張棋超+楊柳

【摘 要】人力資源是企業(yè)所有資源中最寶貴的資源，企業(yè)中的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動都是靠人去完成的。企業(yè)人才的培養(yǎng)與開發(fā)工作是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容。本文通過統(tǒng)計公司2008年至2016年新入職人員的相關(guān)數(shù)據(jù)并對其進行分析，了解公司新入職人員數(shù)量、學歷、崗位類型分布以及取得資格證書情況，結(jié)合其崗前培訓情況，分析新入職人員培訓期間存在的問題，并提出相關(guān)建議或?qū)Σ?，以提高公司新入職人員培訓培養(yǎng)工作的質(zhì)量，為公司后期發(fā)展奠定人才基量。

【關(guān)鍵詞】新入職人員；培訓

一、新入職人員情況

（一）新入職人員數(shù)量情況

2008年-2016年招聘新入職人員共計274人，其中男職工204人，女職工70人；應(yīng)屆畢業(yè)生254人，復(fù)轉(zhuǎn)軍人18人，自治區(qū)安置未就業(yè)人員2人。

（二）新入職人員學歷情況

274名新入職員工中，研究生學歷4人，占1.46%；本科生167人，占60.95%；大專學歷89人，占32.48%；大專以下學歷14人，占5.11%（大專以下學歷人員均為新入職的復(fù)轉(zhuǎn)軍人）。

（三）新入職人員崗位類型分布情況

274人中，經(jīng)營類人員2人；管理類人員67人；技術(shù)類人員45人；技能類人員159人；服務(wù)類人員1人。

（四）取得專業(yè)技術(shù)資格及職業(yè)技能等級情況

取得初級專業(yè)技術(shù)資格88人，中級專業(yè)技術(shù)資格8人。取得高級技師32人，技師14人，高級工63人，中級工93人。

二、新入職人員崗前培訓情況

新員工入職后，分為三個級別的培訓，分別是公司級新員工崗前培訓（公司級）、公司所屬各單位級新員工崗前培訓（工區(qū)級）和班組級培訓，每個層級職責和任務(wù)各不相同。公司圍繞不同等級的培訓重點，不斷推陳出新，積極研究新進人員崗前培訓的課程設(shè)置，自2008年以來，新員工崗前培訓已經(jīng)成為公司年度培訓計劃中的必備項目，據(jù)統(tǒng)計共計培訓9期，參培人次達256人（不含復(fù)轉(zhuǎn)軍人人數(shù)），公司每年新入職人員崗前培訓共有25個專業(yè)參與，授課師資達到135人次。

三、新入職人員培訓期存在的問題

1.根據(jù)目前公司培訓中心提供的2016年網(wǎng)絡(luò)大學《安規(guī)》抽調(diào)考試成績，近三年新入職大學生安規(guī)及格率僅為35%。數(shù)據(jù)顯示，新入職員工所在的單位對其《安規(guī)》掌握的重視程度不夠。

2.將新員工當做“行政秘書”和“流程錄入員”的現(xiàn)象普遍存在。寫稿件、寫報告、寫總結(jié)、走流程和參加各類活動。沒有在實習專業(yè)現(xiàn)場得到充分的學習與實踐。

3.借調(diào)新入職人員現(xiàn)象較為突出：每年公司招聘的新入職人員數(shù)量有限，分配給各個基層單位的新入職人員更是需求大于供給，將會導致新入職人員的黃金學習時段被耽誤。

4.各單位針對新員工的培訓與培養(yǎng)局限于理論，培訓缺乏針對性，實際操作的機會太少。

5.各單位對新入職人員的專業(yè)技術(shù)資格相關(guān)知識宣貫不到位，不能積極有效推動此項工作，造成公司新入職人員專業(yè)技術(shù)資格持證人數(shù)只占新入職人員總?cè)藬?shù)的35%，持證率偏低。

