李抒玲

摘要：在社會(huì)主義建設(shè)新時(shí)期，政府職能改革的重點(diǎn)是事業(yè)單位的改革，特別是對事業(yè)單位人力資源管理的改革。到目前為止，我國事業(yè)單位人力資源管理改革已取得了初步的成就，但是仍舊存在諸多問題。本文主要研究我國事業(yè)單位在現(xiàn)階段人力資源管理之中存在的問題，探究對人力資源管理創(chuàng)新策略，以促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 問題 創(chuàng)新策略

社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一動(dòng)力是人力資源。事業(yè)單位是我國重要的經(jīng)濟(jì)部門，它是提高綜合國力的關(guān)鍵，聚集著大量的技術(shù)人才。因此，對于事業(yè)單位人力資源管理方式的創(chuàng)新十分重要，只有創(chuàng)新人力資源管理，才能最大可能的發(fā)揮人力資源的效能，提高其工作效率，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，使其更加適合社會(huì)與國家的需要。到目前為止，我國的社會(huì)組織依舊以事業(yè)單位為主，這種社會(huì)組織結(jié)構(gòu)，使政府在其市場管理中發(fā)揮了重要作用，使事業(yè)單位人力資源的全盤優(yōu)化較為困難。

一、當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析

1.缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理理念的缺失主要體現(xiàn)在兩方面，第一，在我國，現(xiàn)代人力資源管理理念雖然得到了足夠重視，但它的發(fā)展時(shí)間較短，發(fā)展不成熟，無法具備成熟的管理效果，與國外相比還有較大的差距。第二，我國的現(xiàn)代人力資源管理理念較為落后，這主要是我國管理理念與管理時(shí)間的滯后性引起的，管理理念落后與管理實(shí)踐，先進(jìn)的管理理念不能及時(shí)的運(yùn)用與管理實(shí)踐。在事業(yè)單位，管理理念與管理實(shí)踐的滯后性較為嚴(yán)重，再加之事業(yè)單位對管理理念的重視程度不夠，導(dǎo)致我國人力資源管理普遍落后于世界先進(jìn)國家。

2.人力資源管理手段落后

事業(yè)單位人力資源管理手段的落后主要是由人力資源管理理念落后引起的。目前為止，我國事業(yè)單位對于人力資源管理理念的認(rèn)識僅僅停留在最初級階段，無法理解其真正意義，更別提舉一反三運(yùn)用與實(shí)際。與此同時(shí)，我國人力資源管理的專業(yè)性也有待加強(qiáng)，人力資源管理相關(guān)理論知識的缺乏，使事業(yè)單位缺乏管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)，因此導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理專業(yè)化水平低，管理手段落后，無法與單位的人力資源特點(diǎn)相結(jié)合。換一種說法，若事業(yè)單位人力資源管理著的素質(zhì)不提高，事業(yè)單位人力資源的科學(xué)管理將難以實(shí)現(xiàn)。

3.人力資源開發(fā)培養(yǎng)不到位

人力資源開發(fā)培訓(xùn)不足主要體現(xiàn)事業(yè)單位對于人力資源的培訓(xùn)上?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位對于人力資源的技能培訓(xùn)較少或較為落后，沒有形成真正的人力資源培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)。就培訓(xùn)內(nèi)容而言，現(xiàn)階段，事業(yè)單位HA力資源的培訓(xùn)內(nèi)容偏于單一，過于教條化，針對性較差，靈活性較差，無法靈活變換運(yùn)用于實(shí)踐。就培訓(xùn)重點(diǎn)而言，現(xiàn)階段，事業(yè)單位對于人力資源的培訓(xùn)主要是思想理論的培訓(xùn)，對于實(shí)際需求與潛力的開發(fā)較少。因此，造成了嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源對培訓(xùn)持消極態(tài)度，事業(yè)單位進(jìn)步困難。

