葉笑好

摘要：隨著供電企業(yè)管理體制的不斷改革和發(fā)展，選拔出可以適應企業(yè)崗位需求的管理人才已經(jīng)成為了制約企業(yè)發(fā)展的重要因素，企業(yè)逐漸意識到以人為本的重要性，對傳統(tǒng)的管理理念進行轉(zhuǎn)變、建立新的供電企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)迫在眉睫?；诖?，本文對供電企業(yè)基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理進行探討。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 能力素質(zhì)模型 人力資源 管理

在企業(yè)不斷發(fā)展過程中，各個崗位和專業(yè)需要的知識和技能也不相同。能力素質(zhì)模型除了要具備勝任職位的技能和知識以外，還要具備適應企業(yè)發(fā)展需要的知識和技能，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)自己的管理目標。通過在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建能力素質(zhì)模型，可以更好的評測員工的能力，并找出合適的人完成企業(yè)經(jīng)營目標，此外，可以使企業(yè)內(nèi)部人員的素質(zhì)得到培養(yǎng)，進而提高企業(yè)員工的綜合能力。

一、案例介紹

某電網(wǎng)承擔著中心片區(qū)供電的可靠性和安全性的重要使命，具有線路長、面積廣、站點多等特點，對管理的責任要求高。到目前為止，一共有員162071，其中中層管理干部占13%，平均年齡為33歲。人員素質(zhì)方面，研究生24人，本科學歷和大專學歷310人，大專以上學歷占57%；擁有高級、中級、低級的人數(shù)分別為34人、112人、136人，技師30人。

二、電力企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

創(chuàng)先就是“強化優(yōu)勢、彌補短板”，這樣才能真正做到知己知彼、百戰(zhàn)不殆。對此，我們從管理上和指標上兩個方面尋找差距。

第一，和國內(nèi)外標桿企業(yè)相比，高技能人才比例、中高級職稱占技術(shù)人員比例占比兩項指標排名均低于標桿。中高級職稱占技術(shù)人員比例僅為15.4%，比排名第一的局低近65%，員工隊伍整體素質(zhì)仍有較大的提升空間。

第二，人才結(jié)構(gòu)分析。截至2013年6月底，全局員工總數(shù)601071，其中主網(wǎng)1556人，供電分局442871。從年齡來看，供電分局的平均年齡38.53歲，遠大于主網(wǎng)的33.79歲，供電分局層面年齡結(jié)構(gòu)偏大和年齡斷層問題比較突出。從學歷來看，全局中專及以下學歷人員仍有1614人（其中40歲及以下514人，初中及以下學歷425人），占全局員工總量的27%，而且學歷偏低人員主要集中在供電分局層面，造成供電分局結(jié)構(gòu)性缺員。從技術(shù)技能來看，未取得技術(shù)、技能資格的人員共有1005人，其中主網(wǎng)215人，分局781人；副科級及以上管理人員中，未取得中級及以上專業(yè)技術(shù)資格共163人，占比高達43.94%。由此可見，該供電局人才支撐能力不足的問題比較突出，特別是供電分局普遍存在整體人員素質(zhì)偏低、年齡結(jié)構(gòu)不合理等問題，并直接影響了創(chuàng)先工作的有效推進，這一定程度上反映我們的人才培養(yǎng)、使用、激勵等機制需要進一步完善。

總體來說，該供電局人力資源指標主要存在高層次人才的建設(shè)步伐有待加快，員工總體素質(zhì)有待提升，尤其是供電分局年齡結(jié)構(gòu)、技術(shù)技能結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)亟待調(diào)整；人才培養(yǎng)、使用、激勵等機制亟待完善；分局層面缺冗員現(xiàn)象亟待改善。

三、能力素質(zhì)模型在供電公司應用的可行性與必要性

1.能力素質(zhì)模型應用于供電公司的可行性

第一，管理方面的可行性。在現(xiàn)代企業(yè)體制的影響下，供電企業(yè)的綜合管理能力明顯增強，例如組織結(jié)構(gòu)、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面的管理，為能力素質(zhì)管理體系搭建了較好的管理平臺。

第二，技術(shù)方面的可行性。隨著科學技術(shù)的發(fā)展，以前單機版人力資源管理信息體系已逐漸成熟被資產(chǎn)全壽命管理信息體系所取代，該體系最大的功能是能夠確保技術(shù)層面保障能力素質(zhì)系統(tǒng)管理的實施。

