管理，從人力資源人手，形成最核心競爭力。

當(dāng)員工激勵不再糾纏于物質(zhì)激勵與精神激勵的理論討論時(shí)，當(dāng)我們基于“現(xiàn)代人本管理”的理論與實(shí)踐提出個(gè)性化管理的思想后，每個(gè)員工就會摒棄附加在他們身上的諸多限制，噴涌出無窮的創(chuàng)意，進(jìn)而充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。雖然這個(gè)目標(biāo)在目前看來還是一個(gè)烏托邦式的幻想，但顯而易見的是，滿足員工基本需求并全面釋放他們的自我發(fā)展思想，激揚(yáng)他們的土氣，這才是激勵的最高境界。endprint