二、加快我國事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的策略

1.創(chuàng)新人力資源管理方式

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，計(jì)算機(jī)技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)得到了廣泛的運(yùn)用，使經(jīng)濟(jì)效率大大提高，為事業(yè)單位人力資源管理方式創(chuàng)新提供了可能性。當(dāng)前，我國事業(yè)單位的人力資源管理模式較為落后，總體表現(xiàn)在管理效率低下以及管理持續(xù)性差等方面。另—方面，我國事業(yè)單位人力資源管理的重點(diǎn)出現(xiàn)了偏差，現(xiàn)階段的管理主要是對“事”的管理，忽視了人力資源管理的特殊性，使其管理還停留在初級階段。因此，為了創(chuàng)新我國事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新方式，必須對之前的人力資源管理重點(diǎn)進(jìn)行扶正，使管理的重點(diǎn)從“事”轉(zhuǎn)化為“人”，在跳出“事”的基礎(chǔ)上管“人”，從而實(shí)現(xiàn)“人”、“事”管理的有機(jī)結(jié)合。與此同時(shí)，還要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀點(diǎn)，追求人才的最大潛力開發(fā)，保證事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量與效果。

2.創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)容而言，現(xiàn)在的人力資源管理主要是對人才檔案、薪水以及考核等方面的管理，管理的內(nèi)容較為單一，沒有形成系統(tǒng)的管理體系。在人力資源培訓(xùn)上，對于人力資源知識與技術(shù)的深入培訓(xùn)較少。因此，為了保證事業(yè)單位的進(jìn)步發(fā)展，需要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理內(nèi)容，提高人類資源培訓(xùn)水平，提高人才在事業(yè)單位工作的積極性，使人力資源管理與組織發(fā)展有機(jī)結(jié)合。具體措施如下：第一，在人類資源培訓(xùn)上體現(xiàn)前瞻性，滿足社會(huì)發(fā)展需求，做到管理與發(fā)展的結(jié)合。第二，加大招聘力度，通過公正、公平的招聘方式獲得優(yōu)秀的人力資源。第三，做好人力資源的培訓(xùn)，關(guān)注每個(gè)人才的個(gè)性，因材施教，發(fā)揮人才的最大潛力。一方面，可以采取聽報(bào)告會(huì)以及參觀等方式讓新的職員能夠迅速工作環(huán)境，增加新員工的歸屬感；另一方面，可以通過建立長效的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，讓事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)常規(guī)化，進(jìn)而促進(jìn)員工在事業(yè)單位中的成長。最后，需要建立相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，提高考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性與合理性，加大績效考核對薪資的影響程度，使薪酬與個(gè)人努力程度掛鉤，多勞多得，提高工作熱情。

3.創(chuàng)新人力資源管理隊(duì)伍

到目前為止，我國事業(yè)單位的人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)還較為落后，這主要體現(xiàn)在管理人員的知識體系上，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理人員的管理理念主要是吸收的過去的落時(shí)的理念，知識體系不健全，無法形成系統(tǒng)的管理體系，在人力資源實(shí)踐管理中操作困難。因此，我國需要進(jìn)一步加強(qiáng)我國事業(yè)單位人事管理隊(duì)伍建的建設(shè)?！矫?，由于事業(yè)單位工作的特殊性，可以采取管理人員績效評估等方式，增加管理人員的工作積極性，提高管理水平。另一方面，可以采取借鑒學(xué)習(xí)外國先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的方式，吸收美國等發(fā)達(dá)國家事業(yè)單位人力資源管理的先進(jìn)理論，提高管理人員的自身素質(zhì)。

三、結(jié)語

在社會(huì)主義建設(shè)新時(shí)期，事業(yè)單位在人力資源管理中的問題較多，主要體現(xiàn)在管理理念與管理手段落后，對社會(huì)經(jīng)濟(jì)造成了較大的沖擊。因此，我國事業(yè)單位必須要充分意識到自身管理存在的缺陷，并采取創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理方式與管理內(nèi)容等手段，促進(jìn)我國事業(yè)單位的發(fā)展以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步。endprint