第三，信息方面的可行性。能力素質(zhì)模型建設(shè)的關(guān)鍵是信息集成，根據(jù)計算機或是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在供電單位的使用情況可得，對能力素質(zhì)模型的研究和其應用范圍已經(jīng)日漸成熟，隨著企業(yè)信息化技術(shù)的普及，為能力素質(zhì)模型提供了更好的信息基礎(chǔ)，促進了服務能力機制的建設(shè)。

2.能力素質(zhì)模型應用于供電公司的必要性

第一，從員工的角度分析，能力素質(zhì)模型決定了個^能力應當發(fā)展的最終方向，可以給員工未來的發(fā)展提供較為有效的建議。結(jié)合能力素質(zhì)模型的要求，根據(jù)自己自身的需要來制定適合自己發(fā)展的學習計劃，這樣一來，不但提高自己的工作績效，也可以提高公司整體的工作業(yè)績。

第二，從企業(yè)的角度來看，能力素質(zhì)模型不僅可以將公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來，還可以挖掘出真正的人才。結(jié)合標準參考體制，有效地將其他人力資源管理工具和能力素質(zhì)模型結(jié)合起來，以此來促進該公司的發(fā)展。

四、能力素質(zhì)模型在電力企業(yè)人力資源管理中的應用

1.能力素質(zhì)模型在崗位勝任能力方面的應用

在崗位勝任能力方面應用能力素質(zhì)模型時，評價標準應按分層分類原則建設(shè)，以崗位職責為基礎(chǔ)，以工作實際需要為出發(fā)點，科學合理適度的劃分業(yè)務單元和評價標準等級。各項標準的制定應與完成崗位履職所需的勝任能力要求相匹配，各級各類標準之間保持相對平衡。各級崗位勝任能力評價標準的等級要求從低到高，對應知識部分分別為：了解、熟悉、掌握、精通，對應技能部分分別為：能夠、熟練、掌握、精通。

崗位勝任能力評價標準要包括知識、技能、潛能三個維度。知識和技能維度統(tǒng)一分為基礎(chǔ)、專業(yè)、相關(guān)三個模塊，潛能部分包含通用和鑒別兩個模塊。每一模塊中分若干要素。由于崗位職責發(fā)生變化引起的崗位勝任能力評價標準的調(diào)整由公司人力資源部根據(jù)職責調(diào)整。

2.能力素質(zhì)模型在教育培訓中的應用

以前的培訓一般只注重于專業(yè)技能的傳授，而忽略掉對人能力素質(zhì)的培養(yǎng)，比如教人登桿、教人如何更好的完成工作流程等。能力素質(zhì)模型的培訓主要是為了滿足企業(yè)發(fā)展的需求，彌補企業(yè)員工存在的不足之處，從而實現(xiàn)崗位的具體要求。能力素質(zhì)培訓模型的教育培訓優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是為培訓節(jié)約調(diào)研資料時間，減少支出；二是體現(xiàn)培訓重點，結(jié)合培訓計劃定制培訓內(nèi)容。根據(jù)崗位勝任能力評價標準，可開展針對性的培訓，提高員工崗位勝任能力。對于技能類崗位勝任能力評價不合格的人員，應安排三個月跟班或集中培訓，提升崗位勝任能力，督促其取證。

3.能力素質(zhì)模型在員工個人發(fā)展中的主要應用

企業(yè)吸引員工留下的最重要原因是重視員工個人發(fā)展。通過建立一些管理措施對員工進行未來職業(yè)規(guī)劃，例如人才選拔制度、評價制度、倡導能者優(yōu)先政策等。目前，很多員工用自己的工作業(yè)績?nèi)Q取一些培訓、學習的機會，通過學習來幫助自己更好地適用于企業(yè)發(fā)展。最終的結(jié)果說明了有針對性的培訓活動可以滿足公司對人才的需求，同時也可以更好地服務于員工的興趣。這些通過對員工的勝任力潛能進行評價的方法，幫助員工及時了解自己的能力和未來的發(fā)展方向，激勵他們更好地成長或是更好地服務于公司。人力資源工作人員應該將工作人員的自身素質(zhì)、愛好興趣、專業(yè)特長等結(jié)合起來，指導員工制定適合自己未來發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，并對他們所制定的職業(yè)生涯計劃進行適當?shù)男拚?，以此來提高員工素質(zhì)能力，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標。公司幫助員工進步的過程也是公司進步的過程。

五、結(jié)論

當前，大部分供電企業(yè)均存在人力資源總量過剩的情況，企業(yè)想要發(fā)展，必須要將人力資源問題解決。本文通過實際案例，對基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理進行了探討，為供電企業(yè)的管理提供了一些參考。endprint