龔朝銀

摘要：在激烈的教育資源競(jìng)爭(zhēng)中，人們逐漸意識(shí)到現(xiàn)代教育競(jìng)爭(zhēng)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。作為高職院校教學(xué)和學(xué)生輔導(dǎo)的關(guān)鍵因素，輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量直接影響到高職院校學(xué)生的學(xué)習(xí)和職業(yè)的發(fā)展。基于此，本文探究了高職院校輔導(dǎo)員工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，以期進(jìn)一步完善高職院校輔導(dǎo)員工作團(tuán)隊(duì)的工作效率與貢獻(xiàn)能力建設(shè)。

關(guān)鍵詞：高職院校 輔導(dǎo)員 績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

隨著現(xiàn)代管理方式的不斷革新與管理理念的不斷發(fā)展，高職院校內(nèi)部的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為其發(fā)展過(guò)程中必備的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，并對(duì)高職院校辦學(xué)具有重要意義。可以說(shuō)，在現(xiàn)代管理學(xué)范疇中績(jī)效激勵(lì)機(jī)制是高職院校人員管理最基本、最先進(jìn)的管理理論之一，它能夠有效調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的工作積極性，并考核和規(guī)范輔導(dǎo)員工作團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)能力。在此背景下，研究與分析高職院校輔導(dǎo)員工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制勢(shì)在必行，且對(duì)高職院校學(xué)生的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理具有重要價(jià)值。

一、高職院校輔導(dǎo)員工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.缺乏科學(xué)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制是績(jī)效管理的核心，而合理的績(jī)效機(jī)制則是決定績(jī)效管理成功的關(guān)鍵。目前，因?yàn)槿狈茖W(xué)的績(jī)效機(jī)制，所以高職院?？?jī)效考核效率與信度較差，具體原因有以下兩點(diǎn)：

（1）不健全的績(jī)效管理體系

高職院校相關(guān)工作人員認(rèn)為，績(jī)效管理屬于人力資源部門(mén)的事。但是學(xué)校與其他單位不同，在人員的安排與績(jī)效的確定方面缺乏靈活性，導(dǎo)致績(jī)效管理機(jī)制形同虛設(shè)，缺乏合理的競(jìng)爭(zhēng)性績(jī)效管理制度。

（2）缺乏有針對(duì)性的考核內(nèi)容

目前，一些高職院校沒(méi)有制訂符合個(gè)人發(fā)展的績(jī)效體系。筆者認(rèn)為，高職院校應(yīng)按照崗位的不同，設(shè)定不同的考核內(nèi)容，以構(gòu)建科學(xué)的輔導(dǎo)員工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。

2.職業(yè)定位不準(zhǔn)確

當(dāng)前，大多數(shù)高職院校對(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)定位存在較大的偏差，認(rèn)為輔導(dǎo)員就是專(zhuān)業(yè)能力不強(qiáng)，或者能力不夠，才去做些簡(jiǎn)單的事務(wù)，任何人都可以勝任輔導(dǎo)員，從而忽略了輔導(dǎo)員工作重要性，同時(shí)也弱化了輔導(dǎo)員工作的真正價(jià)值。

二、構(gòu)建高職院校輔導(dǎo)員工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的基本策略

1.實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核科學(xué)化

在高職院校的基礎(chǔ)教育中，輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)發(fā)揮了重要的作用，但是輔導(dǎo)員績(jī)效激勵(lì)機(jī)制在既有的模式下難以創(chuàng)新。而績(jī)效考核科學(xué)化是保證高職院校管理措施順利施行的重要支點(diǎn)，績(jī)效是當(dāng)前輔導(dǎo)員個(gè)人經(jīng)濟(jì)權(quán)益的切實(shí)保障，合理的績(jī)效水平是輔導(dǎo)員薪酬的主要來(lái)源。

在現(xiàn)代化的高等教育體系中，由于各種情況，漏報(bào)、多報(bào)員工績(jī)效的情況時(shí)有發(fā)生。為了解決這一問(wèn)題，部分高職院校通過(guò)設(shè)計(jì)合理的績(jī)效保障措施，包括對(duì)績(jī)效和績(jī)效人的考核，將績(jī)效的分配系統(tǒng)化，設(shè)立分配細(xì)則，由專(zhuān)人進(jìn)行核算和記錄，根據(jù)以往的工作情況和薪酬情況，完善多種激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)等級(jí)化和差異化配置績(jī)效激勵(lì)體制，以便最大限度地實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員工作團(tuán)隊(duì)的良好發(fā)展。

2.建立動(dòng)態(tài)可調(diào)節(jié)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的動(dòng)態(tài)性體現(xiàn)在，高職院校可以根據(jù)不同輔導(dǎo)員實(shí)際的崗位價(jià)值，配置不同的績(jī)效結(jié)構(gòu)。隨著高職院校對(duì)某一部門(mén)依賴性的變化，實(shí)時(shí)調(diào)整其績(jī)效考核結(jié)構(gòu)和基本績(jī)效的計(jì)算方法，能突破僵化的績(jī)效考核模式，改變崗位績(jī)效考核體制固定不變的難題。由此可見(jiàn)，建立高職院校輔導(dǎo)員動(dòng)態(tài)可調(diào)節(jié)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，既是對(duì)高職院校教育資源和成本的合理利用，又是對(duì)不同崗位輔導(dǎo)員的價(jià)值和奉獻(xiàn)能力負(fù)責(zé)。

3.強(qiáng)化高職院校輔導(dǎo)員積極主動(dòng)的自我激勵(lì)

歸根結(jié)底，績(jī)效激勵(lì)是調(diào)動(dòng)高職院校輔導(dǎo)員工作積極性的良好方式，而被動(dòng)的激勵(lì)和主動(dòng)的自我激勵(lì)的實(shí)際效果存在天壤之別。因此，在構(gòu)建合理的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，高職院校還要引導(dǎo)輔導(dǎo)員根據(jù)興趣愛(ài)好、職業(yè)理想和工作能力等開(kāi)展積極有效的自我激勵(lì)，增強(qiáng)高職院校輔導(dǎo)員自我實(shí)現(xiàn)的成就感。

三、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代高職院校的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制是保障學(xué)?？?jī)效管理效率和實(shí)際辦學(xué)水平的重要手段，通過(guò)建立健全合理的績(jī)效激勵(lì)體制機(jī)制，高職院校可以詳細(xì)了解輔導(dǎo)員工作團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)程度和能力，這對(duì)我國(guó)高職教育的發(fā)展具有重要意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]盧志偉.數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效激勵(lì)體制中的應(yīng)用[D].天津：天津財(cái)經(jīng)學(xué)院，2014.

（作者單位：湖南信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院）endprint