四、建議或?qū)Σ?/p>

（一）完善培訓體系建設(shè)，構(gòu)建全員培訓工作網(wǎng)

各單位、專業(yè)部門應(yīng)樹立“管專業(yè)必須管人才、抓隊伍必須抓培訓”的管理理念，構(gòu)建以規(guī)劃計劃為引領(lǐng)、人力資源部門綜合統(tǒng)籌、專業(yè)部門發(fā)揮主責作用、培訓機構(gòu)有力支撐、全體員工共同參與的培訓工作網(wǎng)。以各單位及部門的負責人是培訓工作的第一責任人為原則，以新進人員的五年培養(yǎng)期為培訓工作的重點，以提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)能力為培訓目標，切實抓好新員工培訓工作。以提高本單位技能人員的能力素質(zhì)、專業(yè)的隊伍建設(shè)和人才培養(yǎng)效率為主要責任，將新進人員的培訓與考核落到實處。公司培訓中心作為業(yè)務(wù)支持部門，將新入職人員的培訓項目、培訓師資、設(shè)備設(shè)施等資源建設(shè)好，搭好培訓平臺。制定培訓工作管理細則，明確各層級培訓工作流程、分工及責任。確保新入職人員培訓培養(yǎng)的每個層級、每個時段都有責任人。公司全體員工要根據(jù)崗位工作能力要求，分析自身差距，提出自我培訓需求，主動參與培訓，形成全員推進培訓工作的良好局面。

（二）注重專業(yè)人才培養(yǎng)，與員工配置相掛鉤

公司將重新審視新員工配置機制，不單單從缺員率上考慮新員工的配置數(shù)量。大力宣貫專業(yè)技術(shù)資格相關(guān)知識，向近5年新入職人員定任務(wù)定目標，把發(fā)表論文、考取職稱英語和計算機合格證書、參與QC項目等作為目標和任務(wù)，確保新入職人員按時認定和評定專業(yè)技術(shù)職稱，提高中級專業(yè)技術(shù)資格持證人數(shù)的占比，并對以上維度進行考量，考量結(jié)果作為新員工配置數(shù)量的考慮因素。各單位須為新進人員制定以解決實際設(shè)備、業(yè)務(wù)問題為目標的培訓項目，大力開展實操培訓，通過實訓講堂等形式開展。并充分利用業(yè)余時間抓實《安規(guī)》培訓。

（三）提高各級人員對新入職人員培訓培養(yǎng)的緊迫感和使命感

因歷史原因，公司已經(jīng)形成明顯的年齡斷層，40至49歲職工420人，50歲及以上職工277人，預(yù)計5到10年之中集中退休人數(shù)達到峰值，那么屆時，目前新入職員工的能力水平將代表我公司今后的技能和管理水平。各單位應(yīng)認真梳理本單位職工的年齡結(jié)構(gòu)，抓好現(xiàn)階段對新員工的培訓培養(yǎng)工作。新員工培訓工作需要各級領(lǐng)導、各單位、各部門、廣大員工高度重視、積極參與、分工協(xié)作和有效落實，特別是各單位主要負責人要加強對培訓工作組織領(lǐng)導和幫助支持，把新進人員的培訓與培養(yǎng)作為己任，帶動形成全員培訓管理格局。

（四）以規(guī)劃為標準，做好每個年度的實訓設(shè)備補充

根據(jù)公司“十三五”培訓及人才開發(fā)規(guī)劃內(nèi)容標準，做好2017年實訓設(shè)備的購置及2018年實訓設(shè)備的儲備工作，通過年度規(guī)劃修編工作，切合實際不斷充實公司實訓基地設(shè)備，為新員工更好地了解掌握電網(wǎng)設(shè)備奠定基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]《國網(wǎng)新疆電力公司“十三五”公司規(guī)劃》.

[2]國網(wǎng)塔城供電公司2016年人力資源專業(yè)統(tǒng)計年報.endprint