郭偉民

【摘 要】大數據時代的來臨，對各行各業(yè)都帶來了一定程度的發(fā)展機遇，在各企業(yè)人力資源管理當中，有效應用大數據概念，進行管理方式的創(chuàng)新，也能夠取得顯著的實際效果。因此，本文基于大數據時代的特性，對企業(yè)人力資源管理的方式創(chuàng)新，進行簡要探究與分析。

【關鍵詞】大數據時代；企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新

一、前言

將大數據概念有效應用到企業(yè)人力資源管理工作當中，首先應對大數據與人力資源管理的關聯(lián)性進行分析，再針對大數據概念特性以及人力資源管理工作的基本要求，進行相關人力資源管理工作的創(chuàng)新。由此，進行人力資源管理工作的全面改革，為企業(yè)經濟與社會效益的提升，做出更大的貢獻。

二、大數據與企業(yè)人力資源管理的關聯(lián)

企業(yè)在大數據時代的推動下，發(fā)展極為迅速，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求；人力資源管理部門需要全面發(fā)揮自身職能作用，盡力開發(fā)更多優(yōu)秀的企業(yè)需要人才。大數據時代的來臨，推動了企業(yè)管理方式的變革，能夠幫助人力資源管理部門有效激發(fā)企業(yè)員工的而工作積極性、開發(fā)企業(yè)內部各層次員工的潛能、幫助員工有效提升工作效率、完善員工職業(yè)規(guī)劃、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認可度與忠誠度，進而幫助企業(yè)更加充分的利用人力資源，增強企業(yè)綜合競爭力。

三、大數據時代人力資源管理創(chuàng)新策略

1.創(chuàng)新人力資源規(guī)劃

人力資源管理工作的規(guī)劃環(huán)節(jié)，主要是通過對企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源需求的詳細分析，進而預測、規(guī)劃人力招聘等工作。傳統(tǒng)人力資源管理工作當中主要通過專家預測、趨勢分析、回歸分析等工具進行相關規(guī)劃工作，但這些工具的利用，并不能全面保障規(guī)劃內容的客觀性。應用大數據概念，進行企業(yè)內部運行與外部發(fā)展等資料的全面收集，有利于人力資源部門確切掌握企業(yè)員工情況相關的各種數據，通過數據對比明確員工的個人能力特點與職業(yè)規(guī)劃，以及內部員工流動程，再結合企業(yè)近期的發(fā)展需求，進而預測企業(yè)人才需求，并具體規(guī)劃企業(yè)內部人員變動或進行外部招聘。

2.創(chuàng)新人才招聘與配置過程

在大數據背景下，一種能夠實現(xiàn)立體化招聘的社交網絡形式Linked In應運而生。這種社交網絡的出現(xiàn)，有效彌補了傳統(tǒng)招聘過程中，對求職者信息掌握不足的情況，同時還能在一定程度上幫助縮減招聘過程的渠道成本支出。這種網絡形式的作用是相互的，一方面幫助求職業(yè)了解各企業(yè)的信息，提升應聘效率；另一方面幫助企業(yè)對相對合適的應聘者進行詳細信息了解，提升企業(yè)招聘質量。企業(yè)人才招聘充分利用社交網絡當中的大數據庫，再結合現(xiàn)代云計算技術，對應聘信息進行有效篩選，實現(xiàn)人才與崗位的合理配置。

3.創(chuàng)新企業(yè)員工開發(fā)方式

企業(yè)內部員工的崗位變動，是合理配置企業(yè)人力資源重要途徑之一，在大數據概念的合理應用下，能夠幫助人力資源部門更充分的利用大數據的信息收集作用，通過對員工信息的進行量化，能夠深入挖掘員工的開發(fā)潛力，為員工建立一個完善的立體信息集。有效利用員工的信息集當中的具體數據，能夠使員工職業(yè)規(guī)劃的只制定更具針對性與說服力。在進行員工潛能開發(fā)的過程中，可以利用創(chuàng)新技術，基于大數據概念建立完善的企業(yè)員工職業(yè)測評系統(tǒng)，改善傳統(tǒng)管理模式當中，員工職業(yè)規(guī)劃的狹隘性，通過全面掌握員工各方面行為信息，進而提供準確的企業(yè)人事服務。

4.創(chuàng)新績效考核模式

傳統(tǒng)人力資源管理當中的的績效考核模式，考核結果時常受到考核人以及考核制度的主觀因素影響，是考核結果缺乏一定的合理性。大數據時代下的績效考核模式，對傳統(tǒng)考核模式做出的極大的改進。以崗位工作內容分析為基礎，充分利用大數據相關技術，對崗位相關數據進行深入的挖掘，為不同崗位設計以數據為依托的績效考核制度；再結合性能良好的考核分析工具，客觀評價員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻值，進而提出員工工作改進的有效方向與策略。還可以通過完善企業(yè)內部信息共享系統(tǒng)或平臺，如企業(yè)微信公眾號等，引導員工參與績效考核過程當中，明確員工的真實想法，是考核結果更具說服力。

5.創(chuàng)新薪酬激勵機制

人力資源管理工作當中，通過薪酬激勵與福利激勵等物質激勵方式，激發(fā)員工工作積極性是比較常用且有效的激勵機制。在大數據背景下，對薪酬激勵機制進行創(chuàng)新，能夠有效提升人力資源管理工作當中激勵機制的有效性。在大數據技術的有效應用下，將薪酬激勵機制與績效考核結果相關聯(lián)，為員工制定合理的薪酬標準，以表示企業(yè)對員工工作表現(xiàn)的認可。此外，薪酬激勵機制，還可以結合感情激勵與員工職業(yè)測評系統(tǒng)，對員工進行情感關懷，促進員工職業(yè)規(guī)劃盡早實現(xiàn)，進而提升員工對企業(yè)的認可度與忠誠度。

6.創(chuàng)新勞動關系管理模式

企業(yè)與員工的最初契約關系，其實很難有效控制企業(yè)內部的人員流動，只有通過有效的人力資源管理工作，與員工建立有效的心理契約，才能強化員工與企業(yè)之間的粘性關系，維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定及良性循環(huán)狀態(tài)。在大數據背景下，以數據與事實為基礎，開展相關人力資源工作，使相關人事決策更具說服力；由此能夠改善各企業(yè)當中人力資源部門與企業(yè)員工之間關系緊張的普遍問題。

四、結束語

綜上所述，本文對大數據時代下的人力資源管理創(chuàng)新，從六個方面進行了簡要分析。隨著大數據時代的不斷推進，人力資源管理工作向信息化與全球化轉變，合理利用大數據相關理念及技術，開展人力資源工作管理工作，完善人力資源相關規(guī)劃、招聘與配置、人員開發(fā)與培訓、績效考核管理、薪酬管理及勞動關系管理等工作內容，促進企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。

參考文獻：

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